企业如何兼顾创新与道德？

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来源：清华管理评论

作者：刘鑫、李丽源、郑晓明

编辑：习丌

过于宣扬创新和创造力可能会诱发不道德行为，过于强调道德也可能会抑制创新和创造力。创新和道德之间的矛盾可能使企业陷入两难境地。那么，企业有可能兼顾创新与道德吗？为何一些曾经被视为极具创造力与创新精神的企业家或企业会做出不道德行为？我们又应该采取何种措施来兼顾创新与道德呢？

当今世界正处于乌卡时代（VUCA; volatility, uncertainty, complexity, ambiguity），易变、不确定、复杂、模糊是这个时代的主题词。在这瞬息万变的商业环境中，企业亟需提升创新能力，以适应充满挑战的外部环境，保持竞争优势，实现高质量发展。而企业的持续创新又取决于员工创造力的展现，因此，企业希望员工能够摆脱固有的思维模式，表现出较高的创造力，针对产品、流程、服务等各个环节提出新的创意或解决方案，为企业带来更多的发展方向和更大的利润空间。

然而，在内外部巨大的竞争压力之下，企业可能只关注短期利益和结果，忽视创新与发展过程中的道德规范，进而做出不道德行为甚至是违法行为。许多商业丑闻的始作俑者曾经都以企业创新或高创造力而闻名于世。在美国，有20年前令人震惊的安然事件，也有近年来被称为女版乔布斯的伊丽莎白·霍姆斯（Elizabeth Holmes）一手编织的骗局；在中国，有瑞幸咖啡的财务造假事件，也有国产游戏之光“王者荣耀”屡次出现的抄袭事件。此外，还有德国汽车业“排放门”、韩国235家企业涉嫌大气污染物排放数据造假等商业丑闻。这些颇负盛名的企业或企业家的背后却是对道德与法律的忽视！这些不当行为不仅辜负了大众的信任，对企业自身发展带来了灾难性的打击，更对社会造成了极其恶劣的影响。

日本“经营之父”稻盛和夫曾说：看上去与企业经营无关的道德，实际上正是商业行为的真正基础和最佳利器。面对层出不穷的商业丑闻，我们不得不思考企业创新背后的道德问题：为何那些曾经被视为极具创造力与创新精神的企业家或企业会做出不道德行为？我们又应该采取何种措施来兼顾创新与道德呢？要回答这些问题，首先需要理解创新与道德的本质以及两者之间的辩证关系。

创新与道德的辩证关系

一方面，过于宣扬创新和创造力可能会诱发不道德行为。

从概念内涵来看，创新强调打破规则和敢于冒险，而道德强调遵守规则和保守。因此，创新与道德之间确实存在矛盾之处。心理学与组织管理领域的相关研究成果也表明了“邪恶天才”（evil genius）的存在。例如，哈佛大学弗朗西丝卡·吉诺（Francesca Gino）教授及其合作者通过一系列实验室研究发现，创造力高的人往往不太受既定规则的约束，他们更容易找到理由来重新解释或合理化他们的不道德行为。因此，创造力高的人可能会为了维护自身利益而枉顾道德的约束。在此基础之上，我们团队的企业实地问卷调查研究表明，“邪恶天才”现象的背后是道德推脱（moral disengagement）机制在起作用。

道德推脱是指个体通过为自己的不道德行为辩护、推卸主体责任、低估或歪曲潜在危害等方式来合理化自己的不道德行为或消除不道德行为带来的内疚感或羞耻感。创造力高的个体具有高水平的发散性思维，这让他们可以找到多种方法将自己所做的不当行为合理化，给出看似合适的理由。此外，创造力高的个体也具有高水平的认知灵活性，这有助于他们在认知层面重新构建相关信息，从而低估那些不当行为的负面影响。因此，高创造力的员工可能会跨越道德边界，产生道德推脱，做出不道德行为。

当然，并不是所有高创造力的员工都会产生道德推脱，员工自身的特征与外部环境的因素都会对道德推脱产生影响。卡尔加里大学的Babatunde（Tunde）Ogunfowora教授的研究团队通过一项元分析研究发现，从员工自身特征的视角出发，道德认同感（moral identity）较高的人更不容易产生道德推脱。这些员工具有极强的自我道德认知，当面临道德困境时，他们不会轻易放弃内在的道德认同，因此更不会产生道德推脱。而从外部环境的视角出发，道德型领导可以有效地降低员工的道德推脱，但领导的辱虐管理会让员工更倾向于产生道德推脱。另外，我们团队对中国企业中的员工与领导进行系列问卷调研后也发现，那些高创造力的员工如果同时具有较高水平的道德认同感，就不会产生道德推脱，也不太可能做不道德行为；然而，当团队内竞争较强时，他们更可能会产生道德推脱，表现出不道德行为。

然而，除了个人层面的道德推脱，一些组织层面的创新措施也会引发道德问题。德克萨斯州立大学的梅丽莎·鲍克斯（Melissa Baucus）教授总结了四类组织措施，这些措施虽然有利于培养员工创造力却会引发严重的道德问题：（1）允许员工打破标准操作程序；（2）允许员工挑战权威、跳脱出传统做法；（3）制造冲突、竞争和压力；（4）鼓励员工冒险。此外，斯坦福大学的罗伯特.I.萨顿教授（Robert I. Sutton）的研究发现，一些极具创造力的企业甚至会故意雇佣对组织规则“学习缓慢”（slow learners）的员工。这些员工拒绝遵守组织规则，这使得他们能够从新的视角出发提出新的解决方案。然而，这种通过回避组织规则来培养创造力的措施却会使员工陷入决策的泥潭，引发不道德行为。许多企业丑闻（例如，帕玛拉特的财务欺诈事件）都提醒组织，员工不遵守关键规则会给组织造成严重的不良后果。

另一方面，过于强调道德也可能会抑制创新和创造力。

对个人而言，强调道德的员工也可能会展现较低的创造力。哈佛大学弗朗西丝卡·吉诺（Francesca Gino）教授及其合作者的研究发现，在实验中因为遵守规则而没有欺骗他人的人，反而比那些未遵守规则而欺骗他人的人，更有可能在后续的任务中展现出更低的创造力。我们团队通过对中美两国的样本进行的系列实地问卷调研和实验室研究也发现，那些道德责任感较高的员工的确可能会表现出更低的创造力。然而，这不是因为他们的创造力天生就比其他人的创造力更低，而是因为他们牺牲了自己，成全了他人。

具体而言，道德责任感高的员工往往将道德视为自我的一部分，会主动承担更多的道德角色责任，花费更多的精力和时间去管理自己的行为，并监督身边其他人的不道德行为，以确保自己和他人的行为均符合道德规范。虽然这种道德角色责任会让团队和企业保持较高的道德水平，降低不道德行为给企业发展带来的潜在风险，但是，会在无形中给员工自身带来负担，分散他们的时间和精力，也会在无意中使他们更加谨小慎微，难以摆脱规则的束缚，导致这些员工在工作中较少展现出创造力。

对组织而言，过于强调组织道德与规范，追求有序化，也会抑制组织创新。一些企业尽管拥有完善的规章制度，精确的操作流程，却错失发展的良机。这可能正是由于过于循规蹈矩的环境限制了创新发展。的确，学术研究也发现，过度的规则和制度限制会约束员工的发散思维，继而抑制团队创造力。

总的来说，创新和道德之间的矛盾可能使企业陷入两难境地。一方面，企业需要创新。尤其是在当今不断变化和动荡的环境中，创新与创造力是企业基业长青的重要驱动力。另一方面，企业也需要道德。“千里之堤，溃于蚁穴”，如果忽视不道德行为，小错将逐渐酿成大祸，最终将企业带向毁灭的深渊。近年来被曝出的各种丑闻屡屡给企业敲响警钟，告诫企业不能只为了追求业绩和创新而忽视道德。

那么，企业有可能兼顾创新与道德吗？企业该如何在创新与道德间做出平衡呢？

如何兼顾创新与道德？

若想让企业兼顾创新与道德，我们认为，可以考虑从组织文化、组织系统、领导力以及社会层面采取措施。

1. 建设企业文化

（1）创新文化与道德边界并重。

创新文化对组织和个人创新与创造力至关重要。然而，仅仅提倡创新文化可能会让员工误以为可以通过“违规”和“打擦边球”的方式完成目标，这可能会引发一系列不道德行为，甚至是违法问题。

因此，在发展创新文化的同时，明确道德边界也是非常重要的。这是企业发展的底线，是不能被打破的立身之本。

管理者有必要向员工强调企业中的合规制度和不能触碰的红线，让员工按照这些规则行事，而不能“空谈道德”。有些企业模糊地提出道德要求却未明确阐述道德边界，这会使得员工忽视道德规范，甚至招致严重的不良后果。安然的四大核心价值观是“尊重、正直、沟通、卓越”，但这些“空口白话”没能阻止安然走上财务造假的不归路。“不以规矩，不能成方圆”。

企业应当进行合规内控与底线管理，发布详细的指导方针和行为规范清单，明确阐述在对外沟通与合作、职业道德、企业内部关系、维护企业利益、承担社会责任等方面的基本要求和行为准则，引导员工以更高的道德标准履行职务。

总而言之，在建设企业创新文化的同时，管理者也要随时关注员工是否对不可僭越的制度和原则进行了不恰当的挑战，并及时处理和应对。

（2）建设差错管理文化。

虽然我们强调明确道德边界的重要性，但是我们也建议企业要把握好“度”。企业在强调道德规范和原则时，也要给员工留下合理的、可以犯错的空间，否则可能会导致员工过于循规蹈矩、谨小慎微、不敢创新。

把握“度”的关键在于理解差错的成因，并采取相应的措施来有效地管理差错。差错管理文化意味着企业接受员工犯错误，并采用一系列实践举措以促使员工就差错进行沟通、分享差错相关的经验与知识、快速发现并处理差错，并且在差错发生时提供充分的帮助。

卢森堡大学的塞巴斯蒂安·菲舍尔（Sebastian Fischer）博士发现差错管理文化可以提升组织和个人的创新能力。

在现实中，美国西南航空公司（Southwest Airlines, SWA) 能够在高度竞争的环境中保持蓬勃的发展，正得益于企业的差错管理文化。在新冠疫情爆发之前，西南航空已经持续盈利47年。凯文·弗莱伯格（Kevin Freiberg）在书中介绍了西南航空的优秀管理理念与措施。在管理过程中，西南航空首先认识到在企业经营中尽善尽美是不可企及的，所有人都可能作出错误的判断。由此，该公司推出了一项名为“自由失败”（freedom to fail）的政策：企业要求所有员工遵守高道德标准，并且对那些出于不正当原因的不良行为零容忍；但如果一个员工“好心办了坏事”，基于正确的理由和目的犯错就不应过分追责，而应该及时进行差错管理, 总结问题并亡羊补牢。

（3）创建关怀组织。

关怀组织有利于员工之间的信任与交流，既可以释放员工创造力又能维持员工的道德水平。

戈尔公司（W. L. Gore & Associates）在2013年的“全球最佳跨国职场”榜单上名列第五。这家企业不采用等级制度，没有经理、没有头衔，每位员工都获得了企业充分的信任。员工认为自己在哪个领域贡献最大，就自由决定自己在该领域中的工作。

在这种制度下，每位员工拥有一位或多位担任教练的“后援人”，员工与后援人之间的所有交流都秉持了开放、直接和面对面的原则。这一制度免除了原有等级制度下员工之间的交流障碍与勾心斗角。在这种没有结构、不受管理的组织中，员工之间逐渐形成关怀彼此、关怀顾客的氛围。

其前首席执行官泰瑞·凯莉（Terri Kelly）表示：“在一个倡导有所作为并授予充分自由的工作环境下，同事的创造力得到了解放，因此他们能不断开发出创新型产品，并满足最严苛的市场环境的需求”。

与此同时，正如《商业伦理：概念与案例》一书中所提到的，如果企业没有营造充分的关怀文化可能会引发一系列道德问题。在员工个体层面上，员工即使看到了需要帮助的同事或顾客，但是疲劳、自利会使得员工忽视他们的需求；在企业层面上，企业对内可能会忽视对员工的关怀措施，创造出大型非人格化的官僚机构，对外可能会减少社会责任感，缺乏对社会的关怀，引发道德问题。因此，创建关怀组织有助于企业在关怀中维持高创造力与高道德水平。

2. 构建组织系统

（1）激励系统：强调创新激励与道德激励。

一方面，组织可以建立多重评估（multiple evaluation）系统。

如果企业过度关注绩效评估，可能会压迫员工不可避免地采取不道德的行为以满足绩效要求，例如做假账、欺骗消费者、以次充好等。因此，管理者不仅要评估员工的绩效，也要将员工的创新和道德纳入评估。例如，360度评价提供了一种有效的评估工具。企业可以利用360度评价，请员工自己、上司、下属、同事以及客户从绩效表现、道德表现、创新表现等多个角度对员工进行评价。

与此同时，企业应根据评估结果，对员工创新/创造力设置奖励机制，而对道德问题设置严厉的惩戒机制。例如，华为在强调创造力的同时也曾明确提出：“要加强对干部的思想道德品质的考核，以及对员工的诚信进行记录”。

另一方面，组织可以利用榜样发挥带头作用。

除了显性的评价和激励外，组织还可以采取一些隐性的激励措施。例如，对创新方面和道德方面都表现优秀的员工予以认可和奖励，树立道德和创新的榜样来激励其他员工。

社会和企业不仅要评选创新企业、表彰创新个体，也要选拔和表彰企业道德标兵和行业道德标兵。在2021年第八届全国道德模范评选中，国有企业中有9人被评选为第八届全国道德模范。对于这样一些企业中的道德榜样，企业可以加强宣传，充分发挥其榜样效应。当然，评选榜样的过程需要确保程序公平，否则可能会导致负面影响。

（2）选拔系统：甄选道德品质优秀的员工。

在招聘员工、决定人员晋升时，企业既要考虑员工的业绩表现和创造力水平，也要关注员工的道德水平。在条件允许的情况下，最佳人选应该是那些德才兼备的员工。但是，当德才难以兼备时，不要仅仅考虑“才”而忽视“德”。这种情况下，反而更要充分考虑员工的道德水平，以避免为企业埋下隐患。具体来讲，我们有下述建议：

第一，借助创造力与道德水平测试工具。企业可以在招聘面试题中同时添加创造力测试和道德水平测试。创造力测试工具包括：同感评估技术（Consensus Assessment Technique）、远距离联想测验（Remote Associates Test）等；道德水平测试工具包括：道德判断面试（Moral Judgment Interview）和道德认同量表（Moral Identity Scale）等。

第二，道德水平背景调查。考虑到候选人可能会在测试中伪装自己的道德水平，企业可以在招聘时通过背景调查关注候选人在过往是否有过不道德行为或违规行为。

第三，员工内部道德评价。企业在决定人员晋升时，可以关注员工在之前的日常工作中的道德表现，对同事和上司进行访谈，以准确了解相关情况。

（3）培训系统：提供道德培训。

企业对员工的培训多注重企业文化和职业技能的培训，较少注重对员工进行道德培训。虽然优秀的企业文化本身蕴含着道德价值，但可能难以被员工重视或理解。在未提供充分的道德决策和行为培训的情况下，大力鼓励员工打破常规往往会导致员工陷入模棱两可和不确定的境地，从而面临道德困境。因此，企业应加强员工的道德培训，帮助员工提升道德水平。不仅要强调“大是大非”，更要强调“勿以恶小而为之”。只有这样，员工才能理解“大局”和现存实践背后的道德逻辑。例如，可以定期组织员工学习企业道德规章制度、邀请道德模范进行汇报与交流、观看职业道德宣传片等。

3. 发展道德型领导

（1）道德型领导是兼顾创新与道德的良策。习总书记对国有企业领导干部提出要求：“对党忠诚、勇于创新、治企有为、兴企有方、清正廉洁”。可见，创新与道德的兼顾是新时代领导干部的必备素质。

我们团队的研究发现，道德型领导能帮助企业与员工兼顾创新与道德。道德型领导会主动承担起道德角色责任，以身作则，制定并执行明确的道德规范，管理工作场所中的不道德行为。这些行为能帮助那些高道德要求的员工从道德责任感的负担中解脱出来，保护道德员工的创造力，让他们有更多的时间和精力投入到创新的过程中。

同时，在道德型领导的监督之下，员工能更好地了解道德规则的边界，从而清晰地知道只要他们不越界，就可以自由地发散、灵活地思考。由此，员工能在不损害道德的情况下保持创造力，兼顾创新与道德。

（2）展现道德型领导行为。既然道德型领导如此有益，那么哪些行为属于道德型领导呢？宾夕法尼亚州立大学的迈克尔·布朗（Michael Brown）教授曾经对道德型领导做过深入研究，他提出道德型领导是指管理者在与下属交往的过程中通过行为表率来表明在组织中什么是合乎伦理规范的行为，并通过双向沟通、强化和决策制定等管理过程来激励下属道德行为的一种领导方式。

具体来看，他建议道德型领导应表现出下述行为：1）在定义成功时，不仅考虑结果，而且考虑获得成功的方式；2）惩罚违反道德标准的员工；3）在道德方面以身作则、树立榜样；4）倾听员工的意见；5）保证自己的个人生活是符合道德的；6）把员工的利益放在心上；7）作出公平和平衡的决策；8）提升自己的可信度；9）与员工讨论商业道德或价值观；10）在作决策的时候问“什么是正确的做法？”。另外，朱伟春教授与郑晓明教授等人基于“修己安人”这一中国传统儒家思想的概念框架开发了中国道德型（伦理型）领导的测量工具。这一工具包含“道德人”（moral person）和“道德管理者”（moral manager）这两个构面。其中，“道德人”包含道德特征与道德认知两个维度；“道德管理者”包含道德榜样与道德氛围两个维度。管理者可以将上述行为作为参考的准则，定期审视自己是否展现出道德型领导行为，或邀请他人（如，下属、同级领导、上司等）进行评价并给予反馈。

（3）着重发展高层道德型领导。在各级领导中，高层管理者尤其应重视道德与创新的平衡。因此，在提倡创新的同时，高层管理者应着重提升自身的道德型领导水平。

一方面，高层管理者在企业内部是道德风向标。“上梁不正下梁歪”，高层管理者的一言一行在企业战略决策中起到至关重要的作用，在很大程度上决定了企业的道德水平。

多项学术研究表明，高层管理者的道德型领导水平会提升企业的道德文化，继而在企业层面提升企业社会责任，在企业内部提升中层管理者的道德型领导水平，并最终提升员工的道德行为。

意大利帕玛拉特公司的会计丑闻震惊世界，公司CFO索尔达托和老板坦齐沆瀣一气欺骗投资者。此前美国的诸多财务丑闻也大多跟企业的CFO脱不开干系。

当高层管理者忽视法律法规时，员工会面临道德困境的艰难抉择：是选择屈从老板，为企业的生计负责，同时保住自己的饭碗呢？还是立刻回绝这种不当要求，对自己的职业负责、对社会负责呢？因此，高层管理者坚守道德底线是组织持续稳健发展的重要前提。

另一方面，高层管理者在企业外部代表了企业的道德形象。高层管理者是企业的代言人，他们的不当行为会令企业陷入泥淖，对企业声誉和利益带来致命打击。例如，Guess创始人被曝性丑闻，股价暴跌18%；永利度假爆出CEO性丑闻，股价接连下跌……这一系列触目惊心的数字无不提醒着我们，企业高层管理者的不道德行为会影响外部投资者的信心，对企业发展产生非常恶劣的影响。

4. 坚持守正创新，形成社会监督

道德不仅仅影响到企业内部的运营，也会带来一系列的社会后果。例如，瑞幸咖啡的财务造假事件被曝出时激起阵阵涟漪，不仅对瑞幸本身的股价、自身形象和后续发展产生了负面影响，也导致大批中概股市值缩水，使得本将赴美上市的中国企业遭受严厉审查，更损害了中国企业在国际资本市场上的形象，造成的损失不可估量。这一现象在学术研究中被称为污名效应（stigma effect）。

为了让企业坚持守正创新，也为了维持整个行业和市场的健康发展，我们在社会层面能做些什么呢？

（1）建立道德污点黑名单。投资人和市场环境应该谨慎对待那些违规企业或有过重大道德污点的企业家，在行业内部建立道德污点黑名单机制，以助力整个大环境形成良好的氛围。投资人应该认识到，这些违规企业或污点企业家极有可能损害投资者的利益，在进行投资时应该重点关注企业家的道德“履历”。同时，消费者也应该认识到，在一些微小而廉价的好处背后，隐藏着市场信任损失的巨大成本。2022年4月1日晚，证监会官网披露了2021年稽查的20起典型违法案例。投资人和市场应该引以为戒，充分意识到企业或企业家不道德行为的成本是由整个社会共同承担，每个人都将因此蒙受损失。

（2）从严惩罚企业违规行为。事实上，安然事件发生后，美国资本市场已经建立了严厉的惩罚机制。中国也在逐步加强在企业合规方面的监管与行政处罚力度。中国证监会谴责财务造假严重毁坏市场诚信基础、破坏市场信心、损害投资者利益，必须从严从重打击。例如，经过乐视、康美药业等财务造假案件后，A股市场已经逐渐形成了一整套的公诉、处罚机制。此外，2022年1月，最高法出台了关于审理证券市场虚假陈述侵权民事赔偿案件的若干规定，明确了上市企业并购重组中交易对手财务造假、上市企业业务相关方帮助进行财务造假等情形下相关主体的民事赔偿责任，进一步体现了监管对财务造假的“零容忍”。

（3）社会积极参与监督企业违规行为。国务院办公厅2021年8月发布了关于进一步规范财务审计秩序促进注册会计师行业健康发展的意见，要求加强监管部门之间、政府部门和行业协会之间的沟通协作，强化信息共享，形成监管合力。此外，一些打假组织或非政府组织（Non-Governmental Organization）也应在监管中发挥积极作用，加强行业自律。总而言之，我们期望全社会强有力的监管能够确保整个市场的有序运行。

结语

面对商业环境的不断变化以及颠覆性创新的挑战，我们更应该清醒地认识到，“财富每天都在更换主人，但道德是永存的”。对于创新与道德之间的权衡，我们的先辈早已给出了答案：

司马光在《资治通鉴》中曾说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”

洪应明在《菜根谭》中也曾说：“德者，才之主，才者，德之奴。有才无德，如家无主而奴用事矣，几何不魍魉猖狂。”

对于个人而言，才华固然重要，而德行更加重要。虽然德才兼备是上上策，但德才无法兼备时，应以德为先而非唯才是举。对于企业而言，没有考虑道德的创新必将对企业和社会产生巨大的破坏；只有在道德的引导下进行创新才将有利于社会、国家和人类的进步！

#首席增长官研习社246期

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