末位淘汰制，这五个字对于很多职场人是深恶痛绝的。

那大家知道末位淘汰制是怎么来的吗？

这种制度违法的边界又在哪里？

据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前ceo杰克·韦尔奇提出的。

末位淘汰制又叫10%淘汰率法则。

一般是指对业绩排名落后的员工进行辞退的一种办法。

杰克·韦尔奇把员工划分为三类。

最好的20%是公司精英，是需要想方设法留住的人才。

中间的70%是公司的主体，要投入精力提高这些员工。

末位的10%是不能胜任自己工作的员工，必须淘汰掉。

这个制度于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。

这种管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的作用。

末位淘汰其实是没有法律依据的。

现实劳动关系中，用人单位往往会利用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工单方面解除劳动合同。

但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的。

即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位。

如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且还要支付补偿金。

否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。

利用这种制度辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。

《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。

而末位淘汰制就是用人单位在法律规定以外创设的解除条件。

因此利用这种解除条件是没有法律依据的。

大家是不是觉得这样末位淘汰制就没事了？

那就大错特错了，末位淘汰制还是有其合法性可操作的。

通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。

第一种形式、调整工作岗位。

如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。

如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。

第二种形式、合同到期不续签。

劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利。

因此，在这种情形下，合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。

但是现实中一些企业打着减员增效的旗号，将考试不及格作为裁员的理由。

依据现行法律的规定，排名末位及考试不及格均不能够成为用人单位解除劳动合同的理由。

排名末位及考试不及格单方面解除劳动合同的行为就属于违法行为。

如果遇到这样的情况，我们应该怎么样维护自己的合法权益呢？

员工必须谨记，在单位绩效考核中处于末位并不等于不胜任工作。

当用人单位以员工考核末位、主张员工不胜任工作时，可以要求用人单位提供不胜任工作的证据。

即使用人单位能够证明员工处于末位属于不胜任工作的情况，也不能直接与员工解除合同。

如果员工真的不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付其1个月工资后，与员工单方面解除劳动合同。

同时还要按照《劳动合同法》的规定支付补偿金。

如果用人单位依据企业规章制度规定或者双方劳动合同中约定的末位淘汰条款对员工作出解除劳动合同的决定，员工可以要求用人单位出具单方解除劳动合同的事实理由，以便在产生劳动争议后作为证据。

当用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同时，员工应及时向单位指出其行为的违法性并积极与其进行协商。

协商不成的可以向劳动行政部门、劳动监察部门检举、投诉。

也可以直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，也有权向人民法院起诉。

大家的公司有末位淘汰制吗？