□中国妇女报全媒体记者景韵润
当越来越多退休老人重返职场，凭借经验与才干继续发光发热，“银发族再就业”已成为当下劳动力市场一道独特风景。然而，一段时间以来，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题频发，超龄劳动者劳动权益面临法律保障不足的问题。
日前，人社部联合多部门出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章。
多位业内专家表示，新规的出台填补了法律短板，从岗位适配、协议签订到权益保障、争议调处，全流程规定了用人单位招用超龄劳动者的具体规则和要求，明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，让“老有所为”有了坚实的法律后盾，切实维护了超龄劳动者的尊严与合法权益。
银发就业热潮背后的权益痛点
当前，我国超龄劳动者群体规模不断扩大。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者。但超龄劳动者的就业之路并不平坦，他们的权益保障面临诸多现实困境。
中国人民大学法学院教授林嘉介绍，长期以来，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，进而脱离了劳动法、劳动合同法的保护范畴。“同时，各地政策不统一、司法裁判尺度差异较大，超龄劳动者维权面临‘立案难、定性难、胜诉难’的困境。”
《暂行规定》的出台突破了传统劳动立法局限，林嘉指出，“该立法的核心思路，是打破‘劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩’的固有认知，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护，让超龄劳动者的劳动价值得到充分尊重。”
“超龄劳动者面临的权益保障困境，在平台用工劳动者、家政服务人员等灵活就业群体中也存在类似情形。”林嘉表示，此次立法打破二元关系界分、立足基本权益保障、统筹各方权责的思路，为破解其他群体权益保障难题提供了宝贵经验，推动劳动保障法律体系向更加公平、包容、完善的方向发展。
划定保障范围筑牢权益底线
《暂行规定》适用哪些人群？中央财经大学法学院教授沈建峰表示，达到法定退休年龄的人，不论是否享受养老保险待遇，均纳入《暂行规定》的保护范畴之下，同时，依法提前退休的劳动者也纳入超龄劳动者权益保障的对象之中，但弹性延迟退休期间存在劳动关系的超龄劳动者不适用《暂行规定》。
“《暂行规定》对于超龄劳动者法定权益范围和标准采取了兜底线、保基本的方案。”沈建峰指出，用人单位应当依法保障的权益涉及超龄劳动者生存和健康的基本权益，包括工时和休息、工资、劳动条件和工伤保障等；用人单位保障超龄劳动者权益的标准，包括保护劳动者休息权益、最低工资、法定工资支付形式和支付周期等。
“规定用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，不得克扣或者无故拖欠工资；要合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业等，这些规定充分体现了对老年劳动者的特殊保护。”林嘉表示。
《暂行规定》还特别将超龄劳动者纳入工伤保险体系，由用人单位承担缴费义务，在林嘉看来，这彻底改变了此前超龄劳动者工伤理赔难的现状。此外，《暂行规定》还规定了超龄劳动者基本权益保障的救济途径，明确将超龄劳动者因基本权益发生的争议纳入劳动争议调解仲裁程序和劳动监察的范围。
规范管理守护银发劳动者
法律的生命力在于实施。中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静表示，对于用人单位而言，要严格遵守《暂行规定》相关要求，将“银发用工”管理规范化，不仅能避免法律风险，更能彰显企业的社会责任感，在“人才红利”向“人力资本红利”转变的时代赢得先机。
《暂行规定》对用人单位招用超龄劳动者提出了签订书面用工协议的明确要求。“书面用工协议是用人单位与超龄劳动者建立用工关系的重要证明，也是确定双方权利义务的直接依据。”李文静表示，用人单位应及时与超龄劳动者订立书面用工协议，加强协议管理，用工情况发生变化的及时协商变更协议内容，协议到期继续用工的要及时续签。
在落实权益保障要求方面，李文静指出，用人单位应依照相关规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，尽量不安排加班，确需安排加班的，应支付加班费；合理确定劳动报酬，确保提供正常劳动的超龄劳动者的劳动报酬不低于当地最低工资标准，并按时足额支付；应依法按时参保缴费，确保发生工伤的超龄劳动者获得工伤保障待遇。
“根据《暂行规定》相关要求，已享受基本养老和职工基本医疗保险待遇的超龄劳动者继续工作的，不影响其享受相关待遇；但超龄劳动者因缴费年限不足未享受相关待遇的，《暂行规定》拓宽了继续参保的途径。”李文静建议，用人单位应主动向超龄劳动者宣讲相关社保政策，引导劳动者继续缴费以享受相关待遇，与劳动者协商并约定好具体参保缴费办法。“有条件的用人单位可以为劳动者参加职工保险，让更多劳动者可以享受社保待遇。”
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