很多企业都喜欢从核心员工中挑选合适的人进入管理者队伍。
这样的好处是能够确保企业文化不被稀释，也为员工提供了上升的可能性。
但是，这样的做法也有一个非常直接的问题，就是这些员工如何转型为管理者的问题。
今天我们就解析一下核心员工转型为管理者的六个技巧。
第一，心态的转变
作为核心员工，重点工作是推进业务，完成岗位的目标。只需要做好自己就可以了。
但是当核心员工转型为管理者之后，他所面临的问题就完全不一样了，可能是部门战略的问题、可能是业务发展的问题、可能是团队管理的问题。
这时候就要求从心态上先实现转型：
1、从完成任务的心态转变为带领团队走向成功的心态；
2、从顾好自己的心态到无私奉献的心态；
3、从自然人的心态转变为管理者、带头人的心态；
4、从打工人的心态转变为做事业的心态。
第二，角色的转变
有很多新任管理者都有一些错误的角色与定位：
1、传话筒的角色；
2、土皇帝的角色；
3、民意代表的角色；
4、“销售精英”的角色。
这些角色都是错误的，会导致管理者没有办法做好管理，新任管理者应该具备以下这些角色：
1、部门教练的角色；
2、沟通的桥梁；
3、企业文化的践行者和标杆；
4、问题解决专家
5、战略合作伙伴等。
第三，知识结构的转型
对于核心员工来说，在知识和技能的准备上，应该是以不断挖掘深度为主。
但当核心员工转变为部门管理者，从知识结构上就应该完全不同。
从以前的挖掘知识的深度转变为拓宽知识的广度。
新任部门管理者应该掌握以下知识点来拓宽自己知识的广度：
1、管理的基本知识和技能；
2、识别人才和用人的技巧；
3、财务的基础知识；
4、战略管理与战略解码的知识；
5、研发和项目管理的基础知识；
6、生产与供应链管理的基础知识；
7、基础的销售与销售管理的技巧等。
第四，人际关系管理的转型
企业一般不太会对核心员工的人际关系管理提要求，只要符合企业文化、价值观的标准，如何处理与同事、上级的关系，基本上由核心员工自己决定。
但新任管理者完全与核心员工的人际关系管理不同。
1、既要体现亲和力，又要维护好管理权威；
2、因此既不能离员工太远，又不能离员工太近；
3、对下属要用心，真心实意为下属考虑；
4、对其他部门的同事，要厘清责任，懂得拒绝；
5、要有内部客户的意识，注重客户的满意度。
第五，价值观的转变
虽然企业一直强调价值观，要求企业全体都具有一致的价值观。
但从实践来看，还是有很多人有不一样的想法。
这就体现了价值观的意义。价值观是什么？价值观是一个标准，告诉员工什么是对什么错。
作为新任部门管理者，在价值观上应该逐渐转型：
1、对企业有利的才是正确的；
2、员工必须与企业保持一致的价值观；
3、先有分工才有合作，但是合作是核心，没有合作分工也就没有意义；
4、必须有人奉献的时候，部门管理者应该是第一人；
5、不公平的事情只能做一次，而且没有下一次；
6、领导不一定都是对的，但是执行力是有要求的；
7、虽然有时候不知道什么是对的方向，但是一定要否决错误的做法。
第六，工作重心的转型
核心员工的工作重点是处理好本职工作、达成岗位的目标就可以了。
但新任管理者不行，新任管理者的工作重点应该在这几个方面：
1、人才的选育留用的工作；
2、疑难问题的处理工作；
3、计划和目标制定的工作；
4、跟外部和上级沟通的工作；
5、制度制定和执行、监督的工；
6、资源分配和效率评估的工作；
7、部门成员之间的协调工作等。
当然，从核心员工部门管理者的转变，从来不是一帆风顺的，也不是水到渠成的，而是需要新任管理者自己用心去做事、用心去学习、用心去领悟的。
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