企业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有的人才多，谁拥有的人才的质量和水平高，谁就能在商战中获得胜利。

人才的竞争，具体到人才管理的实践中，主要体现为人才的选育留用，选是招聘和选拔，用是做好绩效管理，育是培育和发展人才，留是留住核心人才。

确保人才不流失，确保人才长期的为我所用，就是留人的策略。

如何留住核心人才，如何与人才建立长期合作的关系？

今天我们就解析一下如何留住核心人才的六个策略。

第一，制定留人的总体策略和政策，将其作为组织的任务去抓

留住核心人才，不但是部门管理者的核心工作，也应该是企业层面的工作。

只有从组织层面出发，才能协调各方的资源，确保留人策略的实施。

如何从组织层面留人呢？

1、企业最高层带头重视人才、发展人才、关心核心员工，如座谈会、沙龙、绿色通道等；

2、最好在组织层面建立人才管理小组，负责人才的选育留用的工作，协调各方的资源；

3、从组织层面规划职业发展通道，确保每个核心人才都有盼头；

4、从组织层面树立人才管理的典型，提高政策的可信度。

第二，留人靠薪酬，薪酬要有竞争力

有的时候，画饼能充饥，但是不是什么时候都可以画饼充饥。

企业在留人这件事情上，既要提梦想，也要给实实在在的好处。而这种实实在在的好处体现为薪酬的竞争力。

因此设计合理的薪酬结构有利于留人工作的开展：

1、导入宽带薪酬体系，确保能者多劳、多劳多得，拉开薪酬的差距；

2、建立岗位价值评估系统，依据岗位的价值高低确定薪酬的高低；

3、核心岗位的薪酬水平应该保持在75分位以上；

4、核心岗位的薪酬结构应该更具有激励性，即高固定部分、高浮动部分；

5、调薪机制要合理，要明确调薪的标准、幅度和时机。

第三，留人靠福利，建立“福利超市”

薪酬体现岗位价值，是留人的“主力”。

但也不要忽视福利的作用，福利的内容很多，一般可以有这些：

1、补贴：餐费补贴、话费补贴、车补等；

2、免费食宿；

3、加班福利；

4、交通福利，如车接车送等；

5、节假日福利，如发放的物资、红包等；

6、带薪年休假等。

福利的方式和内容很多，企业可以根据自身的情况，设计福利包。

也可以依据每个人的需求不同，让员工自选福利组合，类似于建立了一个“福利超市”。

第四，留人作为部门管理者的考核项，实行部门管理者责任制

很多企业都把如何留住核心人才当成部门管理者的考核项。

甚至把留人提升到与业务发展并重的地步。

部门管理者在留人上可以做哪些事情呢？

1、根据部门内人才的情况，提出具体的留人的建议；

2、不定期地与核心人才进行沟通，了解核心人才的情况；

3、遇到核心人才有异常行为，及时沟通；如果情况严重要及时报告给企业管理层；

4、总结人才管理的得失，不断提升人才管理的水平。

第五，留人靠职业规划，职业有发展才能留住人

每个职场人都应该有职业规划，可惜大部分人都没有。

但是核心人才一定有，他非常清楚自己要的是什么。

如果他的职业规划与企业的发展规划不一致，他就可能选择离开企业。

所以，与其等核心人才自己做好了规划不符合后就离开，不如企业先给他们做好职业规划。

1、企业需要确定好双发展通道（管理线和职称线）；

2、企业要及时公布职业发展通道的信息，并组织评选的工作；

3、要帮助核心人才进行职业规划，确保他的职业规划与企业的发展规划保持一致；

4、适当的时候，给予核心人才升职加薪的机会；

5、建立人才梯队和储备干部体系。

第六，留人靠氛围，良好的组织氛围有利于留人

组织氛围，是组织的小气候。

氛围好的组织，员工之间关系处理得当，员工工作效率高、心情舒畅，愿意留下来的意愿也大。

反之，氛围不好的组织，内部乌烟瘴气，同事之间只有恶性竞争，上班压力很大，自然难以留住好的员工。

如何营造良好的组织氛围呢？

1、管理冲突，只允许建设性的冲突存在；

2、允许员工提出不同意见；

3、管理者要与员工奋斗在一起，而不是高高在上；

4、倡导团队协作，导入项目制，既有竞争又有合作；

5、公平、公正、公开的管理环境。

当然，留人从来不是一个简单的事情，人才的流失也不简单是某一个原因，企业一定要在内部形成尊重人才、用好人才、唯才是举的氛围。