劳动者是否严重违反用人单位规章制度的法律分析|劳动合同法|劳动法|员工手册|客户倒水|法律分析|用人单位|规章制度

『用人单位以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者的，应当对以下基本事实承担证明责任：一是用人单位规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商并已向劳动者公示告知；二是劳动者的行为严重违反了用人单位规章制度中的相关规定；三是该相关规定属于用人单位规章制度中的“辞退性”规定

法院应参照严重违反劳动纪律、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等标准，重点审查劳动者的行为是否严重违反用人单位规章制度』

杜某某诉辉煌酒店劳动争议纠纷案

北京市第一中级人民法院

（2021）京01民终3205号

北京市高级人民法院赵书博
北京市延庆区人民法院康晶郭敏娜

基本案情

原告（被上诉人）杜某某诉称：杜某某于2015年10月9日入职辉煌酒店，岗位系客房服务员，负责打扫客房。2020年6月26日下午，杜某某在打扫客房后，将客人遗弃在地上及垃圾桶里的巧克力及少数水果带出酒店时被酒店保安发现并制止。后辉煌酒店以杜某某违反公司员工手册第8.6.3条规定（盗窃或者企图盗窃公司财物、技术信息或资料，与其解除劳动合同）为由，与其解除劳动关系。

经劳动仲裁，杜某某仲裁请求被驳回，故向法院提起诉讼，要求法院判令：1.辉煌酒店支付违法解除劳动合同赔偿金35 000元；2.辉煌酒店开具《劳动合同解除证明》；3.辉煌酒店支付因未开具《劳动合同解除证明》给杜某某造成不能就业的工资性收入损失21 000元。

被告（上诉人）辉煌酒店辩称：杜某某于2020年6月26日下午在下班前将辉煌酒店客房内巧克力和水果私自带出酒店，该行为违反了辉煌酒店的管理制度。依据《员工手册》第8.6.3条，即员工盗窃或企图盗窃公司财物、技术信息或资料，公司有权解除劳动合同。故辉煌酒店解除与杜某某的劳动关系属于合法解除，不存在违法解除情形。辉煌酒店已经为杜某某开具劳动关系解除证明，无需再另行开具。另外，一审法院审判程序违法，应发回重审。

法院经审理查明：杜某某于2015年10月9日入职辉煌酒店，岗位系客房服务员，负责打扫客房。辉煌酒店为杜某某缴纳了社会保险，双方签订劳动合同至2022年10月8日。

2020年6月26日下午，杜某某在下班前将酒店免费提供给住宿客人的巧克力及少数水果（两个苹果、两根香蕉、四个荔枝、两个橙子）带出酒店时被酒店保安发现并制止。2020年6月27日16时30分许，酒店安保部经理张某及人事部经理刘某将杜某某约至人事部经理办公室，双方就此事进行协商，要求杜某某主动离职，杜某某未同意，经沟通未果，直至17时30分许杜某某离开。杜某某最后在岗时间为2020年6月26日。

2020年6月28日，辉煌酒店向杜某某送达《解除劳动合同通知书》，内容为：“经查，于2020年6月26日下午17：30时酒店保安部在员工通道检查下班员工物品时发现您包内有大量酒店物品，并且您已承认自己意图将该物品带出酒店，经确认以上物品都为酒店所属。根据公司员工手册第八章纪律处分规定此行为系违纪行为，对此公司有权予以解除劳动合同的处罚。因您存在违纪行为，公司根据《中华人民共和国劳动合同法》、《员工手册》，通知您，自2020年6月28日起与您解除劳动合同。请您于收到本通知后三个工作日内到公司办理离职手续，否则，由此给公司造成的损失，公司将追求您的相关责任……”。

双方均认可劳动合同于2020年6月28日解除，2019年10月之前杜某某应发工资为2300元，之后应发工资为3500元。双方一致认可，辉煌酒店于2020年1月份向杜某某发放了十三薪3500元。

庭审中，杜某某称其负责打扫客房，当时水果与巧克力均被扔在地上及垃圾桶里，仅有两颗荔枝在桌上，其认为这些东西都是客人遗弃不要的东西，所以就带走了。辉煌酒店认为只要是客人遗留的物品应该按照规定交到客人遗留物中心进行保存。

裁判结果

北京市延庆区人民法院作出（2020）京0119民初8443号民事判决：一、辉煌酒店于本判决生效后七日内支付杜某某违法解除劳动合同赔偿金32 701.39元；二、辉煌酒店于本判决生效后七日内为杜某某开具劳动合同解除证明；三、驳回杜某某的其他诉讼请求。

辉煌酒店不服原审判决，提起上诉。

北京市第一中级人民法院（2021）京01民终3205号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院认为

本案双方之间主要争议焦点在于辉煌酒店解除与杜某某的劳动合同是否合法。

辉煌酒店在客人入住时免费提供给客人的巧克力、水果等食品，在客人入住酒店后即由入住客人享有该等赠送食品的所有权。杜某某在客人退房后打扫房间时，未将客房内客人遗留的食品送交到客房部办公室由文员接收，而是将该等食品带出辉煌酒店，其行为有违其作为酒店服务人员所应遵守的相关操作程序，行为失当，但该行为并不属于盗窃公司财物的行为。

辉煌酒店以杜某某的行为已构成盗窃公司财物为由，根据《员工手册》第8.6.3条规定，解除与杜某某的劳动合同，无事实和法律依据，构成违法解除。一审法院判决辉煌酒店支付杜某某违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以确认。

关于出具解除劳动合同证明一节。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限，解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

辉煌酒店为杜某某出具解除劳动合同证明应当符合上述法律规定。现辉煌酒店在离职证明中增加离职原因为“违反酒店规章制度”，该表述缺乏法律依据，其应当依法为杜某某出具解除劳动合同的证明。另，辉煌酒店主张一审法院审判程序违法，未提举证据予以证明，本院不予采信。

综上所述，辉煌酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例评析

一、对用人单位规章制度的解释应有利于劳动者

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》均开宗明义，在第一条中明确规定本法目的之一就是保护劳动者的合法权益。这意味着，在劳动法和劳动合同法发挥调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步的功能时，要注重优先保护劳动者的合法权益。

以本案为例，双方之间主要争议焦点在于劳动者杜某某的行为是否违反了用人单位辉煌酒店《员工手册》第8.6.3条规定。辉煌酒店《员工手册》第8.6.3条规定：“员工盗窃或企图盗窃公司财物、技术信息或资料，公司有权解除劳动合同。”本条规定中所指的“盗窃”“企图盗窃”“公司财物、技术信息或资料”尚有充足的解释空间。

具体到劳动者杜某某的行为——在客人退房后打扫房间时，未将客房内客人遗留的食品送交到客房部办公室，径行带出酒店，是否属于辉煌酒店《员工手册》第8.6.3条规定的“盗窃”或“企图盗窃”，应按照有利于劳动者的解释方法进行解释。具体分析过程如下：

第一，酒店客人遗弃于酒店中的食品是否属于酒店公司财物？

根据民法原理，抛弃行为是民事法律行为，原所有权人自作出抛弃行为，丧失所有权，抛弃物变为无主物。酒店客人遗弃的食品被弃置于酒店客房内，处于酒店的管领和控制之下，酒店对客人遗弃于酒店的食品形成事实上的占有状态，并通过占有状态，原始取得了抛弃物的所有权。

杜某某因受雇于酒店从事打扫客房的工作，对酒店客人遗弃于酒店中的食品，起到辅助占有的作用，是占有辅助人。所以，酒店客人遗弃于酒店中的食品，属于公司财物，并不直接归杜某某所有。

第二，杜某某的行为是否构成《员工手册》第8.6.3条所称的“盗窃”或“企图盗窃”？

参照《中华人民共和国刑法》关于盗窃罪和职务侵占罪的规定，可以发现，是否利用职务上的便利，是区分两罪的关键。

职务上的便利不同于工作上的便利，前者是职位所规定应该担任的工作而形成的便利；后者是与职位无关，仅因是本单位工作人员，熟悉本单位的环境状况而带来的较易接近作案目标或对象的便利。因此，同是本单位工作人员，若是利用职务上的便利，窃取本单位财物，则构成职务侵占罪。若利用工作上便利，窃取本单位财物，则构成盗窃罪。

类推理解杜某某打扫客房卫生过程中，将客人遗弃的食品带走的行为，更接近职务侵占行为，而非盗窃行为。

第三，《员工手册》第8.6.3条所称的“盗窃”或“企图盗窃”是否要达到相应的严重程度？

尽管《员工手册》第8.6.3条并未明确“盗窃”或“企图盗窃”要达成何种严重程度，但若用人单位动辄以显著轻微的“盗窃”或“企图盗窃”为由辞退劳动者，既不公平，也不符合比例原则，不利于保护劳动者的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）（三）（六）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，以及被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》对此还将劳动者严重违反劳动纪律作为用人单位可以与劳动者解除劳动关系的一种法定条件。

可见，法律对劳动者失职行为存在严重违纪与非严重违纪（一般违纪）两类不同法律后果的法律评价：前者达到用人单位行使法定解除权的条件，后者则用人单位以此为由与劳动者解除劳动关系违法。

其背后的原理是：解雇是用人单位惩罚违反劳动规章制度的劳动者、行使惩戒权最严厉的一种措施。用人单位对劳动者的惩罚应符合责任与处分相当的标准，重责重罚、轻责轻罚，劳动者承担的违纪责任，应与受到的纪律处分相一致，符合必要、适当与比例原则的要求。因此，劳动者的过错行为需要达到“严重”的程度，用人单位方可行使解雇权。

具体到本案中，对《员工手册》第8.6.3条所称的“盗窃”或“企图盗窃”理解，应该以有利于劳动者的原则做限缩解释，认为“盗窃”或“企图盗窃”不仅包括失职行为表现为“盗窃”或“企图盗窃”行为，更包括失职行为的后果要达到严重程度。

杜某某在客人退房后打扫房间时，未将客房内客人遗留的食品送交到客房部办公室由文员接收，而是将该等食品带出辉煌酒店，其行为有违其作为酒店服务人员所应遵守的相关操作程序，行为失当，但不构成严重违反用人单位的规章制度。辉煌酒店以杜某某的行为已构成盗窃公司财物为由，根据《员工手册》第8.6.3条规定，解除与杜某某的劳动合同，无事实和法律依据，构成违法解除。

二、用人单位对劳动者严重违反用人单位的规章制度承担证明责任

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者的，应当对以下基本事实承担证明责任：

一是用人单位规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商并已向劳动者公示告知；二是劳动者的行为严重违反了用人单位规章制度中的相关规定；三是该相关规定属于用人单位规章制度中的“辞退性”规定。

本案中，辉煌酒店向杜某某送达的《解除劳动合同通知书》中载明：“根据公司员工手册第八章纪律处分规定此行为系违纪行为，对此公司有权予以解除劳动合同的处罚。”

对此，用人单位要证明以下三个基本事实：一是用人单位制定的《员工手册》已经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商并已向劳动者公示告知；二是劳动者杜某某的行为严重违反了《员工手册》8.6.3条规定；三是该项规定是属于“辞退性”规定。

二审中，辉煌酒店提交了以下新证据：1.工作职责要求，其中有一条是“及时向上级汇报和上交与客人遗失物品”，以此证明杜某某违反该职责要求。2.《员工手册》民主流程会议签到表及征询意见表，以此证明杜某某参与了《员工手册》的制订，且实际领取了《员工手册》，其应当受《员工手册》约束。3.早会记录本，证明在杜某某工作期间，辉煌酒店经常对杜某某进行单位规章制度的宣传。

以上三份证据，足以证明用人单位制定的《员工手册》已经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商并已向劳动者公示告知。

关于劳动者杜某某的行为是否严重违反了《员工手册》8.6.3条规定，用人单位辉煌酒店仅证明了杜某某存在“未将客房内客人遗留的食品送交到客房部办公室由文员接收，而是将该等食品带出辉煌酒店”的不当行为，至于其是否达到“严重”程度，用人单位辉煌酒店未能予以证明。

《员工手册》8.6.3条规定本文本身已直截了当表明，该项规定是否属于“辞退性”规定，且双方不持异议，本案中无需用人单位另行举证。

三、用人单位通过规章制度实施自治的要件

劳动规章制度是用人单位内部的管理性规范，是用人单位的“家规”，制定实施劳动规章制度是用人单位的内部事务，是用人单位的“私事”，属于用人单位内部治理的范畴。司法机关对劳动规章制度的审查应有一定的限度，在用人单位的“家规”不违背公序良俗、不显失公平的情形下，充分尊重用人单位的经营自主权与自治权。

用人单位的规章制度内容广泛，包括用人单位经营管理的各个方面，其中既有权利规范，如奖励制度，又有义务规范，如劳动行为规则，还有责任规范，如惩罚制度。既有关于劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，又有企业利润分配与责任承担、商品服务的购买与出售等非直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

司法机关对劳动规章制度的审查，应重点审查劳动规章制度的合法性，确保用人单位的“家规”符合国家法律规定，不得侵害劳动者的基本权利。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。

但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

根据《劳动合同法》第4条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14 号)第19条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、法规及政策，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。应注意的是，司法解释中规定的是“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。

如前所述，规章制度的适用在合法的基础上还需合理性审查，因此，符合司法解释规定条件的规章制度并非一定有效，并非就能直接作为审理依据。此外，未经民主程序制定的规章制度不应一律判定无效，而只能是因不具备适用的合理性或者无法使劳动者知晓时才无效。

因此通常认为，劳动规章制度合法有效需满足三个要件:

一是内容合法，不违反国家法律、行政法规、政策; 二是通过民主程序制定，规章制度有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的，应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商; 三是向劳动者公示或者告知。

除了《劳动合同法》规定的用人单位行使法定解除权的几种情形外，《劳动法》第25条第（二）项还将劳动者严重违反劳动纪律作为用人单位行使法定解除权的条件之一。劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。如《劳动合同法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。

由于不同用人单位管理性质千差万别，规章制度无法穷尽所有劳动者可能行使的具体行为，严重违反劳动纪律就成为在用人单位没有规章制度或规章制度含义不清楚时的“兜底性”判断标准。

基于此，严重违反劳动纪律、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等标准，也成为法院审查劳动者是否严重违反用人单位规章制度的重要参考系。