北京一中院发布公司高管劳动关系法律风险防范指引|公司在职已婚员工|公司法|劳动合同法|劳动法|北京地震|法律风险|竞业|约定|防范指引

近日，北京市第⼀中级⼈⺠法院发布《企业全流程法律⻛险防范指引》，其中有公司⾼级管理⼈员劳动关系的建⽴、公司⾼级管理⼈员劳动合同的履⾏和变更、公司⾼级管理⼈员劳动合同的解除和终⽌、约定合法的竞业限制条款、设计科学合理的股权激励等部分与劳动争议有关，本期微信公众号“劳动法专业律师”予以转发分享。

一、公司⾼级管理⼈员劳动关系的建⽴

1.⾼级管理⼈员

【基本要求】

（1）已实际履⾏职务的⾼级管理⼈员，有真实有效的书⾯劳动合同或其他证据证明该⾼级管理⼈员与公司之间具有建⽴劳动关系合意的，应当认定双⽅之间存在劳动关系。缺乏劳动合同等直接证据证明双⽅具有建⽴劳动关系合意的，应当参照《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》的规定，审查公司对⾼级管理⼈员是否存在劳动法意义上的“⽤⼯”，以此认定双⽅之间是否存在劳动关系。

（2）建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书

⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资，并与劳动者补订书⾯劳动合同；劳动者不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同的，⽤⼈单位应当书⾯通知劳动者终⽌劳动关系，并依照《劳动合同法》第四⼗七

条的规定⽀付经济补偿。

⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，⾃⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇⾄满⼀年的前⼀⽇应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资，并视为⾃⽤⼯之⽇起满⼀年的当⽇已经与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同，应当⽴即与劳动者补订书⾯劳动合同。⽤⼈单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。

【⻛险提示】

与普通劳动者⼀样，⽤⼈单位与⾼级管理⼈员建⽴劳动关系应当订⽴书⾯劳动合同。⽤⼈单位未与⾼级管理⼈员订⽴书⾯劳动合同的，应当依据《劳动合同法》的规定向⾼级管理⼈员⽀付⼆倍⼯资。

与普通劳动者不同的是，⽤⼈单位能够证明该⾼级管理⼈员职责范围包括管理订⽴劳动合同的，⼈⺠法院对⾼级管理⼈员的⼆倍⼯资请求不予⽀持。但有证据证明该⾼级管理⼈员向⽤⼈单位提出签订劳动合

同⽽被拒绝的，⼈⺠法院仍可⽀持⾼级管理⼈员的⼆倍⼯资请求。

⽤⼈单位应妥善保管劳动合同，特别是对于职责范围包括管理订⽴劳动合同的⾼级管理⼈员，建议其劳动合同的订⽴、保管，可由其上级主管领导或其他⼈员负责。

【案例指引】

李某⾃称其于2018年3⽉1⽇⼊职A公司任CEO，双⽅于2018年2⽉15⽇签订劳动合同。A公司对此不予认可，主张李某是作为公司的股东进⼊公司，双⽅之间并⾮劳动关系。后李某诉⾄法院要求确认双⽅存在劳动关系。法院经审理后认为，李某主张签订的劳动合同系其利⽤职务之便⾃⾏签订，其通过股东之间的约定在A公司担任CEO职务，双⽅并未形成建⽴劳动关系的合意，故李某与A公司之间不存在劳动关系。

【⼀次性告知单】

劳动合同应当具备以下条款：

（1）⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈；

（2）劳动者的姓名、住址和居⺠身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）⼯作内容和⼯作地点；

（5）⼯作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳⼊劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，⽤⼈单位与劳动者可以约定试⽤期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第7条、第10条、第17条、第24条、第82条。

《中华⼈⺠共和国劳动合同法实施条例》第6条、第7条。

《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》

2.董事、监事

【基本要求】

（1）股东会选举产⽣的董事、监事在公司并⽆其他任职，亦不从事董事、监事职责范围之外⼯作的，与公司之间不存在劳动关系。

（2）股东会选举产⽣的董事同时兼任⾼级管理⼈员职务的，与公司之间是否存在劳动关系依上条关于⾼级管理⼈员的规定进⾏审查。

（3）股东会选举产⽣的董事、监事同时担任⾮⾼级管理⼈员的其他劳动者职务的，与公司之间存在劳动关系。

（4）经⺠主选举产⽣的职⼯代表董事、监事，因其职⼯身份当然地与公司之间存在劳动关系，其在劳动法上的权利、义务并不因其具有董事、监事身份⽽具有特殊性。

【案例指引】

李某经A公司股东委派并经A公司股东会选举担任董事，在A公司并不担任其他职务。任期内，李某的主要履职⽅式是参加董事会会议，向股东会报告⼯作，执⾏股东会的决议等。李某主张按照劳动关系确定其权利义务，A公司主张双⽅之间不存在劳动关系。法院经审查认定，李某与A公司之间不存在劳动关系。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第7条。

《中华⼈⺠共和国公司法》第37条第1款第2项、第44条第2款、第67条第2款、第99条、第108条第2款。

《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》

二、公司⾼级管理⼈员劳动合同的履⾏和变更

1.⾼级管理⼈员⼯资标准的认定

【基本要求】

《公司法》规定董事会决定公司经理的报酬事项，并根据经理的提名决定公司副经理、财务负责⼈的报酬事项；《劳动合同法》另规定了劳动者⼯资标准的认定规则。⾼级管理⼈员⼯资标准的认定应当符合公司法律制度和劳动法律制度的双重规制。

⽤⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳动报酬标准，并应当订⽴书⾯劳动合同对相关内容进⾏约定。⾼级管理⼈员与公司发⽣劳动报酬争议，关于其劳动报酬的股东会、董事会决议与双⽅约定不⼀致

的，应当优先适⽤双⽅约定。

【⻛险提示】

⾼级管理⼈员或⽤⼈单位有证据证明股东会、董事会决议的⼯资标准符合双⽅实际约定的，可以认定股东会、董事会决议的⼯资标准为⾼级管理⼈员的⼯资标准。例如，⼀是有证据证明⾼级管理⼈员保管公章或负有订⽴劳动合同的职责的情况下，劳动合同约定的⼯资标准明显⾼于股东会、董事会决议的内容，约定亦与⼯资实际发放情况不符的；⼆是⾼级管理⼈员有证据证明通过股东会、董事会决议提⾼

其⼯资，但⽤⼈单位⼀直未与其变更劳动合同内容的；三是⼯资实际发放情况与劳动合同约定不符，⽽与股东会、董事会决议⼀致的；四是有证据证明劳动合同关于⼯资的约定具有明显瑕疵或不符合双⽅

真实意思表示等其他情形的。股东会、董事会作出决定⾼级管理⼈员⼯资标准的决议，应当告知⾼级管理⼈员。公司不能证明⾼级管理⼈员对相应决议内容知情的，决议内容对⾼级管理⼈员不具有约束⼒。

【案例指引】

李某担任A公司副总裁，双⽅之间订⽴了书⾯劳动合同，但其中未约定李某的⼯资标准。双⽅均认可李某实⾏年薪制，年薪分为固定薪酬与浮动绩效薪酬两部分。2016年，李某担任A公司董事会成员，董事会审议通过了关于李某2016年度薪酬⽅案的议案，李某作为执⾏董事在决议签字⻚签字确认。⾃2017年起，李某不再担任A公司董事会成员。2019年，双⽅就劳动报酬发⽣争议，李某主张A公司⽋付其2017年⾄2019年部分浮动绩效薪酬。诉讼中，A公司提交该公司2017年、2018年、2019年董事会决议，其中载明历年李某的⼯资标准和计算⽅式，但与2016年的董事会决议载明的相关内容有所变更。A公司主张按照上述董事会决议内容认定和核算李某的浮动绩效薪酬。李某主张对2017年、2018年、2019年董事会决议不知情，并同意按照2016年度薪酬⽅案的议案载明的计算⽅式核算其浮动绩效薪酬。法院经审查认为，双⽅均认可2016年董事会决议的真实性，故该决议中关于李某的⼯资标准和计算⽅式的内容对双⽅具有约束⼒。A公司未提交证据证明该公司就2017年、2018年、2019年董事

会决议中关于李某的⼯资标准和计算⽅式的内容向李某进⾏告知，故以上董事会决议中较2016年董事会决议相⽐减损李某权益的内容不对李某发⽣约束⼒。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第17条。

《中华⼈⺠共和国公司法》第46条第9项、第108条第4款。

2.⾼级管理⼈员⼯资标准的变更

【基本要求】

⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。公司和⾼级管理⼈员对⼯资标准的变更有约定的，从其约定。

【⻛险提示】

公司和⾼级管理⼈员对⼯资标准的变更没有约定的，股东会、董事会作出降低⾼级管理⼈员⼯资标准的决议，可能被认定为发⽣降低⾼级管理⼈员⼯资标准的法律效⼒，但公司对此负有较强的证明责任。在适⽤条件上，公司应当提供证据证明存在应当降低⼯资标准的特殊情形，例如，⼀是公司⽣产经营发⽣严重困难的；⼆是公司资不抵债的；三是因该⾼级管理⼈员过错导致公司遭受重⼤损失的。公司还应当提供证据证明⼯资降低未超过合理限度，建议除特殊情形外，降低⼯资应当限于绩效、奖⾦、提成等浮动⼯资范畴，并应参照本市相同或相近⾏业职⼯平均⼯资标准，本市相同或相近⾏业没有职⼯平均⼯资标准的，参照本市职⼯平均⼯资标准，且降低后的⼯资数额不得低于本市最低⼯资标准。

【案例指引】

李某于2014年3⽉31⽇⼊职A公司担任副总经理，⼊职材料中列明了绩效⼯资考核制度。2016年3⽉21⽇，A公司与李某解除劳动关系，后李某诉⾄法院要求A公司⽀付绩效⼯资。李某主张，绩效⼯资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态⽽拒发其绩效⼯资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的⾼级管理⼈员，职务明显有别于普通劳动者，其履职⾏为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动法》第48条。

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第17条、18条、35条、41条、85条。

《中华⼈⺠共和国公司法》第46条第9项、第108条第4款。

3.⾼级管理⼈员的加班⼯资

【基本要求】

《劳动合同法》规定，⽤⼈单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者⽀付加班费。⾼级管理⼈员根据其⼯时制度认定加班事实和加班⼯资。

（1）公司与⾼级管理⼈员约定并实⾏标准⼯时⼯作制、综合计算⼯时制的，依照相应⼯时制度审查认定加班事实和加班⼯资。

（2）公司与⾼级管理⼈员约定实⾏不定时⼯作制，⾼级管理⼈员要求公司⽀付加班⼯资的，不予⽀持；但⾼级管理⼈员举证证明双⽅实际实⾏标准⼯时⼯作制或综合计算⼯时制的，依相应⼯时制度审查认定。

（3）公司与⾼级管理⼈员虽未约定实⾏不定时⼯作制，但公司有证据证明⾼级管理⼈员实际实⾏不定时⼯作制，⾼级管理⼈员要求公司⽀付加班⼯资的，不予⽀持。

【⻛险提示】

（1）建议公司与⾼级管理⼈员根据实际情况约定适合的⼯时制度，并在劳动合同履⾏中确保约定的⼯时制度与实际执⾏的⼯时制度⼀致。

（2）⾼级管理⼈员实⾏不定时⼯作制，公司未办理不定时⼯作制的⾏政审批⼿续的，不影响不定时⼯作制的效⼒。

（3）劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明⽤⼈单位掌握加班事实存在的证据，⽤⼈单位不提供的，由⽤⼈单位承担不利后果。

【案例指引】

李某是A公司的副总经理，双⽅签订了书⾯劳动合同，约定李某实⾏不定时⼯作制。但A公司未就李某实⾏不定时⼯作制申请⾏政审批。后双⽅就劳动关系的履⾏发⽣争议，李某诉请A公司⽀付加班⼯资，并提交了⼤量于延时、休息⽇、法定节假⽇进⾏⼯作的证据，要求A公司向其⽀付加班⼯资。法院经审查认为，企业中的⾼级管理⼈员实⾏不定时⼯作制，不办理审批⼿续。故根据双⽅约定，李某实⾏不定时⼯作制。在适⽤不定时⼯作制的前提下，即使其有延时、休息⽇、法定节假⽇⼯作的情况，也不能视为加班，故对李某要求加班⼯资的请求未予⽀持。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动法》第41条—第44条。

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第17条、18条、31条、35条。

《最⾼⼈⺠法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》第42条、43条。

《北京市⼯资⽀付规定》第17条。

《北京市企业实⾏综合计算⼯时⼯作制和不定时⼯作制办法》第16条第2款。

三、公司⾼级管理⼈员劳动合同的解除和终⽌

1.辞去、解聘⾼级管理⼈员职务对劳动关系的影响

【基本要求】

《劳动合同法》规定，⽤⼈单位或劳动者提出解除劳动合同，应当向对⽅作出通知。

《公司法》规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责⼈。

劳动者的职务决定了⼯作内容和劳动报酬等劳动关系核⼼权利义务内容，对职务的处分必然导致劳动关系权利义务的变动。对⾼级管理⼈员职务进⾏变动时，应当同时妥善处理劳动关系的后续安排。

【⻛险提示】

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，双⽅订⽴固定期限劳动合同或⽆固定期限劳动合同的情形下，⾼级管理⼈员辞去职务或股东会、董事会决议解聘职务的，该意思表示可能被推定为同时发⽣解除劳动合同之意思表示的效⼒；但公司另⾏安排⾼级管理⼈员⾄其他劳动者岗位，且⾼级管理⼈员同意或实际对调岗予以履⾏的，发⽣劳动合同内容变更的法律效⼒。

劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，双⽅可以订⽴以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同，并约定完成⼯作任务的期限即为担任该⾼级管理⼈员职务的任期，在此情形下，⾼级管理⼈员辞去职务或

股东会、董事会决议解聘职务的，产⽣劳动合同期满终⽌的法律效⼒。

【案例指引】

李某于2008年12⽉1⽇与A公司建⽴劳动关系，双⽅签有劳动合同，约定李某的岗位为总经理，该岗位对董事会负责，董事会有聘任和解聘的权利。李某还是A公司的董事会成员。2018年3⽉12⽇A公司召开董事会，李某表示辞去总经理职务。当⽇，董事会作出《⼈事令》，内容为：“李某因身体原因卸任总经理⼀职，A公司总经理职务由王某代理兼任。此令⾃2018年3⽉12⽇起⽣效。”李某向全体员⼯发送的电⼦邮件内容显示：“Dearall：……我已经接近退休年纪了，随着年纪的增⻓，近期身体不如以前了，今天把A公司总经理的职位交给王某，希望⼤家能积极配合把公司做好。我还会在公司，⼤家有啥问题或需要我经验的地⽅，可以找我交流。我还会尽全⼒和⼤家⼀起战⽃。”随后A公司收回了李某的办公计算机、取消了其⻔禁卡和微信群权限。李某诉⾄法院要求认定A公司属于违法解除劳动合同，并主张其仅卸任总经理职务，但并未作出解除劳动合同的意思表示。A公司主张李某不再从事总经理的⼯作，双⽅也未约定其从事其他⼯作，李某仍可作为董事会成员履⾏职务。法院经审查认为，李某与A公司签订的劳动合同中明确约定李某的岗位为总经理，并针对该岗位约定了岗位职责、⼯作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双⽅之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与李某的岗位具有不可分性。李某辞去总经理职务，是其对⾃身职务的处分⾏为，⽽双⽅均认可在李某辞去总经理职务之前和之后，双⽅均未就李某新的⼯作岗位、⼯作内容、劳动报酬达成⼀致意⻅，故未发⽣双⽅之间变更或建⽴新的劳动合同内容之合意，那么李某辞去唯⼀职务（岗位）的⾏为，必然导致对劳动关系⼀并处分的法律效果，故A公司不存在违法解除劳动合同的事实，对李某的诉讼请求未予⽀持。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第15条、35条。

《最⾼⼈⺠法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》第43条。

《中华⼈⺠共和国公司法》第46条第9项。

2.公司对⾼级管理⼈员违法解除、终⽌劳动合同的法律后果

【基本要求】

⽤⼈单位违反《劳动合同法》规定解除或者终⽌劳动合同，劳动者要求继续履⾏劳动合同的，⽤⼈单位应当继续履⾏；劳动者不要求继续履⾏劳动合同或者劳动合同已经不能继续履⾏的，⽤⼈单位应当⽀付赔偿⾦。劳动者在公司仅担任⾼级管理⼈员职务，公司对其违法解除、终⽌劳动合同，⾼级管理⼈员主张继续履⾏劳动合同的，除双⽅就继续履⾏劳动合同达成⼀致意⻅外，⼀般认定劳动合同⽆法继续履⾏。⾼级管理⼈员可以要求公司⽀付违法解除、终⽌劳动合同赔偿⾦。

【⻛险提示】

与普通劳动者⼀样，《劳动合同法》对解雇保护的规定也适⽤于⾼级管理⼈员。仅鉴于⾼级管理⼈员与公司之间的深度信赖关系，对⾼级管理⼈员的解雇保护⽅式较普通劳动者⽽⾔侧重点有所不同，对于继续履⾏劳动合同的适⽤更为谨慎，故公司仍应当注意以合规⽅式与⾼级管理⼈员解除劳动合同。诉讼中，因⽤⼈单位作出的解除、终⽌劳动合同决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任，⽤⼈单位应加强证据留存意识。

【案例指引】

2017年11⽉20⽇，李某⼊职A公司，任产品副总裁，双⽅签订《劳动合同书》，其中约定李某试⽤期6个⽉。2017年11⽉29⽇，A公司向李某作出《终⽌试⽤期通知书》，载明：“根据您⼊职后的⼯作表现，公司认为您不符合该职位的录⽤条件。现特通知您终⽌试⽤期，双⽅劳动关系同时终⽌。”李某诉⾄法院，要求与A公司继续履⾏劳动合同。法院经审查认为，A公司解除劳动合同的⾏为构成违法解除，现李某主张继续履⾏劳动合同，纵观审理过程及双⽅履⾏劳动合同期间的情况，可知双⽅之间的信任、合作基础相对薄弱，且基于劳动合同的⼈身属性特征，考虑到员⼯⼯作效能、职业发展，以及其对公司整体运营和发展的影响，双⽅已不具备继续履⾏劳动合同的基础，双⽅之间劳动合同关系已经不能继续履⾏。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第48条、87条。

《最⾼⼈⺠法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》第44条、53条。

四、约定合法的竞业限制条款

【基本要求】

公司特定岗位的雇员离职后，可能仍继续占有可与原公司不公平竞争的信息优势。公司可以通过与特定员⼯订⽴离职后的竞业限制协议的⽅式，对公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进⾏专⻔保护。

由于《劳动合同法》对竞业限制协议有⼀些强制性规定，因此，⼀份具有法律效⼒的竞业限制协议，既要满⾜合同法规定的合同成⽴和⽣效的条件，还需要注意以下⼏个⽅⾯的问题：

1.根据《劳动合同法》第23条第1款的规定，竞业限制协议所保护的信息限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

2.根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，离职后的竞业限制期限不得超过2年。

3.竞业限制的范围应依法划定。基于《劳动合同法》的强制性规定，竞业限制的范围存在⼀些法定的限制，主要针对可约定竞业限制义务⼈员的范围、地域范围和竞业⾏为的内容。

（1）对于与公司建⽴了劳动关系的劳动者来说，可约定竞业限制义务的⼈员包括公司的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他对商业秘密和与知识产权相关的保密事项负有保密义务的⼈员。

（2）可约定竞业限制义务的地域不限于国内和国外，但是考虑到对劳动者就业权的保护以及对⽤⼈单位可能滥⽤竞业限制的限制，约定竞业限制义务的地域范围应当以公司开展的业务现实拓展到的地域为限。

（3）违反竞业限制义务的竞业⾏为包括两类：⼀类是⾃⼰开业⽣产或者经营与公司同类的产品、从事与公司同类的业务；另⼀类是就职与本公司⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位。

4.竞业限制协议中应当约定竞业限制经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，约定劳动者离职后需承担竞业限制义务的，公司应当在解除或者终⽌劳动合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。不约定经济补偿虽然不会导致竞业限制协议⽆效，但是因⽤⼈单位的原因导致3个⽉未⽀付经济补偿的，劳动者可以依法请求解除竞业限制协议。

【⻛险提示】

1.董事、⾼级管理⼈员在承担竞业禁⽌义务的期间，利⽤职务便利、篡夺本应属于公司的商业机会，违反竞业禁⽌义务所得的收⼊应归公司所有。

2.对于除⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员之外的其他普通员⼯，约定竞业限制义务应当以该员⼯知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项为前提。双⽅就竞业限制协议发⽣纠纷时，公司需要举证证明该员⼯知悉公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，否则竞业限制协议可能会因违反《劳动合同法》的强制性规定⽽被认定为⽆效。

3.离职后的竞业限制协议是双务、有偿合同，且涉及对劳动者⽣存权、就业权的保护，因此应当依法与劳动者进⾏协商约定，其形式既包括劳动合同中的竞业限制条款，也包括独⽴的竞业限制协议，但是不能在公司章程、员⼯⼿册、规章制度中进⾏笼统的规定。以公司章程、规章制度的形式规定劳动者离职后竞业限制义务的，可能会被认定为对劳动者⼀⽅不具有约束⼒。

4.《劳动合同法》第24条第2款规定，离职后的竞业限制期限不得超过2年。如果竞业限制协议约定的竞业限制期限超过了2年，当法定的2年期间届满后劳动者依照约定继续履⾏竞业限制义务时，基于对其信赖利益的保护，公司可能需要继续⽀付竞业限制经济补偿。

5.《劳动合同法》第47条将解除或终⽌劳动合同的经济补偿形式限定在货币形式，⽽对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定在货币⽀付。那么以股票、股票期权等⾮货币形式作为竞业限制经济补偿并⾮绝对不可。但是，《劳动合同法》是兼具公法性质的社会法，为了保护劳动者的合法权益，限制⽤⼈单位的⾏为界限，该法的很多条⽂对于⽤⼈单位⽽⾔都是强制性规定。该法第23条第2款明确规定竞业限制补偿需按⽉给付，⽬的在于解决劳动者因就业受限⽽可能的⽣活困难，为其⽣存提供持续稳定的经济保障。因此，能否约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿，要受该规定的规制。

【案例指引】

张某于2018年8⽉从A公司离职。双⽅曾签订《保密与不竞争协议》，约定张某离职后的竞业限制义务，并约定由A公司的⺟公司B公司于张某离职时发放股票期权若⼲作为竞业限制经济补偿。后来张某与A公司发⽣纠纷，张某起诉请求A公司⽀付竞业限制经济补偿⾦12万余元。A公司辩称，2018年8⽉张某⽀付了预付⾏权价以保留期权，证明公司通过保留期权的⽅式给付了竞业限制经济补偿。张某则主张，其与A公司订⽴过2次劳动合同，每次订⽴劳动合同时，A公司均承诺由B公司授予其期权若⼲，分期归属；在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备⾏权资格，因B公司暂未公开上市，其向A公司⽀付了该笔期权的预付⾏权价；该次⾏权与竞业限制经济补偿⽆关，作为竞业限制经济补偿的期权，A公司并未令其⾏权。对于张某⾏过⼏次权，A公司表示不清楚。⼈⺠法院要求A公司提交双⽅签订的期权授予相关协议，A公司答应提交却未予提交。法院经审理认为，张某的陈述符合实践中的⼀般做法，法院为查清事实，要求A公司提交期权授予相关协议，A公司答应提供却未予提供，其应当承担不提供相关证据的不利后果，故认定其未⽀付竞业限制经济补偿。双⽅约定以B公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是B公司并未公开上市，其股权并不存在⼀个各⽅接受的交易价格，张某能否因⾏权⽽盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权⽋缺流动性，这些使得双⽅的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，⼈⺠法院认定双⽅以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定⽆效，应当视为未约定经济补偿。张某按照其离职前⽉平均收⼊的30%主张竞业限制补偿⾦，于法有据，法院予以⽀持。

【⼀次性告知单】

1.即使竞业限制协议因劳动者不属于竞业限制义务主体⽽被认定为⽆效，但是当劳动者已经依约履⾏竞业限制义务并请求公司⽀付经济补偿的，基于对信赖利益的保护，公司仍应当向劳动者⽀付经济补偿。

2.竞业限制协议未约定解除或者终⽌劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履⾏了竞业限制义务，要求公司按照劳动者在劳动合同解除或者终⽌前12个⽉平均⼯资的30%按⽉⽀付经济补偿的，公司应予⽀付。⽉平均⼯资的30%低于劳动合同履⾏地最低⼯资标准的，按照劳动合同履⾏地最低⼯资标准⽀付。

3.劳动者离职后，在竞业限制期限内，公司可以随时单⽅⾯解除竞业限制协议。但是在解除竞业限制协议时，基于对劳动者信赖利益的保护，劳动者请求公司额外⽀付3个⽉竞业限制经济补偿的，公司应予⽀付。

4.劳动者违反竞业限制约定，向公司⽀付违约⾦后，公司仍可以要求劳动者按照约定继续履⾏竞业限制义务。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国公司法》第148条。

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第23条—第25条。

《最⾼⼈⺠法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》第36条—第40条。

五、设计科学合理的股权激励

【基本要求】

好的股权激励，既能提⾼激励对象的劳动收⼊，帮助企业吸引⼈才、留住⼈才、激励⼈才，还有助于改善企业治理结构，增强团队凝聚⼒和战⽃⼒，促使激励对象为企业经营⽬标勤勉尽责。尤其在共同富裕的时代背景下，企业不仅可以通过公益形式参与财富的第三次分配，也可以通过强化分配的公平性与合理性，缩⼩企业内部的贫富差距。股权激励制度有效践⾏共建共享、做⼤蛋糕的原则，是企业完善内部分配、缩⼩企业内部收⼊差距的有效抓⼿，有利于实现股东利益与员⼯利益的平衡。当然，企业在实施股权激励时，需要符合⼀些基本要求。

1.《公司法》对有限责任公司回购股权没有禁⽌性规定，但是《公司法》第142条对股份有限公司回购股权有着严格限制。因此，在设计股权激励⽅案时，强制回购或转让条款不能违反上述公司法律强制

性规定，且不能损害其他股东的合法权益。

2.股权激励⽅案应当合理确定⾏权价格，对于上市公司来说，⼀般可以以协议订⽴时本公司的股票市场价格作为基数进⾏确定；对于⾮上市公司，既可以对订⽴时本企业的价值进⾏专业评估以确定每股价值，也可以以每股净资产作为参考依据。

3.股权激励⽅案应当合理确定⾏权期限，⾏权期限不能过于短促，应当使激励对象有合理的准备时间。

4.由于股权激励⽅案⼀般都较为复杂，公司应当向激励对象提供中⽂版本的股权激励⽂件，并就⽣效⽇、授予⽇、可⾏权⽇、最终⾏权期限、有效期、失效⽇等关键条款，向激励对象进⾏充分的说明。

基于诚实信⽤原则以及股权激励的合同⽬的，依据《⺠法典》第509条第2款关于附随义务的规定，公司还应当在合理期限内通知激励对象及时⾏权。

【⻛险提示】

1.由于激励对象往往是与公司存在劳动关系的劳动者，根据现⾏劳动法律和司法解释的规定，劳动争议案件的管辖属于法定管辖。因此，股权激励协议中约定争议由指定法院或仲裁机构管辖的条款，可能会被认定为⽆效。

2.由于《劳动合同法》第25条对劳动关系项下的违约⾦作了强制性规定，因此股权激励协议中约定由劳动者承担违约⾦的条款，可能会因为与《劳动合同法》第25条相抵触⽽被认定为⽆效。虽然违约⾦条款⽆效，但是如果因劳动者在履⾏股权激励协议过程中的违约⾏为给公司造成损失的，公司可以依据股权激励协议中的损失赔偿条款请求劳动者承担违约责任，或者依据《劳动合同法》第90条请求劳动者赔偿损失。

3.由于劳动法律就竞业限制经济补偿的给付⽅式、给付期限、给付⾦额都有强制性规定，为避免争议、减少不确定性，建议公司在与劳动者约定竞业限制协议时，尽量避免将股权激励标的物约定为向劳动者给付的竞业限制经济补偿。

4.⼀些公司在实施股权激励计划时，会与激励对象订⽴股权赠与协议，当激励对象请求将股权变更登记⾄⾃⼰名下时，公司往往主张其系将股权⽆偿赠与激励对象，因此根据赠与合同的法律规定，其在将股权变更登记⾄激励对象名下之前，可以撤销赠与。但是司法实践对此问题的认识存在从赠与合同向⾮赠与合同的转变。

【案例指引】

A公司、B公司、C公司系关联公司。2016年5⽉，李某⼊职A公司，在之后的⼏年内陆续与上述三家公司订⽴了劳动合同。2016年12⽉8⽇，A公司与李某订⽴《期权协议书》，双⽅约定：A公司授予李某股票期权29700份，李某持有的股票期权分三次⾏权；实际⾏权额度应依据约定的⾏权条件和考核结果分批⾏权；考核年度为2017—2019年三个会计年度，A公司未满⾜业绩考核⽬标的，李某对应考核当年可⾏权的股票期权均不得⾏权，由公司注销；对个⼈的考核按照公司现⾏《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员⽽离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未⾏权的股票期权可继续保留，其余未获准⾏权的股票期权不得⾏权，由公司统⼀注销。

截⾄2018年11⽉30⽇，李某获授的A公司股票已经⾏权14850股。2021年8⽉6⽇，C公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重⼤损害以及半年度绩效为D档为由与其解除劳动合同。C公司的解除⾏为被⽣效判决认定为违法解除。之后，李某起诉请求A公司向其交付其于2016年12⽉8⽇获授的14850股股票。A公司抗辩称，李某于2018年3⽉起即不再是其员⼯，不再具备期权⾏权的身份条件，且⽆法对其进⾏绩效考核，亦不满⾜约定的⾏权条件。

法院经审理认为，A、B、C三家公司系关联公司，存在交叉轮换使⽤李某的情形，A公司也未提交任何李某办理离职⼿续的相关资料；李某主张其⼯作岗位、⼯作内容和⼯作地点未发⽣变化，对此A公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某其系听从A公司安排与不同关联主体订⽴劳动合同。李某服从A公司安排后，A公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致⽆法⾏权的不利后果的情况下，擅⾃以李某已⾮公司员⼯为由拒绝其⾏权，剥夺了其正当权益，李某的诉讼请求应予⽀持。

【⼀次性告知单】

公司为了防范劳动者在享受股权激励之后离职，往往在股权激励协议中约定服务期条款，约定如果发⽣提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，劳动者将承担相应违约责任，⽐如丧失⾏权资格、退回所授予的股票或者股权、返还出售股票获得的收益等。在司法实践中，⼀般认为服务期条款是⺠事主体意思⾃治的结果，法律⼜没有禁⽌性的规定，因此应当认定为有效。但是在下列情形下存有例外，需要区分不同情形进⾏评价。

1.如果劳动者系依据《劳动合同法》第38条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

2.如果公司依据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终⽌劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

3.如果劳动者依法要求与公司订⽴或者续订⽆固定期限劳动合同，但是公司拒绝或者只同意继续订⽴固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30⽇解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终⽌劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

4.如果公司违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履⾏劳动合同的，则服务期条款对劳动者不再具有约束⼒。

5.如果公司依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，此时由于劳动者对于劳动合同的解除存在较重的过错，故其仍应受服务期条款违约责任的约束。

【法律⽂件索引】

《中华⼈⺠共和国⺠法典》第509条第2款。

《中华⼈⺠共和国公司法》第142条。

《中华⼈⺠共和国劳动合同法》第23条第2款、第25条、第36条—第41条、第44条、第90条。

《中华⼈⺠共和国劳动争议调解仲裁法》第21条。

《最⾼⼈⺠民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》第3条。

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