有的时候不怕干活，怕的是即使我们尽心尽力去完成工作，却没有得到应有的认可。更惨的是，有时候领导反而会把责任推给我们，说你怎么这么不行。
最近有朋友说鹅厂在降职leader，还不是个别现象，多多少少的业务线都有调整；有时候火虽然没烧到自己身上，但可能遭殃的是身边人，这让人多多少少有点居安思危。
降职这个事情说难受也难受，不过在大厂里也挺常见的。朋友之前被北京某大厂挖过去，干了两年都是能力顶天的，结果心里想着再苦哈哈的干一年，再小升一级后面就都好说了；结果被遭到恶意评级，直接降职了，有苦说不出，心里又无语又无可奈何。
面临这样的现状，可能会面临一些问题：再跳槽吧，这次的任期太短，薪资没什么涨幅；不跳槽吧，干的憋屈，真是对职场的未来感到迷茫和失望。
现在的鹅厂已经有一大部分的组长不干活了，比如说技术组长不写码，产品组长不写需求，他们的重点更多地放在团队管理上，而在技能产出方面基本上为零。如果说这批降职真的能给不干活的做一批处理，也能起个警示作用再在人员发展上回回流。
不过，有的时候业务线整体有问题不是个人能够力挽狂澜的。业务线的问题往往涉及到多个方面，包括战略规划、市场竞争、产品设计等等。即使个人在团队中表现出色，但如果整体业务策略存在缺陷，个人的努力也难以取得显著的成果。
首先，如果人事制度没有得到改变，那么新升的人很可能还是同类型的人。如果公司没有对人事招聘和选拔进行改革，那么，公司内部的制度和思维方式也会继续由原先的人员所掌控，招聘进来的人员的素质和能力可能不会有明显提升。
其次，有时候即使引进了一些优秀的人，但如果他们无法改变领导文化的影响，那么现有的一些不良文化仍然会影响到他们。
这就好比那些江湖骗子会继续传jiao一样，即使引进了一些正直的人，但他们最终可能会发现只有按照那些江湖骗子的说法去做事才能通行无阻。这样的情况就像是延续了几千年的传统一样。
如果以上两个问题没有得到改变，再怎么调可能也没用，只有在这些方面取得实质性的改变后，才能更有效地引入并留住优秀的人才，并将公司带向更好的发展方向。
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