企业要想做好绩效考核，还要区别一个重要的问题，那就是在考核当中，既有定性考核，也有定量考核，问大家一个小问题，究竟是定性考核好，还是定量考核好？

其实无论你怎么回答，实质上都是错误的，因为定性考核和定量考核缺一不可。

那么定性考核和定量考核应该如何正确应用？记住一个核心要点，在考核进行过程中，对员工的每一个考核指标要进行定量打分，定量打分就是打出80分、90分、100分。

而对于考核的结果一定要以定性的方式告诉员工，定性就是优、良、中、差这样的级别，所以考核过程中对每一个指标进行打分，然后经过权重分析，根据考核的结果进行定性。

比如你可以告诉张三，你的考核结果是优秀级别，可是你不能告诉张三，他的考核结果是92分，这是一个小技巧，因为我们的考核标准不可能完全精确，很多时候90分就是优秀级别，而89分是良好级别，要知道优秀级别年终奖可能很高，良好级别比较低，这个时候员工就接受不了。

因为89分和90分之间只有1分之差，可是所受的待遇差别很大，这个时候最好的办法就是告诉员工定性的结果，而不是定量的。

所以考核进行过程中，需要用定量的方法对每个指标打分，而考核的结果要用定性的等级告诉员工结果，这是一个小技巧。

那么考核的权重分配也有学问，对高层经理人、中层经理人和员工的考核，都有工作态度、工作能力、工作业绩这方面的考核，有些人说个性表现在哪里？

我告诉大家个性表现考核，往往融入到工作态度考核当中，这时候我们就要注意每一个考核维度的权重问题，一般来说基层员工以工作业绩为重，而随着考核对象成绩的上升，那么对工作态度、工作能力就应该加大幅度了，所以对员工来讲，更多的是以结果为主。

可是对中高层经理人的考核，就要加大工作能力、工作态度了。

还有考核周期的问题，一般来说职务越高的人考核周期越长，比如对总经理、副总的考核往往是半年或者一年，而对基层员工来讲，考核最佳的方式是月度考核，甚至还有周考核。

你看海尔集团实施的OEC绩效管理系统，说白了就是每天考核，海尔的绩效管理系统，其核心就是日事日毕，日清日高，讲的是每一个员工要把每一天的事情都做好，每一天都进行考核。

那么对中国企业来讲，究竟如何去确定考核周期？一般来说，我们的绩效考核要决定员工的薪酬，所以说对经理人也好，对员工的考核也好，主要考核周期还是月度，因为每个月的绩效考核会跟每个员工当月工资薪酬挂钩。

所以中国企业绩效考核周期是以月度考核为主，这是对绩效考核定性、定量、周期、权重各个方面的讲解。

关键看究竟如何做绩效考核？

要想做好绩效考核，就要选择绩效考核工具，而绩效考核工具有很多种，主要分为两大类，第一大类是非系统性的绩效考核，第二大类是系统性的绩效考核方法。

非系统性讲的是简单易行，但是缺点很多，考核的结果不够科学，比如配对比较法，等级择一法，这些简单易行，但是考核的结果不够科学。

系统性的绩效考核方法，就是指整个过程比较复杂，指标比较健全，体系比较科学，但是操作起来麻烦，而对一个企业来讲，什么才是最好的绩效考核工具？要想掌握最好的绩效考核工具，我们首先来简单看一下绩效考核当中最常用的一些方法。

第一个方法叫做配对比较法，配对比较法是一种非系统性的绩效考方法，简单易行，就是把