「问题的提出」
竞业限制的经济补偿能约定只按最低工资标准发吗？
「法律解答」
可以，但有例外。
《新劳动争议司法解释（一）》第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
由此可见，法条并没有明确要求用人单位必须与劳动者约定离职后的经济补偿，而倘若双方之间没有约定，用人单位支付经济补偿的条件是以劳动者履行了竞业限制义务并申请仲裁要求用人单位支付为前提，该经济补偿的法定最低标准为最低工资，而不是30%。
而且实践中每个地方对该标准存在差异，所谓的30%是指导标准而不是硬性规定。（具体可参考，《》）
譬如最近上海二中院便审理了一起关于竞业限制经济补偿的纠纷。
苏某某在上海某公司从事技术类工作，工资为45,000 元/月。苏某某如违约，则应支付100万违约金。 一审法院认为，案涉《保密合同》约定竞业限制经济补偿金为上海市最低工资标准，仅为苏某某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，系公司利用格式条款不合理减轻自身责任，该部分内容应属无效。综合考量，一审判令竞业限制协议于2022年10月10日解除；公司支付苏某某2021年8月至2022年6月期间竞业限制补偿差额120,010元；公司支付苏某某2022年7月9日至2022年10月10日期间竞业限制补偿41,741.38 元。上海市第二中级人民法院二审维持原判。
案例来源：上海二中院，上海某有限公司诉苏某某竞业限制纠纷案
即便两审法院均认为用人单位利用格式条款不合理减轻自身责任免除了义务，但从最终认定的金额结果来分析，两审法院均没有按照司法解释的30%标准予以确定。
由此可见，实践中第三十六条规定的经济补偿标准确实并非强制性规定。
故用人单位可以根据地方规定进行灵活把握，但也要避免如上海二中院这则案例一样出现明显过低的情况，即经济补偿与劳动者的工资报酬明显不匹配的情形，从而提高法律风险，最终交由法官进行自由裁量。
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零言法语
王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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