瀛领律师专栏 | “倒查考勤”被辞退，2N真的来了吗？|倒查考勤|劳动合同|员工手册|律师|用人单位|约定

笔者在小某书、某音里经常看到类似《倒查考勤被辞退，2N来了》之类的引流文章。员工真的能因用人单位倒查考勤被辞退而拿到赔偿金吗？答案是不一定。

考勤打卡记录是记载劳动者出勤、加班、请假、旷工等相关情况的重要载体，体现了用人单位用工管理权。对用人单位来说，要求员工进行上下班打卡是一种简便易行的考勤管理手段；对于劳动者而言，按时上下班是最基本的职业素养和劳动纪律。随着用人单位打卡方式的多样化，各种弄虚作假的行为也随之而来，由此引发了不少纠纷，甚至出现员工虚假打卡骗取加班费而因涉嫌职务侵占罪锒铛入狱的极端情况。

本文通过笔者近期代理的一起因“倒查考勤”引发的劳动争议纠纷案件，浅析用人单位通过“倒查考勤”以严重违反规章制度为由解除劳动合同过程中的相关实务要点。

01案情简介

徐某系成都高新区某大数据公司（以下简称：“公司”）员工，岗位为数据库销售主管。2023年2月1日，公司以徐某严重违反公司规章制度为由向徐某发出《解除劳动合同通知书》，双方因此产生纠纷，徐某诉至法院，认为其每日按时进行了考勤打卡，公司恶意倒查考勤及监控记录继而将其辞退，要求公司向其支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金两万余元。

经查，2021年8月9日，徐某入职公司，公司与其签订固定期限《劳动合同》，约定徐某工作岗位为数据库销售主管，从事数据库销售工作，工作地点为成都市，同时约定徐某应严格遵守公司按照法律规定制定和修改的各项规章制度、员工手册、工作程序、劳动纪律。徐某在公司工作期间，分别在公司2022年制定的《员工手册2.0》和2023年制定的《员工手册2023》学习回执上签字确认。两份员工手册中均有关于考勤制度、外出审批、过失界定等内容，均规定在考勤记录上欺骗公司属于重大行为过失，公司有权立即解除劳动合同，并且无需支付代通知金和任何补偿金。

案件审理过程中，公司提交的徐某工位监控视频和打卡统计表显示徐某在2023年1月存在多次上班打卡后超 15 分钟未到工位、午休时间提前离岗超过 15 分钟、上班时间无审批外出，且在2023年1月5日，1月6日、1月11日、1月19日存在上下班正常打卡但实际半天乃至全天不在工位的情形。2023年1月，公司按照“全勤”标准向徐某发放了工资。徐某称上述情况均系因其在工位以外拨打工作电话或外出拜访客户，但已记不清当时联系、拜访的具体客户，也无法提供相关微信聊天记录或通话记录。

2023 年2月1日，公司向徐某送达《解除劳动合同通知书》，载明因徐某工作时间内多次出现“无审批外出，超过15分钟未到工位，多次已打卡但超过15分钟未到工位，虚假打卡”等行为，严重违反公司规章制度，对徐某作出解除劳动合同处理。

公司代理律师主要代理意见：

首先，公司的员工手册系经民主程序制定，且已进行公示，手册内容不违反法律、行政法规等强制性规定，亦不存在与劳动合同约定内容不一致的情形，可作为用工管理及本案处理的依据。我国劳动法律法规规定，劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德的义务，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

其次，徐某在几乎整日未提供劳动的情况下，在下班时间特意到公司打下班卡，造成其全天在岗的假象，属故意提供虚假的考勤记录，且一个月内存在数次类似情况，可见并非偶然性过错，明显有违诚信原则，并且导致公司长期为其发放全勤工资，给公司造成了经济损失。徐某主观恶意明显，公司有权解除与徐某的劳动合同，并且无须向其支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金。

再次，虽然公司系通过“倒查考勤及监控记录”发现徐某的虚假打卡行为进而做出辞退处理，但是在公司日常管理工作中，人力部门曾经对午休时间部分员工迟到、早退的现象在钉钉app中进行了通报批评，印证了公司一直重视考勤管理，并非通过“倒查考勤”恶意违法辞退徐某。

法院经审理后认为，公司与徐某解除劳动合同的主要理由是认为其存在《员工手册2023》规定的“在考勤记录上欺骗公司”这一重大行为过失。首先就该规定而言，并不违反法律、行政法规强制性规定，对保障企业正常经营角度而言亦具有合理性，系企业用工自主权的体现，双方《劳动合同》中明确约定徐某应当遵守员工手册，徐某亦在《员工手册2023》学习回执上签字确认，应认定其知晓相关规章制度内容并承诺遵守。其次，从监控视频和打卡记录可知，徐某确实存在工作时间内半天乃至全天不在工位但却按照正常上下班时间到公司打卡考勤的行为，公司已就其作出与徐某解除劳动合同的决定进行举证，徐某未经审批，亦无证据证明其在此期间内未到公司确因工作需要，应自行承担不利举证责任。故本院认定徐某存在“在考勤记录上欺骗公司”的行为，属于《员工手册2023》规定的重大行为过失，公司系合法解除双方劳动合同。

02 本案评析及合规管理建议

本案系严重违反规章制度解除劳动合同的案件，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，公司应当就解除与徐某劳动合同的合法性承担举证责任，包括：1.公司在制定《员工手册》时履行了民主程序。2.公司制定的《员工手册》履行了公示告知程序。3.公司有证据证明员工存在严重违纪的行为。4.公司将辞退事宜通知工会。5.公司依法向员工送达了《解除劳动合同通知书》。本案庭审过程中，公司对上述第2、3、5项进行了举证。徐某虽抗辩其不在岗系电话联系客户，但未提供证据加以证明。

本案审理过程中，法官在进行基本事实认定时，灵活适用了法律法规，通过全案证据所反映出的事实线索，听取双方当事人陈述，并未严格查明《员工手册》是否经过了民主程序以及是否经过通知工会程序，而是强化员工违反诚实信用原则这一事实，经过综合评判后，最终认定公司的解除劳动合同行为合法。

用人单位在以员工严重违反规章制度解除劳动合同时，建议对以下几个要点和细节予以关注：

01 重视规章制度制定和履行程序

在规章制度制定过程中，应当将一般违纪、严重违纪进行列举和细化，并且制定具有可操作性的有区别的应对方式，例如口头警告、书面警告、直接辞退等等。此外，规章制度还应当履行法定的民主程序、公示告知程序，通过线下会议和（或）线上公告等方式，确保员工知晓该规章制度。

02 重视管理留痕和证据收集

用人单位应当有充分的证据证明劳动者存在严重违反规章制度的事实，确保提交的证据是原件或者是经过了公证的复制件，且应与规章制度中可解除劳动合同的条款相对应。在本案当中，证明徐某虚假打卡的办公室监控录像，成为认定公司合法解除的关键证据。通常监控记录仅能保存一周至一个月不等，用人单位若发现员工存在类似的违纪行为，应当及时固定证据，必要时进行证据保全公证。

03 重视日常管理，避免突击倒查

用人单位在日常管理过程中，应当密切关注员工是否存在违反规章制度行为，并对轻微违反规章制度的行为及时给予警告、批评并且保留相关证据。此举的目的，在于避免被司法机关认定为公司管理涣散，规章制度仅是一纸空文并未具体实施，公司系出于其他目的恶意违法辞退员工。

04 宽严相济，积极征求员工意见

若员工并非有意而为之或者不存在明显的主观恶意，则建议用人单位通过谈话等方式，听取员工意见，以判断违纪行为是否有合理理由、是否达到了需要解除劳动合同的程度。本案当中，公司未与徐某进行商谈，原因在于其主观恶性程度高，员工手册中亦有明文规定公司有权不予警告直接辞退。

05 规范劳动合同解除程序、

公司向员工发送的《解除劳动合同通知书》中应当列明被辞退员工具体的违反规章制度的情形，避免语义不清、指向不明最终导致被认定为违法解除。

06 强调诚实信用，争取有利裁判

产生纠纷后，用人单位可以结合劳动者违反规章制度行为的严重程度，在案件审理过程中着重强调职业道德、诚实信用，以促使法官形成“心证”，即使公司在辞退过程中存在程序等方面的轻微瑕疵，亦能做出对公司更有利的裁判。本案中，公司律师当庭述称徐某在其离职时将其工作手机进行了“刷机”处理，该手机中的通话记录和微信聊天记录已经无法查明，进一步印证了徐某有违诚信的事实，徐某也应当承担举证不能的不利后果。