上一章我分享了绩效考核与薪酬管理挂钩的方案，其中一共有六种具体的实例，由于篇幅有限只分享了前2种，本章继续补充完整。

第三种具体方案

1、对各层级同类人员进行考核结果强制排名。

2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级

A级占总人数的5%、B级占总人数的20%、C级占总人数的50%、D级占总人数的20%、E级占总人数的5%，如果员工队伍整体很努力，可以扩大A、B、C的比例，减少D、E的比例。

3、A级的绩效工资权数为1.5、B级的绩效工资权数为1.2、C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.9、E级的绩效工资权数为0.8，（其中考核周期内二次为D级，绩效工资权

数降为0.7，考核周期内二次为E级，绩效工资权数降为0.5）

4、根据权数：

个人绩效工资=个人岗位绩效工资基数*绩效工资权数

第三种方案是在第一种方案基础上进行改良，第一种方式当中，A级员工绩效工资权数为1.5，B级员工是1.2，C级员工是1.0 ，D级啊是0.8，E级是0.6，这种情况下，有可能给员工的打击很大，出现一次错误，工资权数就下降很多。

所以我们,进行了如上的改良，这种方案更加人性，给予员工更多的机会。

第四种具体方案

1、确定年度每月企业目标定额销售额。

2、根据每月企业实际销额，调整绩效工资系数绩效工资系数=当月实际销额/每月目标销额

3、每月实发绩效工资=标准绩效工资基数*当月企业绩效工资系数

首先计算企业当月的实际销售营业额，再将实际的营业额除以企业的目标营业额，把这种比率作为一种绩效工资的浮动系数。

那么员工的绩效工资怎么计算？就是员工的绩效工资乘以当月企业的整体绩效工资系数。

比如这个月的营业额是1000万，而实际营业额是1200万，企业当月的绩效工资系数就是1.2，每一个岗位的员工，他的绩效工资就是标准绩效工资乘以1.2。

当然这种方法最适合用于非业务性部门，比如人力资源部、财务部、后勤部，通过这种方法可以引导员工关注企业整体目标的实现。

第五种具体方案

员工薪酬=底薪+提成

每月实发绩效工资=等级制提成绩效工资=基准销售额以下的提成比例*低于基准销售额完成数量+基准销售额以上的提成比例*超基准销售额完成数量…（注：等级提成，鼓励员工超额完成任务。）

这一种比较简单，就是员工的绩效工资等于底薪+提成，这是很多企业对销售人员实施的一种绩效工资体系，员工的绩效工资主要是提成，这种方案主要应用业务部门。

但是这种方案建议大家不要再使用了，虽然很多企业还在用，这种简单粗暴的提成工资制，对员工来说压力不够大，员工干得多，拿得多，这是他自己的事儿，不能够传递企业的压力，员工认为我想干多少，想偷懒，这跟企业没有关系，因为我是靠提成为主，所以很多企业用这种方式，但是这种方式是不够科学的，这种方式基本上和绩效考核没有关系。

那么如何将这第五种方案进行改良？

我们来看一下第六种方案

员工薪酬=底薪+业绩提成+绩效考核工资

每月实发绩效工资=减少业绩提成的比例，将原本业绩提成的一部分单独分离，成为绩效考核基准工资，然后对员工进行考核，根据考核结果