接上篇：00后员工的试用期工资怎么定——上

上篇我们分析了老板对新员工的价值认定一般不是太高的原因，这篇我们讲工资设计的方向指引。

考虑到当前职场的实际情况，考虑到当地的薪资行情，尤其要考虑到00后员工的所思所想，老板在新员工试用期工资设定的问题上，就别太主观了。当然了，在具体的工资额度设计之前，先搞明白两个基本的前提点：

前提一，先看行情。

给员工发多少钱，不是老板定的，也不是基于岗位价值来衡量的，而是先基于当地的薪资行情。哪怕这个员工干的活不值这个钱，但当地的行情都是这样，老板也得按照行情发工资，不然就压根招不来人。至于怎么提升员工工作效能来弥补工资行情之间的差距，那就是人事管理体系的事了。

前提二，用新员工的什么？

各岗位的新员工，究竟是用腿的，还是用脑的。

所谓用腿的，就是纯干体力活的，例如生产工人、清洁工、装卸工等，不要员工思考什么，不要考虑员工的情绪变化，也不需要员工创造什么，只要身体健康，肌肉发达，按照既定的标准来干活就好，过程结果都能量化，多劳多得，少劳少得，不劳走人。图的是执行，遵守标准，稳定。

而用脑的，则是看重员工的知识基础、经验、观察力、创造力、思维能力、表达能力，甚至还会涉及员工背后的资源。这样的员工，并不一定要图长久稳定，能在短期内有碰撞，有思考，有新观念，新作为，发现新问题，乃至新的外部资源导入进来，那就行了。也许一个新员工只工作一两个月，但却能极大地推动了公司的发展。

用脑型的员工，工作效能很大程度上与员工自己的情绪有关，情绪背后的驱动因素有初始工资额度、兑现及时、工作环境，老板的管理风格和信誉等等因素。也就是说，得要先把员工哄开心了，员工才能确保工作效能。

这两点明确后，薪资设计就有个明确的方向指引了：

1.先把当地各类岗位的薪资行情搞清楚，在面试时即可主动提供给求职者看，告知当地的薪资情况（参考人社局的薪资指导价位栏目或是大型招聘网站在本地频道的薪资模块），告知薪资行情的信息来源（不是老板自己拍脑袋搞出来的），并说明本公司的薪资标准在当地行情体系属于什么水平，中间值还是偏高。

2.划分新员工的使用类型，用腿的，还是用脑的。

3.用腿型的新员工，可参照行情走正常值就行。接下来就是多劳多得的事。

4.对于用脑型的新员工，则要高看一眼，每个新员工的到来，对公司就是一次新的发展推动机遇，所以，老板就别抠门了，在试用期工资方面，可开得高一些，首先表示对新员工高看一眼，并延续新员工的入职兴奋期。

5.老板千万别顶着干，即非常坚持等到员工先证明自己，先有成果出来，然后再来调整工资，怕吃亏，完全不肯冒一点风险。你老板在等员工先好好干，员工其实也在等老板先把待遇调起来。

6.可告诉新员工，试用期的工资，要比当地的正常行情高出一些，之所以高出，是因为对新员工高看一眼，相信新员工会带来更多的新思维新观念和新做法，也鼓励员工给公司带来新资源，公司也愿意承担先调高薪资的风险。当然了，这只是试用期，若是新员工的良好状态能持续，能有效证明自己的价值，那相对较高的薪资也能持续，也许还会更高。若是员工的实际表现有限，那后期则再进行下调，回归到普通行情。

总而言之，就是一句话，用腿的员工，试用期工资可参照行情走正常值，而用脑的员工，则可先高开，以此来鼓励员工更多的价值创造和资源引入，若上轨道，即可持续较高薪酬，若不行，再回调。毕竟，老板也是给了机会，并主动进行了付出。