3.8女神节·致敬女性

时光因你而美 活出自在风范

随着我国女性受教育程度的逐步提高，女性在高等教育中的占比越来越高。据调查，1999 年起，随着高校扩招的进行，高校女教师队伍也在迅猛扩大，表现为人数和占比的大幅增长。到 2018 年，普通高等教育专任教师中女教师的人数为 84.17 万人，占比突破半数，达到 50.32%。然而，高校女教师一方面承担着繁重的教学与科研压力，另一方面也在家庭中承担着较多家务与教育子女的责任。面临双重压力的高校女教师容易出现心理问题，从而阻碍其事业发展和个人进步，进而导致其幸福感水平下降。作为一个家庭的纽带，女性幸福感水平的高低直接影响家庭氛围，并进一步关系到社会的和谐和进步。研究高校女教师职业幸福感对提高高等教育质量、维护家庭和谐和社会进步具有重要意义。

幸福感是个体以自我为标准对自我感受的一种体悟，具有主观性，教师职业幸福感的提升关键在于增强教师对从事教师这份职业的内心体悟。心理资本作为教师的一种积极的心理能力，基于构建教师的希望、乐观、自我效能感、自信、韧性等能力，可以促进高校女教师的自我提升和自我实现，进而提升高校女教师的职业幸福感。

（姜淑梅著. 北京：科学出版社，2023.3）采用量表法，调查了全国范围内不同地区、不同类型高校女教师的职业幸福感和心理资本现状，分析了年龄、职称、学历、婚姻状况、经济收入、地区及高校类型对高校女教师职业幸福感和心理资本的影响，探讨了心理资本对高校女教师职业幸福感的影响机制，并针对研究结果提出了提升高校女教师职业幸福感及开发高校女教师心理资本的实施路径和具体策略。

▲ 研究框架图

本文摘要分享本书得出的研究结果和结论。

研究结果

高校女教师职业幸福感总体水平较高，但低于高校教师的整体水平；年龄、职称、学历是影响高校女教师整体职业幸福感及职业幸福感部分子维度的主要因素，婚姻状况、经济收入、地区及高校类型对高校女教师职业幸福感部分子维度具有显著影响。

▋高校女教师职业幸福感总体情况分析

本研究结果表明，我国高校女教师职业幸福感水平总体比较乐观，有过半的高校女教师能够体验到职业幸福感，但仍有近一半的高校女教师职业幸福感水平较低，甚至有的高校女教师根本体验不到职业幸福感。从职业幸福感的得分来看，虽然我国高校女教师职业幸福感总体状况良好，但低于教师整体水平和男教师职业幸福感水平。已有研究表明，高校教师整体职业幸福感水平较高（王晶，2015；郭颖蕾，2016；李艳春，2020）。本研究与已有研究结果相似。之所以出现这样的结果，首先，国家每年都在教育方面大量投入，无论是从政策上还是经济上，都为高等教育的发展提供了坚实的基础；其次，随着人们生活水平的不断提高，公众对教育越来越重视，同时，高校教师的社会地位和物质待遇也有了质的提升。因此，总的来说，高校女教师职业幸福感的状况正在逐步向好，整体呈现良好状态，不过仍然有提升空间。

▲ 高校女教师职业幸福感

在不同维度得分上，高校女教师的职业认同得分最高、薪资待遇得分最低。之所以出现这种状况，一方面是因为现阶段我国高校教师的社会地位和物质待遇不断提升，尤其是高校女教师，作为我国职业女性中素质和地位比较突出的群体，赢得了社会更多的尊重和认可，她们对自己从事的职业更加热爱和认同。党的十九大报告指出，“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”，要“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”。高校女教师也切身感受到了社会对高校教师的充分肯定和无限厚望，因此对自身职业的认同度较高，并能从工作所取得的成绩中获得成就感，以及能从和谐的人际交往中使自己的内心需求获得一定的满足。但在另一方面，尽管随着国家财政对教育的持续投入和教师薪资改革等措施的不断推进，高校教师的薪资待遇逐年提高，社会大众也普遍认为高校教师薪资待遇比较高，但高校教师薪资待遇存在发展不平衡现象。有研究显示，中国高校教师的收入不平等主要体现在不同职称和不同职务的不平等上（胡咏梅等，2016），收入比较高的只是少数教师。主观题的调查结果也表明，多数高校女教师觉得心里不平衡，失落感与日俱增，对薪资待遇感到不满意。

▋高校女教师心理资本总体情况分析

研究结果显示，高校女教师心理资本总分不高，略低于高校男教师，处于中下水平。这说明高校提升女教师心理资本的重视程度需要提高，开发女教师心理资本的意识需要加强，应完善激发女教师工作积极性的激励机制，以促进高校女教师的自我成长、激发其发展积极性。本研究也发现，高校女教师作为职业女性中文化层次较高的群体，被社会赋予了较高的期望，赢得了较高的社会地位和尊重，她们表现得更加自信，自我效能感水平较高。

表 高校教师心理资本描述性统计（N=1148）

高校女教师心理资本及其各维度与高校女教师职业幸福感及其各维度呈显著正相关，将心理资本及自我效能感、韧性、乐观维度作为预测变量放入职业幸福感的回归方程，结果显示达到统计学显著性水平。

▋高校女教师职业幸福感与心理资本的相关

对高校女教师职业幸福感得分及心理资本得分进行皮尔逊相关分析，结果详见下表。

表 高校女教师职业幸福感与心理资本的相关分析结果（N=752）

研究结果显示，高校女教师职业幸福感总分及各维度得分与心理资本总分及各维度得分之间均呈显著正相关，说明高校女教师的心理资本水平越高，其职业幸福感水平也越高。这一结果与以往研究（Deneve & Cooper，1998；任亮宝，李吉祥，2014；李亚云，2018；胡国华等，2019）结果一致。已有研究表明，乐观、希望、韧性和自我效能感均与教师幸福感存在较强相关。德内夫和古柏等（Deneve & Cooper，1998）分析了与幸福感有关的人格特质，发现乐观与幸福感存在中等强度的相关，高乐观的人会有积极的心态，对各种生活事件更容易体会到控制感，因而会有较高水平的幸福感；任亮宝和李吉祥（2014）的研究发现，大学教师心理资本的自我效能感、希望、韧性三个维度与总体幸福感存在显著的正相关，表现为大学教师在自我效能感、希望、韧性三个维度上的水平越高，其总体幸福感水平也越高。李亚云（2018）的研究表明，高校教师工作绩效与心理资本总分及各因子、职业幸福感总分间均呈显著性正相关。胡国华等（2019）也发现，心理资本和职业幸福感呈高度正相关。

本研究之所以产生这样的结果，是因为具有较高自信、韧性、乐观、希望水平的高校女教师，一般对工作具有更大的热情，自我调节能力和适应能力较强，她们更喜欢挑战自己，即使在经历消极事件或遭遇一些挫折时，也始终保持一种自信、乐观的态度，并积极主动地克服困难，寻求解决对策，从而更容易在工作中获得成功，进而其职业幸福感水平也更高。

▋心理资本对高校女教师职业幸福感的影响机制

为探讨高校女教师心理资本对高校女教师职业幸福感的影响机制，以高校女教师心理资本总分及各维度为自变量、以高校女教师的职业幸福感为因变量进行回归分析，结果详见下表。由表可知，心理资本总分（β=1.57，p < 0.01）及自我效能感（β=−0.54，p < 0.01）、韧性（β=−0.45，p < 0.01）、乐观（β=−0.18，p < 0.01）3 个维度均进入回归方程，能够预测高校女教师职业幸福感 32%的变化量。

表 高校女教师心理资本对职业幸福感的回归分析结果

由回归分析可知，心理资本及自我效能感、韧性和乐观维度均进入回归方程，说明心理资本总分及自我效能感、韧性、乐观维度能显著正向预测高校女教师的职业幸福感，研究结果进一步证明心理资本对高校女教师职业幸福感具有积极的影响作用。笔者分析有以下几方面的原因。

首先，作为重要的心理资源，心理资本水平高的个体面对困难和压力时，往往不是消极回避，而是积极应对，持续自觉地激发工作动力，主动改变现状或者寻求支持，从而获得更多的积极体验，进而强化职业行为和情感体验。例如，有研究发现，心理资本水平高者，更倾向于采用积极的方式应对工作（Onen & Ulusoy，2015）。相反，如果个体的心理资本越少，则自信、希望、乐观等水平也较低，越难以体验到职业幸福感，而倾向于消极回避工作，牢骚、抱怨满腹，必然难以创造出满意的工作绩效。

其次，高校女教师职业幸福感水平越高，其心理资本也就越雄厚。这一结论也被职业幸福感与心理资本具有显著性相关所证明。拥有雄厚心理资本的高校女教师会对工作持有更为积极、乐观的态度，通过不断努力，获取工作成就感和满足感，进而推动其不断提升对工作的期望值。当高校女教师通过自身不断努力，稳步达成理想中的工作目标时，她们的职业幸福感会油然而生，工作动力也就越大，步入良性互动循环过程。

最后，高校女教师的自信、希望和乐观水平越高，就越倾向于实现工作创新，越能自觉发挥工作主动性和创造性，获得更多外部声誉、物质回报和内部情感回报。职业幸福感水平高的高校女教师，对生活更加富有激情，工作充满热情，不会轻易被工作中的问题和困难所吓倒，能运用积极的归因方式解读困难和问题，致力于提升自身能力，兼而寻求更多外部支持，以求摆脱工作困境，并能够为自己制定更好的职业生涯规划（李亚云，2018）。

研究结论

通过对客观调查问卷的分析和主观调查资料的总结，我们了解到我国高校女教师职业幸福感虽然总体上水平较高，但低于教师的整体水平。从主观调查部分的研究结果来看，对于高校女教师来说，很渴望能够提高工资和福利待遇，以过上更加体面的生活；希望能够获得更多的进修和学习机会，资金得以保证，因为自身成长会带来工作上的成就感和更强的职业幸福感；渴望外部为她们创造良好的人际环境，从而改善其人际关系；希望学校能从“人性化”角度出发，本着尊重和关怀的出发点，对她们实施友善的管理方式；希望能拥有良好的工作环境，这样可以提高工作效率；良好的学风和校风对她们来说就是精神食粮；希望获得公平、公正的评价；过大的职业压力会抑制她们的职业幸福感；希望有适合自己发展的职业平台；实现自身的价值是高校女教师职业的最高境界。

根据本研究结果，笔者认为对于高校女教师职业幸福感的提升，一方面可以通过开发女教师心理资本间接进行：

  • 应重视高校女教师心理资本的开发，创新高校女教师心理资本开发理念；

  • 完善高校女教师心理资本开发激励机制；

  • 遵循高校女教师心理资本的不同开发模式；

  • 明确高校女教师心理资本开发内容；

  • 丰富高校女教师心理资本开发形式。

另一方面可以将影响高校女教师职业幸福感的其他因素，如年龄、学历、地区等作为突破口，来直接提升高校女教师的职业幸福感水平：

  • 重视高校女教师职业幸福感水平的提升；

  • 注重高校女教师中特殊人群职业幸福感的提升；

  • 提高经济落后地区高校女教师的薪资待遇；

  • 关注重点高校女教师的身心健康和人际关系。

本文摘编自《高校女教师职业幸福感：心理资本的视角》（姜淑梅著. 北京：科学出版社，2023.3）一书“第五章 高校女教师的职业幸福感与心理资本的关系研究”“第六章 提升高校女教师职业幸福感的策略”“前言”“后记”，有删减修改，标题为编者所加。

ISBN 978-7-03-074996-3

责任编辑：孙文影 黄雪雯

本书采用量表法，调查了全国范围内不同地区、不同类型高校女教师的职业幸福感和心理资本现状，分析了年龄、职称、学历、婚姻状况、经济收入、地区及高校类型对高校女教师职业幸福感和心理资本的影响，探讨了心理资本对高校女教师职业幸福感的影响机制，并针对研究结果提出了提升高校女教师职业幸福感及开发高校女教师心理资本的实施路径和具体策略。

本书可作为高校心理学及相关专业的本科生、研究生的参考用书，也可供广大心理学教师或对教师教育研究领域感兴趣的相关学者阅读。

（本文编辑：刘四旦）

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