本期汪律师继续根据新修订的公司法条文，结合劳动法律法规及司法实践，对与劳动用工相关的内容作简单的分析解读。

第六十七条董事会行使下列职权：（六）制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案；（七）决定公司内部管理机构的设置；（八）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；（九）制定公司的基本管理制度；

关联：

本条规定的是董事会的职权。

1. 根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

法律规定看似简单，但具体操作起来，可能并不是依据以上条文就可以解决所有问题。

公司合并通常情况下是一个公司吸收另一个公司，对于继续存续的公司，履行劳动合同没有问题，对于被吸收的公司，履行劳动合同其实会存在问题。被吸收的公司可能要注销，注销后用人单位的主体就不存在了，用人单位主体资格不存在，劳动合同终止，用人单位要支付经济补偿。此时，劳动合同已经终止了，劳动合同怎么会继续有效呢？这里可能理解为对新的用人单位继续有效。如果劳动者不同意换签劳动合同，要求被吸收的公司支付经济补偿呢？是适用《劳动合同法》第四十四条劳动合同终止的规定，还是适用第三十四条的规定。这就是个有争议的问题。

公司分立同样存在这样的问题。如果分立后有一家公司继承的原来的公司，这个分立的公司劳动合同的继续履行没有问题，分立后新成立的公司，就会同样存在以上问题。

2. 董事会可以决定公司内部管理机构的设置，内部管理机构的设置与调整会涉及到人员的调整，人员调整就会涉及到调整工作岗位的问题，调整工作岗位就会涉及调整劳动报酬的问题。

根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而董事会根据公司法规定调整内部管理机构是不需要法定理由的，也不需要与劳动者协商一致。

那么，董事会的决定属于客观情形发生重大变化吗？如果因为董事会决定调整内部管理机构，导致劳动者的岗位、薪资发生变化怎么办？

需要明确的是董事会决定本身不属于客观情况发生重大变化，是否属于客观情形发生重大变化要看董事会是依据的什么情况作出的决定。调岗的合理性可以参照人社部、最高院的典型案例进行判断，其原则为：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位。

3. 决定聘任或者解聘总经理及其报酬事项，根据总经理的提名决定聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人及其报酬事项是董事会的职权。在总经理、副总经理、财务负责人与公司同时建立劳动关系的情况下，如果这些人员的职务、报酬发生了变化，董事会是否有权直接决定，而不需要与劳动者协商一致？再则，这些人员职权的解除，董事会可以决定，但解除后劳动关系能否依据董事会的决定直接解除？

根据公司法的规定，董事会行使这些职权不需要法定的理由，而劳动关系项下职务、报酬的变化涉及到劳动合同主要内容的变化，需要双方协商一致，或是在符合特定的条件下才以调整。劳动关系解除依然需要法定的理由，否则将构成违法解除劳动合同。

4. 董事会有权制定公司的基本管理制度。哪些管理制度是公司的基本管理制度，法律没有明确规定，一般情况下，公司的管理涉及到人、财、事，如果公司章程或通过一定的程序界定了重要的用工管理制度为公司的基本管理制度，董事会就可权依据职权制定与用工相关的基本管理制度。

需要注意的是，董事会依据公司法规定的职权制定基本的用工管理制度，如果用工管理制度中涉及到劳动合同法第四条规定的应当经过职工协商程序的内容，董事会在制定过程中或在经过董事会制定程序后，还要按劳动合同法第四条的规定履行职工协商程序后，才能成为合法有效的用工管理制度。

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