《劳动法》和《劳动合同法》中，对于待岗均没有相关条款和明确规定，目前作为主要依据的是原劳动保障部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条“ 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
除了因停工停产导致的待岗之外，岗位竞聘失败安排待岗的案例也比较多见。
在司法实践中，如果因为岗位竞聘失败，用人单位安排员工待岗，是否合法？
不同地区，答案并不相同。
一、案情简介
张某于1991年7月入职天津某建筑公司，双方于2008年10月31日签订无固定期限劳动合同。
单位混改后，张某由原来工团宣岗位竞聘纪检岗位，竞聘失败后未参与其他岗位竞聘。
从2021年4月6日起，公司安排张某待岗。
自2021年5月起按照正常工资标准的50%支付工资2525元。
2021年7月起按照天津市最低工资标准支付2180元。
2021年9月24日，张某向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，2022年2月25日变更仲裁请求，要求公司支付工资、绩效奖金、加班费以及未休年休假工资。
二、仲裁委
仲裁委裁决：
一、公司支付张某2021年未休年休假工资2056.02元；
二、驳回张某其他仲裁请求。
张某不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
三、一审法院
公司提交以下证据：1.《关于印发公司本部员工竞聘上岗实施方案的通知》【建二字（2018）11号】，该通知已经过民主程序。其中通知第十八条明确，对于公司本部落聘（含弃聘）人员，自落聘（含弃聘）次月起，公司本部实行待岗管理，并按照新的薪资待遇执行。2.《关于印发公司管理类员工2020年薪酬福利管理实施细则的通知》【建二字（2020）第49号】第二十八条中明确基本薪酬包含周六加班工资，不再单独计发。第二十九条明确，执行待岗管理的员工，待岗期限为6个月。从待岗之日起3个月内，待岗工资按照本人待岗前1个月工资的50%发放，不发放任何绩效；超过三个月的，从第四个月起，税前应发工资按照天津市当年最低工资标准发放，不享受任何货币性福利、绩效，社会保险、公积金个人负担部分从工作中代扣代缴，不足部分个人补齐。张某已知晓该管理办法。
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否应当支付张某2021年4月至2022年6月的工资差额、2004年7月至2021年4月的休息日加班费，以及2020年、2021年未休年休假的工资。
关于工资差额一节，本案中公司混改后，张某由原来的工团宣岗位竞聘纪检岗位，竞聘失败后未参加其他岗位的竞聘，应当视为弃聘。
按照《关于印发公司本部员工竞聘上岗实施方案的通知》的规定，对于公司本部弃聘人员，自弃聘次月起，公司本部实行待岗管理，并按照新的薪资待遇执行。
张某于2021年4月6日开始待岗，应当从待岗之日起三个月内，待岗工资按照本人待岗前1个月工资的50%发放。从第四个月起按照天津市最低工资标准发放。故2021年4月7日至2021年7月6日按照待岗前的1个月工资的50%发放。从2021年7月7日起按照天津市最低工资标准发放。故公司应当支付2021年7月差额214.97元（2525÷27×5-1364.15÷27×5=214.97）。张某主张按照原工资标准支付工资差额无法律依据，一审法院不予支持。
一审法院判决：
一、公司支付张某2021年7月工资差额214.97元；
二、公司支付张某2020年未休年休假工资3838.39元，2021年未休年休假工资2056.02元；
三、驳回张某的其他诉讼请求。
四、二审法院
本案争议焦点为：1、上诉人所主张工资差是否具有依据；2、上诉人主张休息日加班费是否具有依据。
关于争议焦点一。上诉人所主张工资差，实质上系对其所主张期间待岗以及发放待岗工资的异议。经审查，2018年的《公司本部员工竞聘上岗实施方案》系被上诉人内部规章制度性质文件，该文件已经过民主程序且已公示，上诉人应当受该制度约束。
上诉人主张该实施方案仅适用于2018年的竞聘的上诉意见，本院不予采信。2021年上诉人竞聘失败后并未参加其他分公司岗位竞聘，分公司为被上诉人的分支机构，2018年的《公司本部员工竞聘上岗实施方案》中明确规定分公司竞聘应参照执行该方案，且根据2021年上诉人所发布的《关于开展所属分公司一般管理类员工岗位竞聘的通知》，上诉人作为被上诉人的落聘人员具有竞聘资格，一审认定上诉人未参加该次竞聘应视为弃聘并无不当。
上诉人否认其待岗和待岗工资以及主张按原工资标准支付工资差额的上诉意见，本院不予支持。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
本案案号：（2022）津02民终8598号
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