正确认知企业的薪酬绩效设计
薪酬绩效设计其实是一种管理手段，管理手段前面的是什么？
管理手段前面的是管理思想，如果管理思想不对，我们对薪酬绩效设计这件事情的认知不够，那你到最后设计出来的东西一定会有问题。
为什么企业里面有那么多的问题发生，为什么销售业绩总是出不来？因为企业老板脑海中的想法本身就不对，有很多老板起来的时候是靠市场机会挣钱，有些老板觉得在做内部管理，做很多经营决策的时候，有点自以为是。
你要跟他说什么事情，他说老师，我做了10几年的生意，一直做得都很好，你不要忽悠我。
但实际上他原来之所以能做生意，不一定是因为他本事强，而是因为他运气好，因为在那个时间点，选择做那个生意，有本事多挣点，没本事少挣点，总之就得挣钱，但是你千万不要以为是你的本事。
所以有些老板那么多年靠运气挣来的钱，这几年靠本事去把它亏掉，亏得一塌糊涂，到最后说自己时运不济，运气不行。
其实不是运气不好，就是你当年做事情的方法，跟当前的市场环境已经格格不入，已经不匹配。
因此我希望大家先去研究一下，为什么要做薪酬绩效设计，先把原理搞明白，原理搞明白以后，我们讲方法，大家就容易听得明白，如果原理搞不明白后面还是不行。
薪酬绩效设计它不是算账的工作，有很多企业里面，其实老板跟员工之间的关系纯粹就是生意关系，有业绩多给点钱，没业绩少给点钱，实在不行把你干掉，你想想自己的薪酬设计模式是不是就这样子？底薪+提成能做就做，不能做滚蛋。
这种模式在某些历史阶段是可以的，比如当整个社会的就业率不是很高的时候，你给他一个机会，能挣到钱也可以。
还有原来的70后、80后，相对来说比较传统一点，比较好一点，没有现在的90后跟00后那么跳脱，所以他们能够接受这种方式，然后踏踏实实工作。
但是现在的00后很多已经出来工作了，他们的想法跟那个年代的想法完全不一样，你用对付那群人的想法来对付现在的人，其实很难搞。
薪酬不是一个算账的工具，它是为了引导员工按照公司的期望做事情，最后实现业绩达成的管理工具，它是一个管理工具，它是要去引导对方，不是说骗，不是说去激励，我告诉你纯粹的激励也是没有用的，你要去引导他按照公司的要求做事情。
有人说出业绩就可以了，你们想想出业绩一定就可以了吗？
出业绩还会有
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