先说案例：
（案例来源：上海二中院）苏某在一公司从事技术岗工作，月薪45000元。2年后辞职，公司启动竞业保护协议，要求他两年内不得从事竞业工作。如果违约，需要赔偿公司100万元，对应的，公司每月支付给他2590元竞业补偿金。协议是2019年入职时跟劳动合同一起签署的，2590是当时上海的最低工资标准。
苏某离职的时间是2021年7月，之后，他也按照竞业保护协议的规定，没有继续从事公司业务相关的行业。同时，公司也按照约定，每月支付给他2590的竞业补偿金。
一年之后，也就是从2022年7月开始，公司没有再支付过竞业补偿金，却要求苏某继续履行竞业保护协议。苏某一怒之下申请了仲裁。
仲裁委裁决：苏某与公司的竞业保护协议于2022年10月起解除，同时公司需要向苏某支付竞业保护补偿金差额12万。（具体判决理由和依据，下文解释）
双方对于判决结果都不服，诉至法院。
苏某认为公司按照当地最低工资标准，也就是2590支付竞业保护补偿金，不符合国家规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。要求公司支付2021年8月至2022年6月的补偿金差额12万，以及2022年7月至2022年9月未支付的补偿金4.05万。
公司认为2590这个数额是双方确认的结果，双方签署合同，合同真实有效。
法院审理的结果：公司跟苏某签订的《保密合同》中约定的竞业限制条款属于格式条款，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务。《民法典》第497条第2款规定：提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，该格式条款无效。
公司约定的经济补偿费明显低于苏某的正常工资水平，系公司利用格式条约不合理减轻自身责任，双方订立的合同有违公平原则。公司应当按照苏某正常工资的30%支付经济补偿，即每月支付13500元。公司补齐前12个月的差额12万元，以及支付2022年7月-2022年9月的4万余元。双方自2022年10月解除竞业限制协议。
一审判决后，公司不服，提起上诉，二审维持原判。
我的看法：
这样的事情，太常见了，这就是现实中大多数企业的做法。
文中的公司还付了一点竞业保护补偿金，1分的补偿金都不给，还要求员工履行竞业保护协议的公司都大有人在。
不仅仅是竞业补偿金，很多企业的五险一金都是按照当地最低标准缴纳的，甚至只有五险，没有一金。
再说说签署合同这个事情，在相关条款上，不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，是企业的常规操作。
跟上面案例类似的，我还见到过不少跟员工签署一个自愿放弃缴纳五险一金协议就以为万事大吉了，可是，合同法最基本的规定就是所有的合同、协议的签署，都要在合法的前提下。上面案例里的竞业保护补偿金的金额，以及这个自愿放弃缴纳五险一金协议，都是不合法的，即便是签署了，也无效。
热门跟贴