01、郜某与某公司劳动合同到期后未再续约，郜某到另外一家公司就职，原公司以郜某负责的合同尾款未收齐、工作未交接完毕为由，一直未办理人事档案和社保关系的转移手续，郜某是否有权请求该公司办理人事档案和社保关系转移手续？
答：《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同同时出具解除劳动合同或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位这一义务是劳动合同解除后的附随义务，不得为与其解除或者终止劳动合同的劳动者转移人事档案或者社会保险设定任何附加条件。虽然《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者在解除或者终止劳动关系的时候应当按照双方约定办理工作交接，但是用人单位办理档案和社会保险转移，并不要求以劳动者办理工作交接为前提条件。如果用人单位未履行上述义务造成劳动者实际损失的，劳动者有权要求用人单位予以赔偿。当然如果劳动者确实未按照约定与用人单位办理工作交接手续给用人单位造成损失损失的，用人单位也有权另行向劳动者主张赔偿。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第49辑
02、人事档案纠纷是否属于劳动争议？
【观点解析】：
人事档案纠纷属于劳动争议，劳动者诉请用人单位办理人事档案移转手续的，人民法院可依据劳动合同法第五十条（编者备注：《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。），根据案件情况判决是否支持劳动者的请求。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第58辑
03、用人单位不得以劳动者未办理离职手续为由，拒绝履行出具解除或者终止劳动合同的证明以及办理档案和社会保险关系转移手续的义务。
【裁判要旨】：
法院认为，李某依法单方解除劳动合同，并不以南京某建筑公司的同意为前提，具有法律效力。南京某建筑公司以其未完成工作交接为由不同意劳动者解除劳动关系，并拒绝出具劳动关系解除证明及办理档案转移手续，于法无据，依法判决支持李某的全部诉讼请求。
【典型意义】：
用人单位与劳动者的劳动合同解除或终止时，应当依法履行相应的后合同义务，包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险转移手续等。劳动者也应当本着诚实守信善意的心理，协助用人单位办理交接手续。但用人单位不得以未办理离职交接等原因拒不同意劳动者离职，拒绝履行自身的义务。用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者违反法律规定解除劳动合同，或因未协助办理交接手续给公司造成损失的，用人单位也可依法要求其赔偿相应损失。本案厘清了用人单位与劳动者履行后合同义务的条件，纠正了用人单位的违法行为，保障了劳动者的再就业权利，进一步促进了人才的合理有序流动。
【案例来源】：南京市中级人民法院发布《2020年度劳动人事争议十大典型案例》
04、用人单位被注销时将职工档案遗失，应承担档案保管、移交不当的主体责任
【裁判要旨】：
因故被吊销营业执照但未被及时清算的用人单位，导致劳动者出现档案丢失、社会保险无法正常办理等情况，可根据《公司法》《破产法》中关于清算单位的规定，确定相关责任主体，并对劳动者的权益加以切实保障，公司在被注销时将职工的档案遗失，应当承担相应的责任。
【裁判结果】：：
一审法院驳回王某的诉讼请求。二审法院认为，金融公司与王某胜建立劳动关系，有保管王某胜档案的义务。在被注销前应当妥善安置职工、办理离职职工的劳动关系终止手续、移交职工档案、社会保险等。但某金融公司在被注销时未能向王某胜出具终止劳动合同的手续，且将王某胜的档案遗失，应当承担相应的责任。某金融公司的组建单位是某信托公司，建行某支行又系某信托公司的开办单位。根据《公司法》（1994年7月1日起施行，1999年修正）第一百九十二条规定：公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的，应当解散，由有关主管机关组织股东、有关机关及有关专业人员成立清算组，进行清算。建行某支行对某信托公司的债权债务理应承担责任，在某信托公司开办的某金融公司注销时，有责任根据王某胜的劳动关系妥善处理王某胜的劳动关系并进行档案移交。但建行某支行未能尽职履责，致王某胜在长达二十余年内未能找到档案，影响王某胜建立新的劳动关系、参加社会保险等，影响王某胜正常生活，应自此时起对王某胜的损失应承担责任。二审法院改判支持王某主张的部分损失。
【案例来源】：山东省高级人民法院2021年4月29日发布八起典型案例
05、某某航空公司诉邵某某技术档案转移案——技术档案不属于飞行员企业职工档案的内容，不属于用人单位应当为劳动者转移档案的范围
【裁判要旨】：
飞行员在工作期间因承担航空公司的工作任务而产生的技术档案等相关档案，虽然包含着飞行员的劳动，但同时也反映着航空公司的经营，不属于飞行员的企业职工档案的内容，且涉及国家对航空安全的管理，相关档案的转移手续，根据《中华人民共和国档案法实施办法》第四条规定，应当按国家航空管理部门的规定进行，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定的用人单位应当为劳动者转移档案的范围。
【典型意义】：
对于飞行员离职后的档案转移问题，其实质是飞行员培养成本的承担问题。为规范飞行员在各民用航空公司间的有序流动，防止不正当竞争，中国民用航空总局等五部门曾出台《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，要求根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70-210万元的标准向原单位支付费用。因劳动合同法第三十七条规定了劳动者依法提前通知用人单位，即可单方解除劳动合同的权利。有人即利用此项规定，由飞行员先辞职，而后再通过诉讼索要相应飞行技术档案后到下家航空公司入职，从而规避向上家公司支付费用。为此，本案通过检索档案法律法规，准确界定了企业职工个人档案的范围，与民用航空公司技术档案进行区分，提出飞行员因承担公司工作任务产生的技术档案，不属于飞行员个人档案的裁判意见，在保障飞行员的就业选择权的同时，尊重公司为培养飞行员所付出的成本，对促进飞行员在各民用航空公司间的有序流动，防止公司间的不正当竞争，起到了司法引领作用。
【案例来源】：济南市中级人民法院2020年11月12日发布劳动争议10大典型案例
06、不能仅以档案被涂改为由不予审批退休——樊子金诉广元市人社局行政审批案
【裁判要旨】：
生效民事判决认为当事人已达到法定退休年龄，应与用人单位终止劳动关系。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕８号）中规定，劳动保障部门在办理企业职工退休审批工作中，当职工本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。当事人职工档案存在涂改痕迹，涂改处均标注了经办人的签字。当事人陈述系其原所在单位涂改。社会保险行政部门并未查明前述涂改系当事人私自涂改或由用人单位等其他主体进行涂改，尚不足以否定该两份档案材料记载内容的真实性。结合前述生效民事判决书中对当事人出生时间及其已达到法定退休年龄的认定，认定当事人已达到法定退休年龄。
【案例文号】：（2020）最高法行申310号
07、用人单位与劳动者解除劳动关系后，还应履行相关法定义务——徐某与某医院劳动争议案
【裁判要旨】：
人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。徐某提前三十日以辞职信的方式通知了某医院解除劳动合同，双方劳动关系已解除，某医院作为用人单位应为徐某出具解除劳动合同的证明，并为徐某办理档案和社会保险关系转移手续。
【典型意义】：
劳动合同解除或者终止后，用人单位为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，与劳动者享受失业保险待遇、再就业等密切相关。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，避免给劳动者享受失业保险待遇、再就业等造成阻碍。本案提示用人单位要履行好与劳动者解除或者终止劳动合同后的法定义务。
【案例来源】：山西省高级人民法院、山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例
08、离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，某网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》是否符合法律规定？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，有义务按照规定，向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。本案中，某网络科技公司出具的离职证明中除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能会对章某再就业产生不利影响，故某网络科技公司应当重新向章某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。
仲裁委员会提示
离职证明即为解除或终止劳动合同的证明，是劳动者与用人单位劳动关系结束时，用人单位向劳动者出具的、用以证明劳动者工作经历的书面证明材料，方便劳动者再就业或享受社会保障权利。实践中，部分用人单位向劳动者出具离职证明所载明的内容超出法律法规规定的记载事项，例如解除劳动关系的原因、双方存在劳动争议等，有时还会含有不利于劳动者的主观性评价，例如对劳动者的能力、品行等做评价性描述。出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的后合同义务，并非行使用工管理权及用工评价的手段，用人单位应依法依规出具离职证明。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
09、用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任
【裁判要旨】：
本案争议焦点：西安某公司是否应当因拒绝向魏某出具《离职证明》承担损害赔偿责任？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，某公司与魏某的劳动关系于2020年9月30日解除，因该公司不及时出具离职证明，致魏某错失两次入职新公司的机会，某公司的行为给魏某造成了实际损失，应承担赔偿责任。按照魏某延误入职的时间、某公司未出离职证明的过错等因素，参照魏某在解除劳动合同前十二个月平均工资，酌情确定损失数额为36960元。
【典型意义】：
劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明是其法定义务。实践中，部分用人单位因为各种原因拒不出具或拖延出具离职证明，阻碍了劳动者再就业的权利，甚至使劳动者错失新的就业机会，用人单位对此应承担赔偿责任。因此，用人单位应规范员工离职管理，理性对待离职员工，积极履行为劳动者出具离职证明的法定义务，既保护劳动者的合法权益，也避免给自己带来不必要的损失。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2023年12月14日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）》（陕人社发〔2023〕36号）
10、杨某某诉重庆市万州某某实业有限责任公司失业保险待遇纠纷案
【裁判要旨】：
劳动关系解除后，用人单位未在规定期限内将失业人员的名单、档案提交社会保险经办机构致使劳动者不能享有失业保险待遇的，用人单位应当承担赔偿责任。
【裁判说理】：
法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关规定，劳动关系解除后，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构，否则应当承担赔偿责任。在本案中，某某实业公司与杨某某解除劳动关系后，未在解除劳动关系之日起15日内将杨某某的失业情况、档案提交给社会保险经办机构，致使杨某某无法按规定期限办理失业登记和领取失业保险金，某某实业公司应当承担赔偿责任。人民法院遂判决支持了杨某某的诉讼请求。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2016年4月28日发布第二批劳动争议十大典型案例
11、离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定
【案件评析】
本案争议焦点是，某网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，有义务按照规定，向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。本案中，某网络科技公司出具的离职证明中除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能会对章某再就业产生不利影响，故某网络科技公司应当重新向章某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。
【仲裁委员会提示】
离职证明即为解除或终止劳动合同的证明，是劳动者与用人单位劳动关系结束时，用人单位向劳动者出具的、用以证明劳动者工作经历的书面证明材料，方便劳动者再就业或享受社会保障权利。实践中，部分用人单位向劳动者出具离职证明所载明的内容超出法律法规规定的记载事项，例如解除劳动关系的原因、双方存在劳动争议等，有时还会含有不利于劳动者的主观性评价，例如对劳动者的能力、品行等做评价性描述。出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的后合同义务，并非行使用工管理权及用工评价的手段，用人单位应依法依规出具离职证明。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
12、劳动者在解除或者终止劳动合同后应履行必要的协助义务
【裁判要旨】：
劳动者应当在解除或者终止劳动合同后履行必要的协助义务。劳动者违反上述义务，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
【典型意义】：
后合同义务，是指在合同终止后，当事人根据诚实信用原则而应当履行的，旨在维护给付效果或妥善处理合同终止事宜的通知、协助等义务。违反后合同义务给对方当事人造成损失的，应当承担赔偿责任。就劳动合同而言，用人单位在劳动合同解除或终止后应当履行开具离职证明、办理档案和社保转移手续的义务，劳动者亦应当履行必要的协助义务。本案中，劳动者未及时配合抖音账户解绑，导致用人单位无法在圣诞期间使用账户营销产生损失，应承担相应赔偿责任。
【案例来源】：苏州市人力资源和社会保障局与苏州市中级人民法院2023年3月27日联合发布全市2022年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例
13、劳动者离职后，用人单位有义务出具离职证明
【裁判要旨】：
劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务。本案中，因扬州某公司未及时为李某办理离职手续，导致李某在再次就业时无法办理入职手续，影响了李某的再就业权益。李某提供的证据能够证明其因扬州某公司未及时出具离职证明，致其产生了工资损失，对于该部分损失扬州某公司应当承担赔偿责任。
【典型意义】：
为了防止就业人员同时兼任两份以上工作，或者担心就业人员和原单位还有未了结的涉及劳动关系的事宜，用人单位为避免风险会要求就业人员提供离职证明。因此，离职证明是劳动者再次求职的有效凭证。《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条规定，劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务，用人单位如不履行此义务，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案提醒用人单位，出具离职证明是用人单位应尽的义务和责任，用人单位不得拒绝履行。对于劳动者来说，如果用人单位拒绝出具离职证明，为保障自己的权益避免损失，可以拿起法律武器，要求相关劳动行政部门责令其出具，亦可通过法律程序要求用人单位出具。如因用人单位未出具离职证明而造成损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。
【案例来源】：扬州市中级人民法院2023年4月27日发布《2022年扬州劳动争议裁审典型案例》
14、劳动者消极行为致使损失扩大，用人单位不赔
【裁判要旨】：
法律规定了用人单位未开具离职证明的赔偿责任，劳动者在知道自身权利受损时应主动采取救济措施进行维权。劳动者怠于行使权利，“躺在权利上睡觉”的行为导致自身损失扩大，要求用人单位赔偿扩大的损失，法律不予支持。本案中，某机械制造公司在2016年7月5日为张某办理了退工手续，同月张某即到其他公司应聘被拒，此时，张某已知道离职证明对其再就业的影响，但张某既未联系公司进行沟通，亦未到相关行政管理部门进行查询，直到2017年7月才采取仲裁方式维权，张某消极不作为致使其损失扩大，其不得就扩大的损失要求公司赔偿。
【案例来源】：无锡市中级人民法院2019年4月发布《2018年度劳动争议典型案例》
16、在有关部门备案登记的劳动者离职后，用人单位负有及时变更备案信息的义务，不及时变更造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任——洪某与某建筑公司劳动争议案
【裁判结果】：
法院审理认为，根据《劳动合同法》第五十条、第八十四条、第八十九条的规定，用人单位在与劳动者解除劳动关系时，应当向劳动者出具解除劳动合同的证明，为劳动者办理档案或者社会保险的转移、交接等手续，并且不得扣押劳动者证件或者其他物品，否则给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案系双方劳动关系解除后某建设公司是否应当履行附随义务产生的争议，属于劳动争议受理范围。洪某作为注册监理工程师无法在不同单位进行注册执业，而A市建设项目的项目监理备案信息变更只能由某建设公司提出变更申请，现因某建设公司未主动及时变更洪某在A市建设项目的项目监理信息，致使洪某在入职第三方公司后不能完成注册并执业，造成洪某损失，应当承担赔偿责任，判决某建设公司赔付洪某损失2万元、驳回某建设公司的其他诉讼请求。一审判决后，某建筑公司不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】：
《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，第八十四条、第八十九条规定了用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件、不出具解除、终止书面证明的法律责任。这些均是对劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务的规定。因社会活动的复杂性，法律无法穷尽列举具体争议事项，该条文虽然没有明确规定用人单位负有进行相关登记变更的义务，但从立法本意看，用人单位与劳动者劳动关系解除或终止时，用人单位应履行相应的后合同义务，不得对劳动者在之后的就业及其他社会活动中产生负面影响。因此，在解除劳动关系时，用人单位除了办理出具离职证明、转移社保等手续外，还应及时履行登记信息变更、公示等义务，确保劳动者在就业市场中，不因原用人单位的任职信息受到负面影响，否则应当承担赔偿责任。
【案例来源】：浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例
17、签下“双方无争议”离职证明，劳动者仍可追索未结绩效工资
【裁判结果】：：
某机电公司虽辩称《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，但根据查明的事实可知，该证明书出具时李某的工资并未结清。法院经审理认为，《解除劳动合同证明书》是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，无需劳动者签字确认。正常情况下，离职证明文件应当仅载明劳动合同履行情况的基本信息。但在实践中，离职证明常含有劳动者实质上放弃自身权益或其他对劳动者不利的内容，且用人单位往往要求劳动者在离职证明上签字，如果不签，劳动者可能就无法从用人单位及时领取离职证明，从而影响自己入职新单位，权衡之下劳动者只能签字，但这并不代表其具有处分、放弃民事权利的意思表示。综合本案的实际情况，难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。综上，在李某2020年全年正常提供劳动的情况下，某机电公司应根据当年公司的经营情况、其所在单位的经营业绩及李某的个人工作表现向其核发当年的绩效工资。最终，顺义法院判决某机电公司支付李某2020年绩效工资7万余元。
【法官提示】：
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。实践中，有大量用人单位在为劳动者出具离职证明文件时，会添加“双方再无争议”等确认双方权利义务已经处理完毕的表述内容。但是离职证明文件是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，一般都是单位单方出具的格式文本，与由用人单位和劳动者双方签字确认的《解除劳动关系协议书》等文件不同，并不能直接证明系双方当事人达成合意，劳动者在离职证明文件上签字也并不能当然被视为对于离职证明文件所有内容的同意。解除劳动关系时，在双方确实有工资等款项未结算完毕且并未就权利义务处理达成一致意见的情况下，用人单位应当履行支付工资等义务，而非采取制作单方格式文件的方式规避责任。
【案例来源】：北京市顺义区人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议中涉诚实信用纠纷典型案例
18、用人单位拒不出具《离职证明》应承担劳动者的损失。
【裁判结果】：
法院经审理认为，根据《重庆市失业保险条例》第二十一条规定，单位与职工终止、解除劳动关系后，应当及时为失业人员办理终止或解除劳动关系的证明，书面告知其按照有关规定办理失业登记和享受失业保险待遇的权利。重庆某文化公司虽然向李某勇发出提前解除劳动关系的通知，仲裁裁决书也明确了双方解除劳动关系的事实及时间，但该通知并非用人单位出具的离职证明。重庆某文化公司拒绝出具《离职证明》的行为，客观上造成李某勇无法进行失业登记，应当赔偿其失业保险待遇损失，遂判决支持李某勇的诉讼请求。
【典型意义】：
失业保险待遇是失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，是对失业人员在失业期间失去工资收入的一种临时性补偿，旨在保障失业人员在失业期间的基本生活。而领取失业保险待遇的前提条件之一为用人单位为失业人员办理终止或解除劳动关系的证明，解除或终止劳动合同的证明直接影响到劳动者失业保险利益的实现。劳动合同解除或终止后，用人单位应当秉承诚信原则，帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免保障缺失影响劳动者的基本生活。本案依法明确用人单位向劳动者出具终止或解除劳动关系证明的法定义务，该义务不因双方之间有解除劳动关系的仲裁文书而免除。本案依法判决用人单位在未尽到出具终止或解除劳动关系证明义务时应向劳动者赔偿失业保险待遇损失，保障劳动者在非本人原因失业期间基本的生存权利。
【案例来源】：重庆市第四中级人民法院2024年4月30日发布劳动争议典型案例
19、用人单位未据实出具解除（终止）劳动合同证明书而影响劳动者领取失业保险金的，应当重新如实出具。
【典型意义】：
劳动合同解除或者终止后，后合同义务的履行也影响劳动者权益的实现。所以，用人单位应当本着诚信原则帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免出现保障缺失并影响劳动者的基本生活。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的书面证明，写明用人单位、合同解除或者终止的原因和日期。除此之外，用人单位还应当依照其他规范性文件要求履行诸如档案移转等协助义务。
【案例文号】：（2020）吉2405民初1375号
【案例来源】：吉林省高级人民法院2023年8月17日发布《吉林法院劳动争议典型案例（2023）》
20、某路桥公司与瞿某劳动争议案
【裁判要旨】：
在施行劳动合同制后，企业内打破了各种不同的身份界限，变身份管理为岗位管理，企业职工的退休年龄应当根据其现工作岗位来确定，不再按照职工身份确定退休年龄。职工属于管理岗位还是非管理岗位，应根据企业内部管理岗位的分类和职工档案等材料进行综合认定。在企业内，管理岗位的女职工正常退休年龄是年满55周岁，非管理岗位的女职工正常退休年龄是年满50周岁。
【裁判说理】：
重庆市第三中级人民法院审理后认为，职工属于管理岗位还是非管理岗位，应根据企业内部管理岗位的分类和职工档案等材料进行综合认定。根据某路桥公司的任命文件等证据材料，可以认定瞿某的职务性质属于管理人员，岗位性质属于管理岗位，瞿某的退休年龄应为55周岁。某路桥公司作出的《通知》含有终止其与瞿某的劳动合同的意思，不符合法律规定。瞿某主张继续履行劳动合同的诉讼请求成立，予以支持。某路桥公司违法终止劳动合同，其应当向瞿某支付违法终止劳动合同之日至安排其回单位上班之日的工资及福利待遇。驳回上诉，维持原判。
【案例来源】：重庆市第三中级人民法院2022年12月21日发布《劳动争议典型案例》
21、蔡玉龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位应依据劳动合同法规定在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，还应当在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续。用人单位不及时办理，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业的，损害劳动者再就业的权利，应当对劳动者的未就业损失进行赔偿。
【案例来源】：江苏法院【2020】参阅案例16号
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。
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