病假管理是令很多HR头疼的一项技术活，惯得太宽松会影响出勤率，管得太严格又容易引发劳动争议，尤其是病假管理中的“医疗期”更难搞，今天就来聊聊企业要如何做好医疗期管理。
现实中，常有人将医疗期和病假混淆，甚至故意滥用医疗期，主要表现为小病大养“泡病假”、提供虚假的病假条、病例资料等骗取医疗期待遇。
需要注意的是，医疗期不同于工伤，在因病休或者医疗期引发的劳动争议案件中，人民法院除了审查劳动者提交的病假条之外，还须审查就诊、治疗等相关事实，通过综合判断劳动者伤病是否达到了“停止工作治病休息”的程度，来对一般病假和医疗期进行区分认定。
病假，指劳动者本人因患病或非因工负伤，经医疗机构检查并出具需要停止工作医疗的证明，获企业批准停止工作治疗疾病或休息的假期。
医疗期，并非医学概念，从属性上来讲是一个法学概念，具体指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在这段时间内，用人单位不得解除劳动合同，这里就存在两个关键点：
其一，适用在员工“患病或非因工负伤”的场合，这点需要与工伤做区分；
其二，“用人单位不得解除劳动合同”揭示了医疗期的本质——员工解雇保护期。
所以，医疗期与病假不同，如上所言，病假是公司管理的制度概念，而医疗期的本质属于“解雇保护期”，两者相互关联，医疗期对外一定表现为病假；两者又有明显区别，病假并非一定是进入医疗期，也并非可以全部计入医疗期。
医疗期从病休第一天开始累计计算。医疗期的长短依据《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第三条规定计算，即企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
不过，对于某些患有特殊疾病（如癌症、精神疾病、瘫痪等）的员工，可以适用医疗期延长，该项规定因区域不同而有所变化，具体要依靠本地相关文件和判例来判断，下面分两种情况进行讨论。
一、医疗期不满24个月的到期延长
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关条款，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
例如：
重庆制定《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》，将企业和劳动部门批准作为延长医疗期的前提；
江苏省则认为对于某些患有特殊疾病，不论实际工作年限，只要其在规定医疗期内疾病不能痊愈的，医疗期可以延长，经延长的医疗期未超过24个月的，并不需要经过企业或劳动主管部门的批准。
二、医疗期已达24个月的延长
《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
在计算具体医疗期期限时，主要根据员工总工龄以及员工本单位工龄而定，而且，医疗期不仅可以连续计算，也可以在累计计算期间内累加计算。
计算如下表：
举例而言，某员工总工龄不满10年，本单位工龄不满5年，其医疗期为3个月，假设其从2024年1月1日开始病假，但没有连续休，那么他的医疗期总时长要通过1月1日到7月1日之间的总病休来确定，即在6个月内休满3个月即可。
当然，不排除员工钻累计医疗期的空子休“假病假”，因此建议公司把关员工每次休病假的申请材料，保障真实性。
医疗期内的劳动者享有解雇保护权，但这不是绝对的。
法律依据：《劳动合同法》
若劳动者在医疗期内，出现《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）规定的情形，用人单位仍有权主动解除劳动合同。
若劳动者与用人单位依据《劳动合同法》第三十六条（协商解除劳动合同）协商一致解除劳动合同，只要是双方真实意思表示，当然是可以的。
劳动合同到期的，依据《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的逾期终止）的规定，应当将劳动合同延续至医疗期满时终止。
医疗期满后，用人单位解除劳动合同也是有条件的，那就是《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可解除劳动合同。
根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病教济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
本条设置了医疗期工资的底线要求，各地在具体执行时通常设定自己的计算方式。因此，公司：
在支付员工医疗期待遇时应首先遵循地方规定；
没有地方规定可以通过合同或公司规章，但不能低于本市最低工资标准的80%；
地方规定、合同或规章也未明确，则直接适用原劳动部规定。
来源：本文综合山东高法、白话劳动法|仝寅石编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。
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