作者：Ybb

在劳动争议纠纷中，用人单位通常都需要承担较大的举证责任。以用人单位单方解除合同为例，用人单位需要举证证明相关规章制度、上班通知、解除通知书等法律文件已经向员工进行了有效送达。而实际情况中，员工拒签、拒收、因邮寄地址错误造成的退回、查无此人的情况比比皆是。那么，在劳动关系中，用人单位究竟如何才能做到将法律文件向员工进行有效地送达呢？

一、送达的重要性

基本上来说，纸质文件的内容需要对民事主体产生法律效力，都是需要以将该文件送交对方为要件的。在法律上，我们将这一行为称之为送达。即便是法院的判决文书，也是应以送达原被告为文书生效的前提要件的。

为何要强调送达的重要性？其实核心就是以该行为保障民事主体能够知晓被送达的内容。唯有民事主体知晓了被送达文件中关乎到自己切身利益的内容，其才具备思考、分析和实施下一步决定的条件。我们仍然以法院的判决为例，只有当原被告收到法院的判决书，其才知晓判决结果是否对其有利，其才了解法院的判决理据是否合理合法。综合上述信息，其方才能够决定是否需要向上级法院提出上诉。因此，我国法律给予原被告不服一审判决的十五天上诉期，就是从判决书送达原被告时才开始计算的。

在企业用工领域，同理，企业向员工发出的管理文书、通知或决定，同样需要是以成功送达，令员工知晓其中内容为生效条件。不可否认的是，在双方出现矛盾端倪后，部分员工为了令对自己不利的文件对自己不产生法律效力，会存在人为阻碍送达成功的概率和可能。此时，就应引起公司的警觉和重视。

二、送达方式

（一）直接送达

实践中，直接送达时，员工往往存在对抗情绪，公司采取直接送达方式一般比较难实现。公司直接将有关文件或者通知交由员工本人签收，员工本人签收之日即为送达之日。如劳动者指定代收人的，也可以向其代收人直接送达。

（二）留置送达

这种送达方式，比较费时费力，公司一般很少使用。即员工拒绝签收通知，用人单位可邀请街道、工会等有关基层组织的代表到场作为见证人，说明情况，在送达回执上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，把通知留在员工家中。

如果无法邀请到见证人，用人单位也可以采用拍照、录像等方式记录送达过程，即视为送达，留置当天视为送达之日。

（三）电子送达

该情形比较常见，但是，通过电子方式向员工送达有关文件或者通知的，用人单位应当事先要求员工确认其相应的特定系统信息以及同意接受电子送达方式，否则一旦引发劳动争议，用人单位可能面临不利局面。公司一般采用电子邮件、手机短信、微信等特定系统向员工送达，有关文件或者通知到达员工特定系统的日期即为送达之日。

同时，要注意首先确认短信、微信、电话的相对方系劳动者本人，清楚完整地表述通知内容，并确认劳动者收到。电话通知要全过程录音，短信、微信、电话录音的原始载体保存完好。

（四）邮寄送达

该情形公司最常使用。用人单位无法向员工直接送达通知的，一般都会采取邮寄送达的方式，邮寄送达最好通过邮政特快专递方式（EMS）。同时，邮寄送达时应当注明邮寄文件的名称、公司名等关键信息，保留好单号信息，这些都是产生争议时最有利的证据。

关于员工收件地址，优先使用员工在劳动合同或其他用工文件中有约定的，以约定地址为先进行邮寄；约定不明确或没有约定的的，再以员工身份证上载明住址为准。邮件签收之日，即为送达之日。

如果员工自己提供或者确认的送达地址不准确、或送达地址变更未及时告知用人单位、或员工本人拒绝签收，导致邮件退回的，邮件退回之日视为送达之日。应当注意快递单要留存，在快递人员将快递取走之前，记得将快递单拍照留念，保存好拍照的原始载体；如果对方拒收，将退回的拒收件保留完整，不拆封。

（五）公告送达

该情形只能作为补充要素，不能作为直接方式。只有在用人单位使用上述送达方式均无法送达的，才可以使用公告送达。公司通过新闻媒介公告，应当载明公告送达原因、通知主要内容以及法律后果。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

司法实践中，公司如果没有使用前四种送达方式，而选择直接公告送达的，通常将被视为无效。公司已经向员工确认的收件地址邮寄送达了，但无人签收退回，也可以视为已经有效送达。当然，公司不放心，再使用公告送达方式再次进行送达确认。

三、各送达方式的优劣

上述五种送达方式中，直接送达的用时最短，留置送达的效力存疑，邮寄送达的效力最有保障，公告送达必须是穷尽所有送达方法后的无奈之举。比较之后，我们就会发现，就固定证据、保障效力的角度来说，邮寄送达应当是首选。直接送达虽然最为简便，但一般仅能用于双方处于和谐之时。一旦矛盾骤起，员工几乎不可能接受企业的直接送达，更加不会签收便于企业留痕。

四、企业可采取的保障措施

1、企业可专门制作“送达地址确认书”安排员工签署。送达地址确认书的作用，一是以法律文件的形式令员工主动确认企业文书的邮寄送达地址。二是以书面形式告知员工，企业可采用微信送达、邮件送达、公众号送达和互联网送达的方式送达企业文件资料。经过员工签字确认后，该条款即视为员工接受上述送达方式并认可企业采用上述方式后文件的送达效力。

2、在劳动合同中，可以选择增加“送达条款”。内容大概为：员工确认以劳动合同中写明的实际居住地为企业以邮寄方式送达文件资料的唯一送达地址。如本人送达地址变更的，应当以书面形式通知企业。否则，企业仍可按原实际居住地邮寄送达文件资料且本人无条件认可该送达对本人产生法律效力。

3、根据文件类型选择相应的送达方式。员工入职时的文件资料，企业的规章制度等，员工对于此类文件资料的签收，一般不会有抵触情绪和对抗举动，应当选择最为便捷，效率最高的面签方式。而对于扣薪、降级、催告、违纪、辞退等直接引发双方争议的文件资料，应当首选邮寄或双方以送达地址确认书形式约定的其他几种送达方式。