案例1：员工因病休假，在合理的医疗期范围内，其请假手续上过错并不导致依法享有的职工患病医疗期的权力丧失。用人单位医疗期内单方将员工彭某移出工作群、停发工资、暂停参保视为违法解除劳动合同。

1.员工彭某自2016年10月19日入职唐铭通达公司处从事仓库退货工作。员工彭某2020年8月12日因病请假，并通过微信的方式向唐铭通达公司提交了医嘱证明两份，其中载明自2020年8月14日起全休半月、2020年8月22日起全休半月。现员工彭某主张前述医疗期满其再次向唐铭通达公司提交病例材料表示需继续治疗，后也又提交了一份医嘱证明，载明自2020年9月17日起全休两周。但唐铭通达公司自2020年9月16日开始便以将员工彭某移出工作群，且还暂停了社保方式解除了双方之间的劳动关系。而唐铭通达公司主张双方劳动合同的解除并非由该公司主动解除，而系员工彭某在休假时间到期后，既未履行请假手续，亦未继续上班。

裁判结果：本院认为，综合员工彭某的病情及医嘱证明，员工彭某因患病需要休假到2020年9月30日，在合理的医疗期范围内，其请假手续上过错并不导致员工彭某依法享有的职工患病医疗期的权力丧失。而唐铭通达公司在员工彭某病假到期后，未对员工实际病情以及是否有延长医疗期的事由进行主动了解，也并未要求员工彭某返岗，存在管理疏忽。唐铭通达公司在员工彭某的医疗期内单方将员工彭某移出工作群、停发工资、暂停参保，应视为解除与员工彭某的劳动关系，一审法院认定唐铭通达公司在员工彭某医疗期内解除双方劳动关系系违法解除，并无不当，本院予以确认。

案例2

2017年8月16日，中航物业济南分公司与王立民签订劳动合同，合同期限至2020年9月30日。

Part1医疗期与病假的区别

一、概念辨析

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是法律拟制的概念，旨在保护一定时间内员工劳动合同不被解除。用人单位在管理中，医疗期与病假，以及员工可能的泡病假等问题夹在一起，会遇到很多问题，主要包括（1）是否属于医疗期疾病的判断；（2）医疗期时间的计算；（3）医疗期期间员工的待遇和权益；（4）医疗期满劳动关系的处理。

Part2医疗期的管理流程及特殊疾病的处理

一、医疗期启动

是否需要停止工作治疗是判断进入医疗期的关键

因病假和医疗期都是以劳动者患病或非因工负伤为前提，但并非所有的病假都需要进入医疗期，是否需要停止工作治病休息是关键。医疗期是以病假为基础，但不是所有的病假属于医疗期。

对劳动者所患疾病是否属于医疗期的判断：法律并没有规定具体进入医疗期的病假时间，为此，是否进入医疗期用人单位可以根据具体情况进行判断，通常用人单位可以看劳动者提供的医疗诊断中是否有“需要停止工作治病休息”的医嘱。实践中，用人单位一般会用病休连续一个月作为是否需要进入医疗期的判断标准。当然，用人单位如果对病假真实性本身有异议的，可以到医院对医疗诊断的真伪进行核实。

二、通用医疗期计算方法

根据劳动者的实际工龄和在本单位工龄对医疗期的时间进行计算：

1.医疗期期限

如果连续休医疗期，根据劳动者实际工龄和在本单位工龄计算，分别可以享受3到24个月的医疗期。如果间断休医疗期，根据劳动者实际工龄和在本单位工龄计算，分别可以享受6到30个月的医疗期。

2、注意事项

（1）医疗期计算应从病休第一天开始，连续或者累计计算；

（2）医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；

（3）医疗期间，公休、假日和法定节假日包括在内；

（4）进入医疗期不需要用人单位的批准，一旦劳动者因病需要停止工作休息治疗时，用人单位不得拒绝。但如果是特殊疾病在24个月尚不能痊愈需要延长的，需要经用人单位的批准。

三、上海地区医疗期的计算

上海地区，关于医疗期的计算依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2015年修订）（沪府发(2015)40号）。

1.医疗期的期限与本单位工作年限相关

根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条规定，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

2.医疗期最长不超过24个月，且不得循环计算

关于劳动关系存续期间，劳动者是否能享有多个医疗期，国家层面并未明确规定。但根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条、第五条的规定，医疗期不得超过24个月，且劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

三、特殊疾病是否直接适用特殊医疗期

关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在2４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

司法实践中，对于特殊疾病是否直接适用24个月医疗期存在争议，比如不在列举范围内但属于严重的疾病是否可直接适用24个月医疗期、现有医疗技术能治愈的轻型癌症是否直接适用24个月医疗期等等，主要原因在于对于何种疾病属于特殊疾病，在医学上或法律上均无明确清晰的定义。比如在（2020）京03民终4346号案中，一审法官采取偏文字解释的方式确定重度焦虑症、重度抑郁症是否属于精神类疾病，而二审法院是从立法目的出发，认为当时的规定列举的病情应当属于对于疾病严重程度的列举，并非对于劳动者所患疾病名称种类的严格限制。同时，结合《精神卫生法》的相关规定，实际上从维护劳动者利益角度进行解释，从而认定宋某享有24个月医疗期。

因此，实践中，对于员工所患疾病是否属于特殊疾病、是否适用24个月医疗期，建议从疾病的严重程度、是否导致员工无法正常工作等，并结合当地司法实践综合判断。

四、医疗期计算的基本步骤

1、是否属于特殊疾病，比如癌症、精神病、瘫痪等（但是否需要直接适用特殊医疗期需根据具体情况判断）；

2、劳动者实际工作年限和在单位的工作年限（上海地区除外）；

3、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期；

4、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间；

5、将医疗期起、止点的时间及时告知劳动者。

五、医疗期能否延长

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

对于其他疾病或非因公负伤的医疗期，相关法律法规没有规定可以延长，因此是否延长医疗期，由用人单位决定是否批准。

Part3医疗期期间的待遇和权益

一、工资待遇的保障

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费的标准，应当按照劳动合同履行地的相关规定执行。但如果用人单位与劳动者在劳动合同中有特殊约定或用人单位规章制度中有相应的规定，且优于法律规定的，则不适用法律规定，直接适用合同约定或规章制度规定。

二、劳动合同解除的保护

1.劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；

2.医疗期内，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条进行解除；

3.医疗期届满，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（一）款解除的，需提前30天书面通知或支付待通知金，另外还要支付经济补偿金，是否支付医疗补助费需要根据情况讨论。

三、试用期间的医疗期保障

因试用期包含在劳动合同期限之内，劳动者在试用期内患病或非因公负伤的可以享受3个月的医疗期。

Part4医疗期的劳动合同管理

医疗期的规定是对用人单位终止或解除劳动合同的一种限制，因此医疗期届满与劳动合同有关的问题根据医疗期届满、劳动合同期限、劳动者劳动能力等因素，用人单位与劳动者的劳动合同可以继续履行、解除或终止。

一、医疗期内与劳动者解除劳动关系

1）医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条与劳动者解除劳动关系（不得提前三十天、额外支付一个月工资通知解除、破产裁员解除）；

2）医疗期内，单位可根据《劳动合同法》第36条与劳动者协商解除劳动关系（双方协商一致，但需要经济补偿金）；

3）医疗期内，单位可以根据《劳动合同法》第39条规定与劳动者解除劳动关系（1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的），此时不需要支付经济补偿金。

4）被认定患有难以治疗的疾病的职工，在医疗期内医疗终结，由劳动鉴定委员，劳动者被鉴定为1-4级的，单位可以解除或终止劳动合同，5-10级的单位不得解除劳动合同。

单位在医疗期内违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。

二、医疗期满与员工解除劳动关系

1.医疗期满，合同未到期的：

根据《劳动合同法》第四十条第一款规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

单位在处理长期病假职工时要注意以下问题：

医疗期满后，职工能从事原工作的，双方应当继续履行劳动合同；

2）医疗期满后职工不能从事原工作时，单位应当另行安排工作，职工仍不能从事新工作时，需要咨询当地劳动行政部门“公司是否要对员工进行劳动能力鉴定及支付医疗补助费”；

（各地政策不同，有的地方已经废止，有的地方仍要求公司要对员工进行劳动能力鉴定并支付医疗补助费）。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；

被鉴定为五至十级的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

3）职工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时（如员工仍然经常请病假，不能完成本职工作等，由单位负举证责任），单位欲与职工解除劳动合同，需提前30天以书面形式通知职工或额外支付一个月工资。

4）医疗期满后，劳动者没有进行劳动能力鉴定，也不办理病假手续继续不到岗工作，单位可以根据规章制度按旷工处理，符合解除劳动合同条件时按法定程序解除与职工的劳动关系。

2、医疗期满、劳动合同到期：

医疗期满时劳动合同已经到期的，单位可以以期满为由不再与职工续签劳动合同，但单位需向职工支付经济补偿金，同时需要咨询当地劳动行政部门公司是否要对员工进行劳动能力鉴定及支付医疗补助费的问题。（根据旧政策及部分地方规定，在医疗期满、劳动合同到期，企业仍应对员工进行劳动能力鉴定，如鉴定为5-10级的，应另行支付不低于6个月工资的医疗补助费，鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇）

三、医疗期员工处理

1.动员员工主动离职，单位批准，单位此时不存在解除劳动合同的违规风险；

2.公司与员工方面协商一致离职，但是需要支付经济补偿；

3.观察员工是否存在严重违规情形（严格审查病假程序是否合规等），或因过错给公司造成重大经济损失，公司可以依法解除劳动关系，无需支付经济补偿、赔偿；

4.医疗期满员工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时（员工仍然长期请病假，不能完成本职工作等），单位可以提前30天以书面形式通知职工或额外支付一个月工资，但仍需支付经济补偿，其中还可能涉及劳动能力鉴定及支付医疗补助费（因各地政策不同，需要详询当地劳动行政部门）。