面对焦虑，男领导与女领导的差别有多大？|异性恋|焦虑|社会性

许多人仍以“女性过于情绪化”为由，认为女性不如男性适合担任领导角色，但研究发现这一成见不仅不准确，还未能充分认识女性的优势。女性可能更容易感受到某些情绪，但这并不代表她们在领导时更容易受到这些情绪的负面影响。实际上，研究发现女性在不确定的时期会优先考虑他人的需求，并展现出富有同情心的领导方式，这凸显了她们独特的领导优势。

性别刻板印象中最持久且根深蒂固的观点之一是认为女性容易情绪化。这种刻板印象对女性的领导潜力造成了负面影响，因为她们被认为不适合担任领导角色，理由是人们认为她们比男性更容易做出基于情绪的非理性决策。

在我们的研究中，我们挑战了这种普遍的看法，即女性领导力特别容易受到情绪的干扰。相反，我们预测，在充满不确定性和强烈情感体验的时期，女性在领导时可能实际上比男性更不太可能让情绪影响自己的行为。这是因为女性通常被教导要将他人的需求置于自己之上。在不确定的时期，女性可能会感到有责任确保他人——尤其是她们有责任照顾的人，如直接下属——的福祉。因此，女性可能不会那么强烈地根据自己的感受采取行动。

研究已经表明，焦虑和希望是在面对不确定性时人们经历的两种主要情绪，它们通常被视为对不稳定环境的两种相反反应。我们分析了在Covid-19大流行初期——一个充满不确定性的时期——领导者的焦虑和希望体验以及随后的领导行为。重要的是，焦虑和希望与人们对环境控制能力的感知有关；感到焦虑的人往往认为控制能力很低，而感到希望的人则更倾向于相信自己对环境仍有一定的控制力。

我们依据情绪评估理论，该理论认为情绪是个人对特定情境的评估或解释的结果。感受到焦虑的领导者可能会通过加强对下属的控制来试图恢复对环境的掌控，这可能表现为敌对的、非身体性的霸凌式管理行为。相对地，感到希望的领导者会感觉到一定的控制力，因此不太可能寻求自我控制的恢复。他们可能更倾向于通过帮助下属来应对不确定性。具体来说，我们认为那些感到更多希望的领导者会采取支持家庭的管理方式，比如努力帮助下属解决他们的非工作需求，这在疫情期间尤为重要。

将性别角色研究与情绪评估理论相结合，我们预测女性可能不会那么受自身情绪的影响。她们更可能进行情感劳动和管理自己的情绪，因为她们认为自己由于对他人的责任而不能被情绪所左右。女性的传统性别角色要求她们具有社群性和乐于助人的特点。在不确定的时期，这种社群关注和照顾他人的需求应该更加显著，因此她们的行为将不是专注于自己的情绪，而是关注下属的需求。也就是说，我们预计女性领导者会避免滥用职权，并采取支持家庭的行为，无论她们是否感受到焦虑或希望。

女性领导者在危机时期

比男性更不易受情绪影响

在我们的研究中，我们调查了2020年大流行初期在欧洲（主要是荷兰）的服务行业（38%）、公共部门（28%）以及信息和技术领域（23%）工作的137对领导者与下属。这些领导者中大多数是男性（56%），荷兰人（59%），白人（92%），以及异性恋者（95%）。他们的直接下属大多数是女性（56%），荷兰人（60%），白人（89%），以及异性恋者（88%）。这些领导者报告了自己在疫情期间的情绪体验，随后他们的下属对他们的行为进行了评价。

女性领导者对疫情的焦虑程度高于男性领导者，而在对疫情抱有希望的情感上，两性之间没有显著差异。当领导者的焦虑程度较高时，他们更可能进行霸凌式管理；而当领导者的希望程度较高时，他们更可能提供家庭支持性管理。重要的是，我们的假设得到了支持，即领导者的情绪与行为之间的关系受到性别的影响。只有当领导者是男性时，他们的情绪才与领导行为相关；而女性领导者的情绪则与领导行为无关。

具体来说，根据性别角色和情感劳动理论，无论女性领导者对疫情感到多么焦虑，她们的霸凌式管理行为都保持在较低水平。相反，男性领导者在感到更焦虑时，更可能采取包括粗鲁、嘲笑、大声斥责或对下属撒谎等行为。无论女性领导者对疫情抱有何种程度的希望，她们都提供了高水平的家庭支持性管理。相比之下，男性领导者只在感到更有希望时才提供家庭支持性管理。

我们也意识到研究存在的一些限制。我们的样本相对单一，仅包括自认为是顺性别女性或男性的领导者（及其直接下属），其中大多数是异性恋者，因此未能涵盖其他性别认同和性取向。鉴于我们的理论基于性别角色的研究，扩展这一研究领域以包括具有多样化性别认同和性取向的领导者至关重要。此外，我们的样本主要是白人，且研究主要反映了在发达经济体（如荷兰）生活和工作的人群。

研究表明，性别刻板印象和男性与女性的自我认知可能在不同文化背景下有不同的表现。例如，最近的研究显示，尼日利亚女性比德国女性更倾向于认为自己具有更多的主动性和亲社会性，而尼日利亚男性则认为自己在亲社会性上与德国男性相似，但在主动性上有所不同。因此，我们的研究结果仅限于西方的性别角色。我们倡导未来的研究工作能够探索这些效应在种族和性别多样化的非西方文化背景下是否同样存在。这种研究努力对于推动更具包容性的研究和科学发展至关重要，有助于确保更广泛的群体能够从中受益。

打破根深蒂固的

刻板印象与默认观念

我们的研究结果颠覆了关于女性领导者仅凭情感行事、男性领导者仅凭理性行事的传统刻板印象。在不确定性的环境中，我们发现尽管女性报告了更高的焦虑水平，她们的领导行为却似乎较少受到情绪的影响。相反，男性的领导行为更多地被情绪所驱动。女性在这一时期专注于关怀和支持他人，这一点从我们的研究中得到证实：无论她们是否感到希望，女性都参与了支持家庭的管理行为。相比之下，当男性领导者感受到较高程度的焦虑时，他们更可能采取不当和攻击性的行为。

值得注意的是，尽管研究已经表明领导者的情绪倾向如何影响他们的领导方式，但关于有效领导者应是理性且不被情绪驱动的观念仍然根深蒂固。实际上，带着某些情绪领导可能是一种优势。例如，2015年的一项元分析显示，领导者的积极情绪与领导效能呈正相关，而领导者的消极情绪与领导效能呈负相关。因此，以积极情绪领导确实是有效的。重要的是，领导者情绪的表现会因性别而受到不同的评价。女性领导者如果表现出更多负面和支配性的情绪，如愤怒和骄傲，尤其容易受到惩罚——然而，女性若不表达情绪，也可能带来负面影响，因为这可能会与社会对女性应有的温情和群体协作性的期待相冲突。

我们的研究还强调，传统的心理学理论，如情绪评估理论，可能并不总是适用于女性。许多心理学理论的研究往往以男性为默认对象，这些理论可能忽视了对女性行为的性别化期望和社会化过程，这些过程可能导致女性倾向于内部管理她们的情绪，而不是将情绪表现出来。然而，我们的研究凸显了女性领导者的体验和管理行为可能与男性领导者有所不同。这强调了在研究和理论构建中包含多样化群体的重要性。

为何这对组织和领导者至关重要？

许多人仍以“女性过于情绪化”为由，认为女性不如男性适合担任领导角色，但我们的研究发现这一成见不仅不准确，还未能充分认识女性的优势。女性可能更容易感受到某些情绪（例如在我们的研究中，疫情期间的焦虑），但这并不代表她们在领导时更容易受到这些情绪的负面影响。实际上，我们发现女性在不确定的时期会优先考虑他人的需求，并展现出富有同情心的领导方式，这凸显了她们独特的领导优势。

此外，我们的研究强调了关怀型领导行为的重要性。在当前充满不确定性和焦虑的工作环境中，员工们表示他们渴望得到更有同理心和支持性的领导。变革型领导因其强调共同体价值而被认为是一种有效的领导方式。研究显示，女性比男性更可能采用变革型领导方式，尽管这是一种可以通过培养或培训来发展的技能。然而，这种领导风格有助于男性的职业晋升，但对女性来说并非如此。因此，仅仅鼓励领导者关注下属的需求是不够的。领导者和组织必须意识到，当女性展现关怀型领导行为时，可能会受到与男性不同的评价。认识到性别偏见，并理解性别刻板印象如何影响工作中的期望和评价，是解决系统性不平等问题的关键一步，这些问题往往使得一种性别受益而另一种性别受损。

关键词：性别

冯娜·海德（vona Hideg）、谭雅·亨舍尔（Tanja Hentschel）、温妮·申（Winny Shen）| 文

冯娜·海德是牛津大学赛德商学院的组织学教授，同时也是约克大学舒利克商学院的安·布朗组织研究主席。此前，她曾是哈佛大学肯尼迪学院妇女与公共政策项目的研究员。她的主要研究项目包括工作场所的公平性、多样性与包容性，特别关注性别问题，同时她也研究与种族、语言和社会经济背景多样性相关的问题。

谭雅·亨舍尔是阿姆斯特丹大学阿姆斯特丹商学院的组织行为学副教授。她获得了慕尼黑工业大学的博士学位，并在纽约大学心理学系担任过研究员。她的研究主要关注（性别）刻板印象、偏见、领导力和职业选择。

温妮·申是约克大学舒利克商学院的组织学副教授。她的研究项目集中在领导力、多样性与包容性以及工人健康与福祉等问题上，并已在领先的心理学和管理学期刊上发表。

YOYO | 译周强 | 编校