有一家企业做建筑设计，他们的一线人员很多都是设计师和建筑师，这些岗位主要靠大脑和创意，那么对他们能不能采取严格的管理模式，如果严格的管理会不会管跑了？

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很多人认为如果管得严或者做绩效，就会让这些岗位没有创意，因为被你禁锢了，或者太闷了，其实我们对员工不是没有弹性，比如作风认真，效率要快，接受承诺，不要找借口，必须按照规定的时间完成任务，这些要坚决做到。

但是在有些地方可以有弹性，比如着装方面、头发、个性，比如有人说我必须洗澡才有创意，没洗澡一点创意都不会有，那你就去洗，给我好好洗，洗久一点，只要洗了就有创意，以后你想洗就洗，但如果洗了没有东西出来，那就不要再洗了。

同时我们要采取两个手段，第一，赞同对方说的很对，因为他们具备相当的专业性，不可能像普通的销售员，因此他们的底薪就不会用30%的这种比例，相对会设计一个合理的底薪。

比如一个设计总监，他希望每年拿到五十万的年薪，差不多每月就是4万左右，我建议每月底薪是3万，但是每月有一个绩效奖励，我会对你做的每一个案例算绩效收入，然后给你10%的毛利润提成。

这样算下来一个设计师，每个月他的毛利润提成是在2万左右，比你原来的4万高，他肯定能同意，因为期望值提高了，我们做绩效不会损害他的利益，不是建立在损害员工的利益基础上，是要激发他的创造力和劳动力，然后去达成共同的目标，最后一起来分享。

以上是建筑设计公司一个老板的问题，另外还有一家公司，他们全国有几十个分公司，有一部分分公司不是全资的，而是合作或者合股经营，如果推行绩效考核，可能在费用分摊方面，这些合资公司会有异议，这种情况怎么办？

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首先在你们团队里面有没有样板，你的制度是要经过检验的，就是推一个新制度出来，千万不要拿所有人都去做实验，一个制度出来以后，应该在一