作者丨梳子姐

国企必须改革，此乃众望所归，然而到底改什么、怎么改，则存在很大争议。

9月27日，在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国资委扔出了一颗重磅炸弹：

明年，也就是2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

明眼人都能看出来，这是在强力推行末位淘汰制度，一场惨烈的厮杀和内卷将不可避免地发生。

因为，推行末位淘汰制度并不是什么新鲜事，也曾经搞得轰轰烈烈，最后大都不了了之，主要是虽然短期内能够激发员工潜能，提升企业效益，实现优胜劣汰，但时间长了就不具有可持续性，容易激扬出人性中恶的成分，造成更大内耗，引发恶性竞争，破坏内部凝聚力。

任何领域对内部管理实施末位淘汰都心生恐惧，认为这不是激励，是生存恐吓。

通常来看，当一个组织开始实行末位淘汰制度时，说明已经黔驴技穷，没有更好的办法了。

对于国企来说，如果不能从根本上改变效率低下问题，那么也就只能去抓管理、抓考核了。

过度严苛的管理与考核并非包治百病的良药，甚至会激化矛盾冲突，产生回旋镖效应，事与愿违走向问题的另一面去。

最简单的，一些国企内部关系错综复杂，末位淘汰就有可能被人利用，作为排斥异己、孤立老实人的手段，从而导致埋头苦干不擅长搞关系的人无辜躺枪，任人宰割。

因为这里面考核裁量权至关重要，说你行一个理由就够了，说你不行一百个理由都能找出来，尤其下属与上级之间没有议价权，就给心术不正的人提供了操弄权柄的广阔空间。

所以，末位淘汰是把双刃剑，能催发动力，也能释放魔鬼，把控起来难度非常大，对各种基础条件要求非常高，否则必然适得其反。

或许正是意识到问题的复杂性，国有企业推行末等调整和不胜任退出制度时，提出了四个方面要求：

一是不允许打马虎眼，“退出”标准要明确界定，以绩效结果说话。

二是业绩考核不合格的退出必须声明，不允许使用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代。

三是只有制度没有行动的国央企将被处罚追责，原则上年底前必须要完成。

四是不同行业企业退出方法不同，不允许简单按比例划线，要体现强激励硬约束。

理论上看着都对，但还有三个具体问题值得探讨：

第一，国企内部是不是所有人都适合业绩考核？不同岗位之间，业绩衡量的标准又不一样，那么该如何一碗水端平地进行评价呢？

比如，国企里面有很多搞党建的，他们的业绩体现在哪里，如何与其他业务部门进行横向比较？

第二，要不要具体问题具体分析，研究分析导致末位和不胜任的原因所在。

一将无能，累死千军。国企领导实行任命制，如果摊上一个水平低、能力弱的领导，那么部属是不是也要跟着倒霉？是不是要被无辜淘汰？

第三，现在国企已经渗透到各个领域，类型多样复杂，是不是所有类型企业、所有层面人员都适合搞这种末位淘汰制呢？

若不加分析地搞一刀切，会不会伤及无辜，会不会带来瞎指挥问题？毕竟企业管理有其内在规律，不是一份文件、一纸命令就能全部囊括进来的。

坐而论道非常简单，问题一具体化就变得无比复杂。

归根结底，企业需要通过严厉的制度优化管理，关键是这种制度能坚持多久。

若必须靠强权推动一项制度的执行，那么这种制度的生命力又在哪里？

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-完-

笔不阿贵，文不奉承

Liurushi2022