毕业就出海，年薪100万，中国程序员在Google|google|中国|程序员|编辑器|谷歌|面试

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中国程序员出海，早已不是新鲜事。

今年是小晨（化名）进入 Google 工作的第四年，任职 Ads & Commerce 的技术支持（ Level 4 ）。与很多在国内打拼多年转战海外的程序员不同，他一毕业就瞄准了海外，985 毕业先去了亚马逊，2021 年 Google 扩招，历经四轮面试，顺利进入 Google 。

他常说，能进 Google 只是运气好。但面对 Google “不紧不慢”的工作节奏，他又会笑嘻嘻地说，“压力不大，项目还是蛮简单的”。

8 点起床，查看邮箱和备忘录，非必要不去公司，10 点准时坐在电脑面前敲代码，每周大约工作 40h ，有大把的时间陪家人，以及享受阳光。

“L4 这个职级，一年也就只会接触 3-5 个项目，做完了，就可以向公司申请休假，休假期间一般不会轻易找你，除非是项目出现了重要问题，我还没有遇到过。”

在 Google 的薪职体系中，L3 基本上是绝大多数应届毕业生能拿到的职级起点，大概一年 18 万美金，换算成人民币，意味着一毕业就年入百万，在北美大厂圈里算是一个比较正常的薪资待遇。

而在薪资结构中又分为Base + Stock + Bonus （即：基本工资 + 股票 + 奖金），其中 Stock 才是重头戏，随着职级的晋升，Stock 持有率会翻倍上升，例如 L4 的持股几乎是 L3 的两倍，L5、L8 更被喻为人生的 “分水岭”。

图源：Levels.fyi

高薪水、高福利、假期多，还体面，组成了很多对于“程序员出海”的第一印象，也多次在国内的程序员圈子里被热议。但在采访中，小晨也提到了这几年程序员出国劳务的一些变化：大厂边裁边招、职级晋升路径、大环境内卷……

如何进入 Google ？
出海大厂的三个必要条件

聊到当年 Google 的面试经历，小晨记忆犹新。

“我是 2021 年参加面试的，正赶上谷歌扩招，由于是疫情期间，几乎所有的北美大厂都取消了线下面试，采用线上面试的形式，方便是方便了一些，但难度也很大。”

据他描述，Google 无论是编程考还是算法考，面试官都只会发给面试人一个双方可编辑的在线编辑器，没有视频，只是电话沟通。

1 个小时的面试时间，5 分钟自我介绍，10 分钟和面试官沟通思路，40 分钟编写代码，5 分钟提问，时间非常紧凑。

一方面，面试官可以清楚地看到面试人编写代码时的习惯，并且还是在脱离 IDE 环境的基础编辑器上，没有任何辅助，一双看不见的眼睛还时刻关注着面试人；另一方面，由于写出来的代码并没有时间进入运测环节，所以面试人需要用最简明的语言，向面试官介绍设计思路，并阐述优化方向。

这对于已经习惯了集成开发环境的程序员来说，绝对是一个不小的困难。“就拿我当年面试涉及的算法来说，有哈希表、图最短路算法、动态规划、树，以及深度优先，45 分钟的答题时间真的很难拿出最优的解法，所以一定要留时间跟面试官进行沟通，让他了解你的思路。”

像这样的面试，小晨经历了 4 轮，不一定每次都能发挥得很好，但面试官们均不会将上一轮的印象或结果，带到下一轮，并且在答题的过程中，全程不会打扰面试人。

“编程、算法还只是第一步，也是 Google 程序员的门槛，顺利通过后的组面也很重要。” 小晨介绍，在 Google 的面试中，还有一个“组匹配”环节，意思就是：决定初录者进入哪个组工作的面试。

一般来说，组面 30 分钟，先和 TL（ Tech Lead ）简单了解组里的项目和技术栈，同时也需要简单介绍一下自己，聊完了，如果双方匹配度不是很高的话，面试人可以跟招聘专员反馈，拜托帮忙寻找其他的组。

“通常来说，应届毕业生选择的第一个组，大概率决定了未来 1-2 年的工作方向，这个非常重要，虽然组长们都是技术大佬，都可以学到东西，但还是要尽可能对自己负责，因为进组之后的评估，并不完全只针对技术，还有你对于项目的积极性，对于技术的热情。” 小晨补充。

没有热情，是不可能在技术上深耕创新的。在 Google 这样的公司，只要是面试人能顺利进组，那就意味着在技术上是非常过硬的，如何在已成熟的技术上创造价值，并被升职委员会看到，不是一件容易的事情。

小晨说，对于北美的这一些科技大厂，想要入职，这三点很重要：名校背景、专业技术、英语要好。如果非要排序的话，小晨认为“英语”可以排在第一优先级，专业技术次之。

“程序员，算是一个国际化的职业，因为计算机语言是相通的嘛，并没有母不母语这一说，埋头搞技术的时候，多提升一下自己的英文水平是非常必要的，因为在大厂做汇报的时候，汇报对象都是懂技术的，甚至是行业大佬，你不单单要汇报一些结果层，更需要详细阐述项目的运行逻辑。”

Google 晋升也有 BUG ？
科技大厂的升级经

程序员圈子里曾流传过一种说法：基层员工拼命搞，技术大佬做指导。小晨却不这么认为。

他表示，在 Google ，只要是软件工程师就需要写代码（或维护代码），职位越高，代码量不要求“多”，而是需要带团队、做创新，人人如此；其次，“好”代码并不那么容易被量化，是稳定运行的时长，还是综合带来的收益，抑或技术空白区，评判维度实在太广泛了。

所以，在 Google、Facebook 这样的大厂内部设立有“Promotion Committee”（即：晋升委员会），负责从多维度去评估一个程序员是否值得晋升，或者能否胜任目前的工作。评估维度如下：

Impact（影响力）：你需要完成一些重要的，且超出你当前职级的工作。重点不是你做了哪些工作，而是你做的这些工作为什么重要，意义是什么。
Scope（工作职责范围）：你所解决的问题的复杂程度。
Leadership（领导力）：包括领导团队发展，与上下级保持适当、及时的沟通，引导跨职能部门的协作，解决冲突，指导初级组员等许多方面。

但是，Promotion Committee 的成员大多却由别的部门人员组成，也就是说真正决定一个员工是否能晋升的人，极大可能并不与这个员工同组。

“这也导致，一个谷歌员工想要晋升，就必须在晋升委员会面前拿出可量化的数据，来证明自己的价值。”

图源：小晨晴天的窗外风景

刚才也说了，代码的质量其实并不容易被量化，所以看似“透明”的晋升机制实际上也存在一些 BUG 。

就拿小晨在广告买方的技术支持为例，底层逻辑永远是：投入的钱越多，得到的量越大，即“投放数据可视化”。如果要优化算法、设计，最终就会得到一个优化前后的对比值，例如：以前 ROI 为 1 ，现在 ROI 为 1.5 （当然，实际数据并不是这样），这还是可以通过算法得到的。

但一些并不靠近营销侧的数据，比如一段代码的运行质量，就不可能用“以前能稳定跑 1 年，优化后能跑 1.5 年”这样的数据进行描述了。再说了，“稳定运行 1 年”这个基础参考值本就不可量化，这也就是如今有很多 Google 员工吐槽晋升难的原因。

“谷歌的每一次晋升，都是非常难的，除了从 L3 到 L4 ，只需要做好手里的项目就可以了。像我这两年看到的所有晋升，基本上都用不着委员会评估，成果全公司都看得到，也是大家 100% 认可的人。”

在 Google 这个大环境，一边在裁员，一边在扩招，一边又在“卡”晋升，很难不让一些员工生怀异测，但小晨却是这样理解的：Google 内部完善的生产套件或 SOP ，造就了公司内部频繁但顺利的换组生态，一个组员可以不用花很多精力，就可以从一个组过渡到另一个组，接触到新的技术栈、新的技术大佬，并且保证生产效率，这一点是很多公司都无法实现的。

“虽然现在晋升很难，但上升通道并非关闭，我是属于比较佛系的那一类人，该晋升的时候，自然会晋升，干程序员还是要耐得住寂寞。” 小晨如是说。

回到主题，小晨提出了四个在科技大厂晋升的经验：