欧洲企业在中国的人力资源管理：常见陷阱及如何避免|中国|人力资源管理|劳动合同|劳动法|欧洲企业|用人单位

本文原载于中国欧盟商会官方杂志EURObiz 9月/10月双月刊，未经许可请勿转载。

按者编

周泰律师事务所的刘鱼芳律师和戴盈律师接受中国欧盟商会(EUCCC)的邀请，在商会官方杂志EURObiz 9月/10月双月刊上刊载了英文署名文章《HR in China: The common pitfalls and how to avoid them》，该文章为本期双月刊的封面故事。现经商会许可，将该文章翻译成中文发布在周泰研究院公众号上，以飨读者。

（文章封面展示）

下划至底部点击“阅读原文”可阅读EURObiz 9/10月刊完整英文署名文章

全文共： 3855字预计阅读时间： 8分钟

过去十年，经济震荡下行和地缘政治紧张局势日益加剧，包括欧盟成员国和中国在内的许多国家都密集出台了新的法律和合规措施以适应时势变化。这些因素都增加了在华投资的欧盟企业的治理负担。而在这些挑战中，最为敏感和关键的问题涉及人才的招聘与管理。北京周泰律师事务所的刘鱼芳律师和戴盈律师对企业应如何规避常见陷阱提出了指导建议。

劳动法具有强行政监管属性及地域属性，而欧盟与中国之间因巨大的社会和文化差异使得劳动法规制上存在显著的不同。本文基于中国劳动法框架[1]，探讨了欧盟在华企业在人力资源管理中通常会遇到的几个常见问题，并针对性提出了合规建议，以期对相关企业的业务运营有所裨益。

▐避免双重劳动关系认定

欧盟企业对华投资过程中时常需外派员工（特别是高级管理人员和技术人员）至中国境内的子公司或合资公司工作。根据《外国人在中国就业管理规定》[2]，外国人在中国就业需办理就业许可，并与中国境内企业签订劳动合同。由于外派员工同时接受远在欧洲的母公司管理，但又办理了中国就业许可的情况下，极易引发双重劳动关系认定方面的争议。

如在(2022)渝05民终2464号案件中，马来西亚公民马先生与某注册地为新加坡的国际集团签有《聘用协议》，后被外派或借调至境内子公司——先在上海子公司工作一段时间，随后在重庆子公司工作。两家子公司均为其办理就业许可，上海子公司还与其签有劳动合同。此后，马先生因劳动关系认定等事宜对重庆子公司提起了劳动诉讼，一审法院依据就业许可证及劳动合同签订情况认定了马某与两家子公司在不同时期都存在劳动关系。

需提醒的是，对于欧盟在华投资的企业而言，一旦被与母公司外派或借调员工认定存在劳动关系，该企业将面临包括为员工补缴社保、支付解除劳动合同补偿金或违法解除劳动关系的赔偿金等，甚至可能因未依法为员工缴纳社保而遭受行政处罚。

合规建议：

通过外派协议、劳动合同的设计，明确与外籍员工是与哪个主体建立的劳动关系。
如不希望员工与中国境内关联企业建立劳动关系时，应尽量避免由境内企业与员工签订劳动合同，同时在外派协议中明确员工与欧洲母公司之间建立劳动关系的合意。
如该员工在华停留期间有限，建议使用商务签证，而非就业许可。

▐在数据保护与人力资源管理中取得平衡

不可否认的是，用人单位的用工管理权与劳动者的隐私权、个人信息保护之间存在张力。例如，中国一些公司给员工发放智能座垫或手环，便利人力资源部门监测员工休息时间是否超时。

尽管法律规定[3]，企业基于人力资源管理所必需或为了订立、履行劳动合同所必需，处理个人信息可以不经个人同意，但实践中，企业仍较难在二者之中取得平衡，进而容易引发劳资矛盾。

近日，引发中国媒体关注的一起案例中，一家企业在办公场所安装监控视频，而员工却以担心暴露隐私为由在工位打伞上班18天，后员工因此被开除，与企业发生劳动争议[4]。法院虽然最终认定用人单位系合法解除劳动合同，但该案例说明个人信息保护法对企业人力资源管理提出了挑战。

另一大挑战是跨境传输员工个人信息。尤其是一些大型跨国集团出于人力资源管理等需求，通常在全球范围内使用同一套员工管理系统和集团内部通讯录，共享员工的姓名、头像、手机号、邮箱等个人信息，其中可能包括中国法律项下的个人敏感信息。

在2024年3月22日，即中国国家互联网信息办公室颁布《促进和规范数据跨境流动规定》[5]（下称“新规”）之前，跨国企业对于向境外传输员工个人信息的标准一直存在顾虑。不过，根据新规第五条的规定[6]，如果企业按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施跨境人力资源管理，并且确需向境外提供员工个人信息，则企业免予申报数据出境安全评估、签订个人信息出境标准合同及通过个人信息保护认证。但该豁免不适用于“重要数据”。[7]

合规建议：

企业的人力资源规章制度应与企业对个人信息收集和保护制度协调，并审视其与法律法规是否存在冲突。
如企业收集员工敏感个人信息，应当履行“告知-同意”程序，并按照法律要求及公司内部规定，妥善保留书面记录并维持合理的保存期限。
如对跨境传输员工数据是否属于重要数据的定性无法确认，建议与当地监管部门（如当地网信办）咨询相关信息是否属于豁免申报或备案范围。

▐特殊劳动者的保护

在中国，针对孕期、产期和哺乳期女职工、请病假员工、（已满16岁未满18岁）未成年员工、工伤员工等特殊群体的劳动保护属于法律的强制性规定，不允许当事人通过《劳动合同》等条款约定排除法律保护强度。而各省份在具体执行上存在一定的差异，这些规定往往散见于当地劳动规范文件，这也会造成公司在跨地域进行人力资源合规管理时存在一定的难度。

以女性员工产假待遇为例，在北京和上海的女职工可享受的产假天数为158天；在黑龙江，产假天数为180天；而在青海，产假天数为188天。另外，女职工在产假期间的部分工资需要由企业承担，而非通过生育基金支付，如在北京，生育基金仅向女职工支付128天的生育津贴，而剩余的30天产假待遇需要企业按照员工生育前工资标准向女职工支付。[8]

针对患病员工，企业需根据法律规定给予员工医疗期，医疗期满后以患病为由与员工解除劳动合同的，还需满足“医疗期满后无法从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作”的条件，否则即构成违法解除劳动合同。山东省高级人民法院发布的鲁法案例【2023】203号案件[9]中，员工被确诊癌症，医疗期满后员工继续向企业申请休假，而企业向其发出返岗通知坚持要求其返回原岗位，在员工明确无法返岗后，企业与其解除了劳动合同，法院认为，企业解除劳动合同违法，并判令企业继续履行劳动合同。

合规建议：

企业需充分了解中国对特殊群体的特殊劳动保护政策，并关注企业所在地区的法规和政策。在制定工作时间、休息日和假期的相关规定时，严格遵守法律对女职工、患病员工、工伤员工的特殊保护，确保这些特殊员工获得最低法定权益保障。
企业应将相关的政策内化为企业的规章制度，确保女职工、患病员工和工伤员工的法定权益得到保障。

▐文化差异与防骚扰义务的履行

2020年，中国《民法典》首次将用人单位防治性骚扰的义务写入法律，此前，用人单位防治性骚扰的义务仅散见于各种规范性文件及行业协会规则[10]中。目前，中国有《民法典》《妇女权益保障法》《反家庭暴力法》等多部法律法规及地方性政策对企业防骚扰义务做出了规制，这些法律法规要求企业应当采取有效措施预防和制止性骚扰，为员工提供安全的工作环境，否则，企业可能面临民事赔偿、行政处罚等责任。

鉴于中国和欧洲在文化背景、价值观、工作习惯等方面均存在差异，欧洲企业在中国执行防骚扰政策时，除需了解中国当地的法律规定外，还需要考虑当地文化特点。否则，一旦有该类敏感事件发生，容易引发企业危机，处置不当将造成企业商誉巨大的损失。

2021年，一则阿里巴巴女员工“被性侵”丑闻[11]曾引发中国舆论的超级关注，其中最被诟病的是该女性员工声称在与客户用餐时被灌酒。这种职场“潜规则”在中国并不罕见。随后，阿里巴巴等多家大型互联网企业均宣布将调整企业文化，避免类似事件再次发生。阿里巴巴同时承诺加快制定《反性骚扰行动准则》，解雇和处罚了内部多名高管。

合规建议：