《劳动合同法》对劳动者加强了保护，有利于劳动者维护个人合法权益，但该法对用人单位苛以了较多的义务。教师是民办学校的主体力量，民办学校除了按《劳动法》《劳动合同法》的要求进行劳动人事管理外，还必须遵循《教育法》《民办教育促进法》《教师法》等行业法律法规的规定，因此有着更为严格的合规要求。近年来，随着社会经济形势的变化和教育政策的调整，民办学校的劳动人事合规管理面临更加严峻的挑战，越发呈现出复杂性、重要性和紧迫性的特点。民办学校作为特殊的市场主体，若发生劳动合规问题，不仅仅会造成经济方面的损失，还可能会面临声誉受损、受到行政处罚或者产生其他负面影响等不利局面。

民办学校的劳动人事合规管理，应当是全过程的，从人员招录、劳动合同的签订、履行、终止等各个环节全程规范管理，做到全面合规。

01. 做好招聘录用条件的合规设计

在劳动人事管理实践中，民办学校往往不太重视教职员工入职环节的相关细节，容易造成违反行业法律及劳动法规的风险，承担不必要的行政违法与民事赔偿成本。比如，有的学校在录用教职员工时，没有设置相关的录用条件或岗位说明，以至于当招聘的教师不能胜任教育教学工作，学生、家长对教学效果严重不满时，学校没有充足合法的理由在试用期解除劳动合同。

02. 重视用人单位知情权与员工入职调查

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实信用原则的基本理念来订立和履行劳动合同，但是对于部分不诚信的劳动者，用人单位应当充分使用好法律赋予的知情权，充分有效地了解员工，将法律风险控制在劳动合同订立之前。对与未成年人紧密接触的行业，法律对从业人员的资格条件有特定的限制，如《未成年人保护法》第六十二条规定：密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当向公安机关、人民检察院查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录；发现其具有前述行为记录的，不得录用。民办学校在决定招录教职员工时应做好背景调查，防止将法律限制的从业人员招录到学校当中来；特别是在招录教师时，应当查询招聘对象是否持有有效的教师资格证书，教师资格证是否按时注册，是否属于公办学校的在职在编教师，是否因师德师风问题受到过教育行政部门的处罚，是否存在限制从业的情形等。

03. 加强劳动合同合规管理

学校应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同的内容应当符合学校教育教学管理的实际需要，约定好劳动者的工作岗位、合同期限、劳动报酬、奖金福利、合同解除的条件、保密和竞业禁止等条款。民办学校应当根据人员岗位的不同，明确劳动合同的具体内容。校长、一线教师、后勤人员、招生人员的劳动合同应符合各自的岗位特点，在工作时间和方式、薪酬设计、保密义务、竞业限制等方面进行个性化又符合法律规定的约定。应当加强对劳动合同的文本管理，由学校人力资源部门或办公室统一组织签订和保存劳动合同。此外，还应当加强劳动合同的动态跟踪管理，对劳动合同即将到期的员工，根据需要提前30天续签或依法终止。符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，学校应当根据员工意愿是否签订无固定期限劳动合同。

04. 重视应届毕业生入职合规管理

民办学校师资有很大一部分来自高校的应届毕业生，学校往往在校园招聘时与其签订了三方协议。三方协议，也称就业协议，通常是以毕业生、学校、用人单位为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的用人单位报到，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，用人单位应当在毕业生报到时与之建立劳动关系。从法律意义上看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份，并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用，但本身不是劳动合同。实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。因此，学校应当在应届毕业生报到时及时与之签订劳动合同，避免不签书面劳动合同而承担双倍工资的法律风险。

05. 建立完善试用考核制度

民办学校应当以教师岗位为重点，建立教职员工试用考核制度，对试用人员从工作态度、工作能力、师德师风等方面进行严格考察，并且还要特别注意考察是否符合录用条件。用人单位以员工在试用期考核不合格为理由解除劳动合同，和以不符合录用条件为理由解除劳动合同的法律后果是完全不同的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期限内包括试用期在内，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或调整岗位，劳动者仍不胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同，但需要提前30天通知，并要根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金。因此，以试用期考核不合格为理由解除劳动合同，用人单位若要做到完全合规，程序繁琐复杂，需要付出一定的经济成本和时间成本，甚至有的程序如提前30天通知还难以付诸实际操作。对于试用期不能胜任工作的员工，最好的处理方法是以不符合录用条件解除。相对而言，只要用人单位规定了具体的录用条件，员工在试用期内一旦被发现不符合录用条件，即可随时解除劳动合同，且不需支付经济补偿金。故在有明确录用条件的情况下，民办学校在对员工进行试用考核时，对其是否符合录用条件的考察就显得特别重要。

06. 建立完善劳动规章制度

民办学校的劳动规章制度，包括单位内部的各种劳动纪律、岗位职责规定、教学管理制度、考勤制度、休假制度、请假制度、绩效考核制度、奖惩制度等。劳动规章制度可以与劳动合同互相补充，对员工的义务、职责做出更加详细的规定。依法定程序制定公布的且内容不违法的规章制度对员工具有约束力。若要将规章制度作为有效的劳动人事管理手段，则应当注意合规方面的要求。

一是规章制度的程序正当性。规章制度的制定程序必须正当，在制定过程中应当履行民主程序，通过教职工大会或代表大会的形式，征求劳动者的意见。规章制度应当向劳动者公示或以培训、发放员工手册等方式让每个员工知晓。

二是规章制度的内容合法性。规章制度的内容不得违反法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，可能受到劳动行政部门警告、责令改正的行政处罚或处理；对劳动者造成损害的，还将承担赔偿责任。

三是规章制度应当具备可操作性。规章制度应尽可能地量化细化，具有可操作性。民办学校应当建立规章制度清理制度，做好制度汇编，避免规章制度之间的冲突。

07. 建立完善教职工薪酬合规制度

民办学校教职员工的薪酬设计，应在符合教育行业规律的前提下，体现民办学校的特点。 教职工的薪酬，一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、课时津贴及学期奖、年终奖、教学效果奖、招生奖等各类奖金组成。 薪酬的组成应当合理设计，既有规章制度做出原则性规定，又应当在劳动合同中有具体明确的约定。全日制民办学校的教职工工资发放，有一个特殊情况，即寒暑假工资问题。民办学校教职工的寒暑假工资发放问题，是这个行业的从业者普遍关心的问题，也是一个容易产生模糊认识的问题。有的民办学校，给予教职工的寒暑假工资非常低，有的甚至低于最低工资标准，更有甚者在寒暑假不放工资。虽然《中华人民共和国教师法》明确规定，教师享受寒暑假期间带薪休假的待遇，但根据原国家教育委员会《关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》的规定，该法主要是规范公办教育机构的教师及教学辅助人员，对于民办教育机构的教师，地方人民政府可根据实际情况，参照的有关规定执行。该规定也仅仅是“可以”、“参照”适用，并不属于必须适用情形。所以，民办学校教师寒暑假工资如何发放，首先要看地方政府的规定；地方政府没有规定的，主要依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则和双方的劳动合同以及用人的规章制度予以确定。

《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”《深圳市民办学校教师聘用合同书》规定：“乙方（劳动者）在甲方（民办学校）处工作每满一个学期，可以享受一个寒假或暑假假期。乙方在甲方处工作的时间大于三分之二学期且认真履行合同的，按满一个学期计算。”这是有地方政府规定的，没有规定的，民办学校可以和教职员工在劳动合同中自行进行约定。当然，约定不能违法，有约定则必须履行。根据原劳动部有关工资支付的规定，非劳动者原因造成的单位停工、停产期间，需要向劳动者支付工资。放假时间不超过一个工资发放周期的(通常为30日内)，支付劳动者的正常全额工资。放假超过一个工资支付周期的，劳动者提供了劳动(比如正常上下班、进行考勤)的，应当支付不低于当地最低工资标准的假期工资;劳动者没有提供劳动的，按照国家有关标准执行。对于停产、停工放假超过一个工资发放周期、劳动者没有提供劳动的情况，支付工资的标准由各地自行规定。例如广东省规定，停工超过一个工资支付周期、用人单位安排劳动者工作的，双方协商确定工资支付金额;单位没有安排劳动者工作的，单位支付劳动者不低于当地最低工资80%的生活费。深圳市规定，非员工原因造成停工、停产放假期间不超过一个月的，支付不低于劳动者标准工资80%的假期工资;放假超过一个月的，单位支付不低于最低工资80%的工资。《湖南省工资支付监督管理办法》第23条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。”因此，民办学校教职工寒暑假若在劳动合同的存续期间内，不发工资或工资低于法定标准是违法行为，学校将面临克扣、拖欠劳动者劳动报酬的法律风险。为避免此种合规风险，民办学校应当在规章制度和劳动合同中，对教职工的寒暑假工资作出合理又合法的规定。

08. 确保工时制度的合规性

1994年3月1日发布的《国务院关于职工工作时间的规定》，确定了我国统一实行每日工作8小时、平均每周工作44小时的工时制度；半年后《劳动法》出台，吸收了前述规定的内容，将每周工作44小时的工时制度以法律的形式明确下来。1995年2月17日，国务院通过了《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，将工时制度改为平均每周工作40小时。由于《劳动法》的修改滞后，以致在司法实践中关于每周平均工时的认定，既有支持44小时工时制的，也有支持40小时工时制的。但缩短工时符合《宪法》和《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨，故40小时工时制更容易得到支持。学校工作有很大的特殊性，不同岗位的员工，工时也不尽相同，如班主任老师与任课教师，宿管员与普通教师，招生人员与普通教师等，工作时间没有办法保持一致。宿管员等岗位，需要实行值班制度，若将值班时间算在工时内，将有可能超过法定工作时间。这就需要民办学校对不同岗位员工的工时合理进行设计和约定。民办学校可以根据需要申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，在规章制度中明确适用的人员范围，并在劳动合同中进行约定，以规避违反法定工作时间的合规风险。

09. 建立完善教职工考核评价体系

民办学校应当向企业学习，建立和完善人力资源激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对教职工和管理人员进行考核与评价，以此作为员工奖惩、岗位调整和解除劳动合同的重要依据，确保员工队伍保持活力。考核评价可按月、学期和年度进行。常有民办学校以教学效果不好、学生评价差、领导同事评价差、师德师风存在问题等理由，降低教师的考核评价等级甚至据此解除劳动合同，但往往忽略了程序的合法性，以致证据不充分，在劳动仲裁和诉讼中面临被动局面，被判定违法解除劳动合同。民办学校要确保人力资源激励约束机制的合规性，就应当确保考核评价程序公开、合理，结论公平、公正，要特别注意考核过程性材料的收集整理，做好证据固定工作。

10. 建立完善教职工退出机制

民办学校应当按照《劳动合同法》等法律法规的要求，结合学校实际，建立健全教职工辞职、解除或终止劳动合同、退休等退出机制，明确退出的条件和程序，确保教职工退出机制得到有效实施。民办学校教职工劳动关系的稳定性普遍低于公办学校，虽然《劳动合同法》规定了劳动者主动辞职应当提前30天通知用人单位，但由于缺乏制约机制，许多劳动者辞职时并不遵循以上规定，“说走就走”比较普遍，有的甚至不辞而别。不少大学毕业生将民办学校作为考取公办学校教职编制的“跳板”，往往一考上公办学校岗位就辞职不干，使民办学校沦为公办学校的“人才培养后备基地”，给民办学校的正常教育教学秩序带来一定程度的不利影响。民办学校对此种情况应合理应对，在不侵犯劳动者就业自由权的基础上，最大程度地减少学校的损失。民办学校可以通过合理设定工资构成及学期奖、年终奖、服务年限奖等经济激励的方式，引导教职工在辞职问题上不搞“突然袭击”，依法解除劳动关系。

文源 | 源真法律人( 2024年08月02日)

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