如果员工不存在重大过错，企业千万不要轻易开除老员工，员工在本单位的工作年限越长，解雇的风险和成本也越高，风险主要体现在三个方面：
1、违法解除赔偿金非常高
解除劳动合同经济补偿金和违法解除赔偿金都与员工在本单位的工作年限有关，企业解雇一个2年的员工与解雇一个20年的老员工，解除赔偿金差距十倍。
老企业违法辞退一个工资比较高的老员工，赔偿金可能会高达百万，而新公司就算裁减几十人也赔不到这么多钱。
2、历史遗留用工风险
社保、工伤待遇、加班工资、年休假等都是可以“秋后算账”的，企业经营越久所积累的风险问题就越多。
比如员工的社保问题，即使企业从员工入职就缴纳社保，但是以最低基数缴纳，当员工的工作年限达到十几年甚至二十几年，欠缴差额部分也会累积到非常高，欠缴本金越高滞纳金也就会越高。
3、容易引发群体劳动争议
传染性是劳动争议的特性之一，当一个老员工通过劳动仲裁获得了几十万赔偿，其他员工极容易效仿，而且员工在企业工作二十几年，关系比较好的同事也会比较多，打赢官司后分享仲裁经验，更有甚者煽动其他员工一起告公司，公司会因此争议不断。
尤其是社保问题，员工被辞退无论是合法还是违法，员工都可以要求补缴社保，企业为员工补缴几十万社保，其他员工知道后，很有可能集体要求补缴。
实践中也有一些劳动者不要求补缴，而是以投诉补缴威胁公司支付经济补偿，假如补缴20年社保加滞纳金需要30万，员工要求15万经济补偿，很多公司都会选择妥协。
此外，还有一个非常重要的点，企业单方解除员工，败诉率非常高！非常高！
【案例解析】
企业开除25年老员工被判赔偿98.2万
梁某1995年7月入职福州市某国际快运公司，从操作员做到分公司经理职位，并与公司签订无固定期限劳动合同。
2020年上半年，公司其他关联分公司均已实现盈利，唯独梁某所在的福州分公司严重亏损，上级主管要求梁某针对上半年亏损，制定多项改善计划。
梁某通过邮件回复后上级主管要求其按要求再次回复，梁某再次回复后，其上级主管不满意要求其再次回复，并多次催促梁某回复邮件。
梁某认为这是领导在故意为难，是想违法逼迫其离职，通过邮件回复称公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，认为不需要再回复此邮件。
2020年8月17日下午召开会议期间，公司要求梁某独自一个人在会议室熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，期间梁某未翻阅文件而是在全程浏览手机，被公司处以书面警告处分。
2020年8月、9月期间公司又以梁某不服从工作安排、造谣传播为由，对其作出2次书面警告处分，并依据《员工奖惩管理办法》以严重违反公司规章制度和劳动纪律，解除双方的劳动合同关系。
梁某向福州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金982260元。
【法院审理】
法院认为，2020年8月17日下午梁某的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某均在浏览手机，梁某已提供证据证明其是在通过微信等方式安排日常工作。
故梁某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，因此法院认定公司未提供有效证据证明梁某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。
公司解除与梁某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁某支付赔偿金。
最终法院判决：福州市某国际快运公司应于本判决生效之日起十日内向梁某支付赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。
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