引言
养老保险
在现代职场中，劳动者与用人单位之间的关系往往因多种因素而变得复杂，尤其是在劳动者达到法定退休年龄后，是否继续存在劳动关系的问题上，更是引发了大量的法律争议。本文将从“劳动者入职时已达退休年龄，虽未享受养老保险待遇或领取退休金，双方是否存在劳动关系”这一角度探讨相关问题。
首先需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施条例，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即告终止。这一规定的初衷在于界定劳动合同的法定终止条件，确保劳动者在达到退休年龄后能够依法享受相应的社会保障待遇。然而，现实中许多劳动者在达到退休年龄后，出于经济需求或个人意愿，选择继续工作，此时就产生了法律关系性质的争议。
南昌市中级人民法院民事案，（2020）赣01民终2309号
本院认为，本案主要争议焦点为樊五妹与被上诉人爱玛客服务产业(中国)有限公司南昌分公司建立的是劳动关系还是劳务关系。对此，本院认为确认劳动关系的标准之一即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案樊五妹系1959年12月15日出生，已于2009年12月15日达到法定退休年龄50周岁。其于2019年2月16日入职时，已超过女性的法定退休年龄。故樊五妹在入职被上诉人时已经不具备劳动者的主体资格。另外，根据双方所签署的《劳务协议书》约定：鉴于樊五妹为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格；甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议。此外，劳务协议书还对劳务费用、劳务期限、劳务内容等进行了约定。综上，本院认为本案樊五妹与被上诉人爱玛客服务产业(中国)有限公司南昌分公司建立的是劳务关系，并非劳动关系。上诉人要求确认樊五妹与被上诉人自2019年2月16日至2020年2月21日存在劳动关系的诉请不能成立，应予驳回。
南昌市中级人民法院民事案，（2020）赣01民终325号
本院认为，本案首先要解决的争议焦点为超过法定退休年龄人员与用人单位能否建立劳动关系。根据审理查明，被上诉人詹美娟出生于1965年11月21日，2017年3月28日入职上诉人处时已经年满51周岁，按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款“工人退休的年龄为男满六十周岁，女满五十周岁”之规定，已达到法定退休年龄。一审法院以被上诉人詹美娟并未享受养老保险待遇或者办理退休手续为由，认定被上诉人詹美娟虽已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者办理退休手续的情况下，双方之间应按照劳动关系进行处理。本院认为，目前我国关于规范达到退休年龄、享受养老保险待遇与劳动合同终止的规定主要有：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”以及根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定的授权，国务院以行政法规的形式对劳动合同终止情形作出的规定，具体为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”纵观上述法律法规司法解释的规定，分别对劳动合同终止规定了开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄两种情形，对上述规定按字面意义以及不使得互相冲突的体系解释应当理解为，劳动者只要满足开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄其中一种情形，就应当认定为劳动合同终止，两种情形以先成就的为准。综上，本案被上诉人詹美娟在超过退休年龄后与上诉人建立的用工关系不应被认定为劳动关系。本案被上诉人詹美娟诉请及一审判决事项均基于双方存在劳动关系，根据《劳动合同法》关于经济赔偿金、加班工资的规定而成立，应全部予以驳回、改判。关于被上诉人詹美娟主张的未支付的四个月劳务费用问题，不属于本案劳动争议解决范围，可另行主张。
根据我国现行法律，劳动关系与劳务关系在性质上有着显著区别。劳动关系通常指劳动者与用人单位之间建立的相对长期、稳定的关系，劳动者受用人单位的管理和指挥，需完成一定的工作任务，并获取相应的劳动报酬。而劳务关系则更强调服务的提供，双方是平等的合同关系，提供服务的一方不受另一方的管理和指挥。
在判定劳动者与用人单位之间的关系时，劳动者是否已达到法定退休年龄是一个关键因素。根据相关法律解释，劳动者达到法定退休年龄，即使未享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系也应被视为劳务关系。这是因为，达到退休年龄通常意味着劳动者已具备享受社会保障的资格，法律上不再强制性保障其劳动权益，而是转向保障其社会保障权益。
在这种情况下，若劳动者选择继续工作，通常意味着其自愿放弃部分劳动权益，如带薪年假、加班费等，而不是以劳动者身份享受这些权益。此时，双方的合作更倾向于劳务合同的性质，即劳动者提供某种服务，用人单位支付相应报酬，双方的权利义务关系由合同自行约定。
从司法实践来看，许多法院判例也印证了这一观点。例如，在一些案件中，法院通常会依据劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇等因素，结合双方的实际约定和履行情况，认定该关系属于劳务关系而非劳动关系。这种认定不仅遵循了法律规定，也符合劳动合同法实施条例的精神。
然而，这并不意味着劳动者在这种情况下完全无法得到法律保护。即便是劳务关系，劳动者在提供劳务过程中受到的伤害，仍然可以依据《中华人民共和国民法典》及相关法律法规，要求用人单位承担相应的赔偿责任。同时，劳动者也可以通过商业保险等方式自行规避潜在的风险。
综上所述，劳动者在达到法定退休年龄后继续工作的情形下，法律上更倾向于将双方关系认定为劳务关系。这既是法律条文对劳动合同终止条件的明确规定，也是对现实中劳动者与用人单位关系的合理界定。在此基础上，劳动者和用人单位应在合同中明确约定双方的权利义务，以避免不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应充分了解自身的法律地位和权益，合理维护自身合法权益。
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