【导读】
对国有企业内部人事、劳动、分配制度进行改革，是充分调动企业职工积极性、增强企业市场竞争力的关键因素。2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》强调，健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制，以综合考核评价为基础，通过竞聘上岗、公开选聘等多种方式，全方位选拔优秀管理人才，通过强化管理人员的任职条件和考核评价，最终实现管理人员“能上能下”。
然而，竞聘上岗既可以帮助国有企业提升人事活力、搭建良性竞争氛围和全新晋升渠道，但又因涉及调岗调薪、工作地点变更、解除劳动关系等职工重大利益，极易激化劳资双方的矛盾并引发争议。怎样合规地实施竞聘上岗，是国有企业需重点关注的问题。
一、国有企业内部竞聘上岗相关流程
国有企业实施竞聘上岗一般包括以下几个阶段：
1.阶段一：准备阶段（确定竞聘上岗职位、成立竞聘上岗工作小组和领导小组、制定竞聘上岗实施方案、职务及其岗位说明书、笔试和面试命题）。
2.阶段二：报名和资格审查阶段（职位发布与报名、资格审查）。
3.阶段三：考核阶段（笔试、演讲答辩、素质测评）。
4.阶段四：组织考察和聘用阶段（确定考察人选、考察对象公示、人事部门考察、党组织审查、依法聘用、试用期、试用期满后转正）。
5.阶段五：落聘人员安置。
二、竞聘方案内容应具体明确，尤其要明确落选后的处理方案
竞聘方案一般包括：竞聘岗位范围、职务及其岗位说明书、竞聘方式、竞聘条件，竞聘规则、落选后的方案，以及报名时间、地点、方式，竞聘上岗申诉、纪律监督、特殊情况处理等内容。其中，竞聘完成后，未能竞聘成功的人员如何处理，是竞聘方案的重要组成部分，亦是竞聘上岗易引发纠纷的地方。
需注意员工落聘并不视为其不胜任工作岗位，用人单位无权以此为由与落聘人员单方解除劳动关系。竞聘上岗的目的是从众多竞聘者中择优录取，排名靠后未能上岗的人员并不能等同于不能胜任工作。能否胜任工作应以劳动者的业务能力、工作技能是否能满足岗位需要，能否按质按量完成工作为判断标准，这需要以单位制定的相关具体考核标准为依据。
此外，国企集团公司体系内，集团母公司的竞聘上岗文件及制度并不当然适用于下级子公司。母公司的制度要适用于下属公司应履行一定的转化程序，即子公司通过民主程序将母公司规章制度转化为子公司自身的规章制度，并在子公司内进行有效的公示或告知，然后才能适用于子公司的用工管理。
企业在制定竞聘方案时，应避免如下情况：
1.仅针对个别岗位进行竞聘上岗，存在有针对性、歧视性的相关条款。例如，全员131人，设置了130个岗位，必然有一人无岗可选而失去工作，这实质就是末位淘汰。
2.在岗人员均需竞聘上岗的情形下，未竞聘、竞聘未成功人员的分流方式包括集团公司系统内转岗安置、自愿选择去与公司合作的其他单位就业、解除劳动合同、调剂安排等。其中，集团公司系统内转岗安置和去与公司合作的其他单位就业，明显需劳动者另行选择用人单位，在实质上已等同于与原公司解除劳动合同，并非用人单位内部选拔人才的举措，人员分流安置在实体上存在瑕疵之处。
三、竞聘方案及相关制度文件需履行民主协商及公示公告的程序
企业针对内部岗位施行竞聘上岗后，相关职工必然会被调整工作岗位，进而直接影响到薪资待遇、工作地点变动、劳动关系解除等与职工切身利益相关的重大事项。
依据《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等相关法律规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，与竞聘上岗相关的文件及规章制度应当经民主程序制定，充分保障劳动者的知情权、表达权以及做到竞聘调岗程序公开、透明，竞聘上岗的实施才具备合法性的基础。
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