作者：周军律师.
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不少企业为了激励员工提高工作效率、增强竞争力，采用了“末位淘汰”制，将业绩排名靠后的员工予以辞退。
那么，末尾淘汰合法吗？以此为由辞退员工需要赔偿吗？
最高院指导案例《中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案》中也明确：
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
法院认为，
因为我国《劳动合同法》明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任以及劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情况。
而“末位淘汰”仅仅是依据员工的相对排名情况来决定是否辞退，排名末位并不等同于员工不能胜任工作或者存在上述法定的可以解除劳动合同的过错行为。
如果在一个团队中，即便某位员工的业绩处于末位，但他依然是按时、按质完成了本职工作任务，只是相比其他同事业绩稍差一些，这种情况下，企业不能仅仅因为其处于排名末位就随意解除劳动合同，这不符合法定的解除条件要求。
如果单位以末尾淘汰制为由解除劳动合同，劳动者就可以申请劳动仲裁，要求单位恢复劳动关系或按违法解除劳动合同标准支付劳动者2N赔偿。
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