「问题的提出」

被通知绩效考核不达标，怎么办？

「法律解答」

常见的企业逼迫劳动者离职的套路来了。

绩效考核不达标的前提是有绩效考核标准，该标准合法合理且得以有效落实。

具体而言，绩效考核标准是用人单位规章制度的组成部分，对劳动者的权益有重大影响，应当经过民主公示并且告知劳动者。另外，绩效考核的内容要合理，即客观可以量化，而不能按照领导个人的主观好恶来决定劳动者的绩效工资报酬。再者，有些工资名义上是绩效，而事实上用人单位并未经过任何考核每月足额发放，或者虽然有制度但从未实施过，故而从性质上来分析该绩效工资实质上是固定工资。

另一方面，劳动者没有过试用期，也并不意味着用人单位可以合法解除。

绩效考核不达标并不意味着劳动者不符合录用条件，两者之间不能划等号，因为两者的法律依据不同，进一步意味着用人单位的举证责任不同。即便绩效考核是作为评价和决定劳动者存在不符合录用条件的因素，如上文所述，仍应当遵循合理合法的原则。（具体可参考，《》）

倘若劳动者已转正，那么用人单位不能以此为由解除合同。若规章制度有约定，用人单位可以对劳动者采取调岗降薪，另外还可以启动著名的PIP程序，即依据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，向劳动者支付经济补偿解除劳动合同，并非可以不用支付任何赔偿。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

最后，劳动者要对此项行为及时提出异议，搜集已完成绩效考核标准的证据。需要注意，在实践中用人单位真的要搞你，无论怎么申诉都是没用的，因此要注意申诉的方式和方法，尽快的启动劳动仲裁程序。

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零言法语

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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