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李明宇，合易咨询管理咨询师，16年人力资源管理从业经验，具有国家管理咨询师、人力资源管理师、创业咨询师、职业生涯规划师、心理咨询师等专业认证，专注于组织发展规划、组织效能提升、人才培育发展领域研究与实践，为《人力资源管理咨询服务规范》团体标准主起草人。

在组织日益扁平化、项目制、平台化、人岗分离趋势日益明显的当下，传统按岗位定薪的模式正在面临挑战。越来越多企业开始探索一种新型的工资构成方式——“模块工资”或称“职能履行工资”，即不再以一个“固定岗位”作为工资的唯一依据，而是按员工实际承担的“职能职责模块”进行价值计量与薪酬分配。

这类模式尤其适用于未来组织中“多元角色并行、岗位边界模糊化、职责动态调整”的情况，是组织灵活化的“工资形态配套机制”。

一、模块工资适用的典型场景

（一）平台型组织

在平台型组织架构中，员工常常在多个项目或职能条线上承担不同职责。比如一位高级工程师，可能既参与技术研发，也担任项目管理协调角色。

采用模块工资优势在于解决“一人多岗却只按主岗定薪”的激励失衡。

（二）职能共享/集中管理型企业

如人资、财务、IT共享中心，支持多个业务单元开展职能服务，服务深度与范围随业务发展变化。

采用模块工资优势在于薪酬可与服务范围/深度挂钩，提升共享效能。

（三）矩阵型与项目制组织

在项目中设定模块责任，如“项目计划管理”“客户沟通”“预算控制”，由不同成员分担。

采用模块工资优势在于使临时任务转化为可计量、可激励的正式职能责任。

（四）角色混编与职能灵活配置情形

如中小企业、初创组织中的“一专多能”员工，既是产品经理，又负责部分市场工作。

采用模块工资优势在于将复合型劳动明细化、价值化，激励员工多角色承担。

二、模块工资的设计思路

模块工资不是简单的“多个岗位工资叠加”，而是一种根据“职能履责情况进行分项计量和价值评价”的方式。其设计通常包括以下几个关键要素。

（一）模块划分标准化

一方面，可根据“职责分类法、流程链条法”等方式划分模块；另一方面，每一模块需清晰定义目标、输出、接口与责任界限。

举例说明

（二）模块价值量化机制

这个部分有点类似于我们在传统人力资源管理薪酬模块设计时，使用的岗位价值评估，俗称“岗位称重”，在这里，我们可以采用“职能/模块称重的方式”。我们可以尝试基于“ 业务贡献度（与经营目标、收入、效率挂钩）、职责复杂度/知识技能要求、履职强度与稀缺性”三类维度打分与定价，最终形成一个“模块职能价值库”，每一模块对应一定的价值权重或薪酬水平。

（三）员工模块履职情况识别机制

可通过“合同/协议中明确、绩效目标设定中列明、部门负责人/项目经理责任确认、员工自我申报+核查机制”方式确认其承担模块：

（四）模块工资发放机制

1.基薪+模块绩效挂钩模式，这种模式我们可以尝试用岗位胜任难度做为基薪部分参考，而具体承担模块工资，则采用绩效浮动方式发放。

2.任务完成即计价模式，这种模式适合项目任务型组织。

3.模块系数法：为每一模块设定系数，按权重占比发放。

三、模块工资的优劣势分析

下面通过以下对比表格，将模块工资与传统岗位工资制在关键维度上的差异清晰呈现，帮助企业快速把握两种薪酬模式的特点与适用场景，以便在设计或过渡时做出更为精准的决策。

四、实施建议

（一）先试点、再推广

和常规的变革项目一样，建议优先选取职责清晰、模块划分成熟的团队（如共享中心、项目管理部）进行试点。

（二）建立模块价值清单

以“模块清单+价值库”方式，建立标准化的职能定价逻辑，支持后续灵活组合。这个部分也建议数字化做得比较好的企业，通过导入这样的数字模块，来实现后续核算部分的高效落地和整体透明化管理需要。

（三）绩效评价机制同步设计

每个模块应有匹配的目标设定、绩效评价与反馈机制，防止“有模块无成果”。

（四）制度与文化同步推进

需加强员工对模块工资的认知与接受度，重塑“职责=价值”的激励文化。

综上所述，模块工资不是简单的“薪酬拼图”，而是对组织灵活性、职能多元化、人岗分离趋势的“薪酬回应机制”，它有助于构建更具弹性、公平性与激励导向的人才使用体系，是未来职能演化趋势下值得深入探索的实践方向。

合易咨询将持续关注模块工资在国企改革、平台组织建设与人效提升中的落地实践，欢迎感兴趣的伙伴共同探讨交流。

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