作者：张万军，西南政法大学法学博士，内蒙古科技大学法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

陆某自2009年起在某轧钢作业服务有限公司从事涂漆工作，长期接触苯等有毒物质，2011年因白血病住院治疗。2013年劳动合同到期后，公司在未进行离岗前职业健康检查的情况下终止劳动关系。2015年，陆某被诊断为苯中毒所致职业病，2016年鉴定为六级伤残。陆某诉请恢复劳动关系、支付工资差额及护理费等费用。仲裁未支持其请求，陆某起诉至法院。

一审法院部分支持陆某的医疗费、工资差额等诉求，但驳回恢复劳动关系的请求。二审法院改判，认定公司未履行离岗检查义务，违法终止劳动合同，判令自2014年1月1日起恢复劳动关系，并按最低工资标准支付此期间工资，同时维持一审部分赔偿判决。法院指出，根据《职业病防治法》和《劳动合同法》，用人单位对接触职业病危害的劳动者负有健康检查义务，且六级伤残职工的劳动关系终止应以劳动者意愿为准。（案例来源：人民法院案例库，“陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案”，入库编号：2023-07-2-186-007）

二、法理分析一：用人单位的职业病防治义务不可规避

本案核心争议在于用人单位是否履行了职业病防治的法定责任。《职业病防治法》第35条（本案适用2011年修订版第36条）明确规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，且不得终止未进行离岗检查劳动者的劳动合同。

1. 健康检查义务的强制性

职业病具有潜伏期长、因果关系复杂的特点，健康检查是发现和预防职业病的关键措施。本案中，公司未对陆某进行离岗检查即终止合同，直接违反法律强制性规定。法院强调，即便劳动合同到期，若劳动者可能患职业病，用人单位仍不得单方终止劳动关系。这体现了法律对劳动者健康权的倾斜保护。

2. 违法终止劳动关系的法律后果

《劳动合同法》第45条明确，劳动合同期满但劳动者患职业病或工伤致残的，劳动关系应延续至法定情形消失。本案陆某被鉴定为六级伤残，依据《工伤保险条例》第36条，用人单位应保留劳动关系，除非劳动者主动提出解除。公司以合同到期为由终止劳动关系，属于违法行为，故二审判决恢复劳动关系并支付工资差额，实质是对违法解除的纠偏。

3. 劳动者“二次就业”不影响权利主张

公司曾抗辩称陆某终止合同后曾短暂就业，应视为劳动关系已实际解除。但法院指出，劳动者为生计短暂就业，不构成对原劳动关系恢复的放弃。这一认定平衡了劳动者生存权与用人单位责任，避免企业以“劳动者已另谋职业”为由逃避法定义务。

三、法理分析二：职业病赔偿与工伤保险待遇的衔接

本案中，陆某主张的护理费、交通费、营养费等未获全额支持，但法院判决公司支付医疗费、住院伙食补助及伤残津贴，体现了职业病赔偿与工伤保险待遇的衔接规则。

1. 工伤保险的兜底功能

《工伤保险条例》第36条规定，六级伤残职工可保留劳动关系，由单位按月发放伤残津贴（本人工资的60%）。本案陆某的月平均工资为2,465.98元，但因津贴低于最低工资标准，法院判令按最低工资补足。这一处理既遵循了条例规定，又保障了劳动者基本生活需求。

2. 医疗费与病假工资的支付界限

公司按病假工资标准支付陆某2011年至2013年期间的待遇，但法院查明其工资差额需补足。关键在于，职业病确诊前的医疗期工资应区别于一般病假，用人单位不得以“未认定职业病”为由降低待遇。法院判决补足差额，实质是对企业滥用病假制度的否定。

3. 精神损害赔偿的审慎认定

陆某主张20万元营养费（含精神损失费）未获支持，反映出司法实践中对精神损害赔偿的严格限制。现行法律未将精神损害明确纳入职业病赔偿范围，法院倾向于通过伤残津贴、医疗费等项目实现救济，避免裁判标准的泛化。

本案裁判彰显了司法对职业病患者权益的强力保障，同时警示用人单位，漠视职业病防治义务，必将付出法律代价。对于劳动者而言，及时主张权利、保留证据是维权关键；对于企业，唯有规范用工、履行法定义务，方能规避风险，构建和谐劳动关系。

内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。