随着我国人口老龄化加速，超过法定退休年龄仍在工作的劳动者权益长期处于法律“灰色地带”，这一局面正在迎来根本性改变。

日前，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。

《暂行规定》是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了我国现行劳动法律制度的短板，明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。

专家表示，《暂行规定》终结了超龄用工“无法可依”的局面，让“老有所为”有了法律后盾。同时也较好地平衡了超龄劳动者和用人单位的利益，反映了我国劳动者基本权益保障制度新的发展思路。

超龄劳动者有哪些？

人社部劳动关系司负责同志在解读《暂行规定》时表示，当前我国超龄在岗劳动者众多，权益保障存在法律空白。为落实延迟退休改革要求，人社部会同多部门出台《暂行规定》，旨在填补制度短板，明确用人单位与超龄劳动者之间的权利义务关系。

超龄劳动者即超过法定退休年龄仍在工作的劳动者。《暂行规定》具体覆盖了哪些超龄劳动者？

《暂行规定》明确，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用《暂行规定》。符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于《暂行规定》的适用范围。

需要说明的是，按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰表示，《暂行规定》实现了保障主体广覆盖。在适用对象，也即超龄劳动者的范畴问题上，一方面，达到法定退休年龄的人，不论是否享受养老保险待遇均纳入《暂行规定》的保护范畴之下，同时依法提前退休的劳动者也纳入超龄劳动者权益保障的对象之中。另一方面，弹性延退期间存在劳动关系的超龄劳动者不适用《暂行规定》。这就确保了需要保护的超龄劳动者得到保护，已有保护的劳动者不重复保护。

也就是说，被用人单位招用的超过法定退休年龄的劳动者，以及符合规定提前退休后被返聘的劳动者，均属于保障范围。需要说明的是，在延迟退休改革实施后选择弹性延迟退休的劳动者，因其与用人单位之间仍存在劳动关系，不适用本规定。

中国人民大学法学院教授林嘉表示，随着我国人口老龄化进程的持续加快，超龄劳动者群体规模随之不断扩大。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者。超龄劳动者用多年积累的经验与勤劳踏实的付出延续着劳动价值，成为激活银发经济、补充劳动力市场的重要力量。

《暂行规定》保护超龄劳动者哪些权益？

坚持问题导向，将权益保障与劳动关系解绑是《暂行规定》立法的一大总体思路，它打破“劳动关系”捆绑，确立法律对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大基本权益的保护制度。

劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。

劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。

工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。

针对超龄劳动者普遍关心的养老保险问题，《暂行规定》也给出了明确的政策路径。

按照现行政策规定，参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。

人社部有关司局负责同志表示，为更好保障超龄劳动者权益，《暂行规定》明确规定，选择延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。同时，社会保险经办部门也会进一步优化经办公共服务，畅通信息查询渠道，为延长缴费人员提供清晰指引，提供更加高效便捷的参保缴费服务。

林嘉认为，长期以来，超龄劳动者因“达到法定退休年龄”，脱离劳动法保护。实践中拖欠工资、工伤拒赔等问题频发，维权无门。各地政策不统一、裁判尺度差异大，超龄劳动者面临“立案难、定性难、胜诉难”困境，挫伤就业积极性，制约老年人力资源开发。

“该立法打破‘劳动关系与劳动保障挂钩’的固有认知，不再以是否存在劳动关系为唯一标准，而是基于劳动事实精准保障超龄劳动者基本权益，让超龄劳动者的劳动价值得到充分尊重。”林嘉说。

在维权渠道方面，《暂行规定》为超龄劳动者搭建了清晰的救济路径，明确将超龄劳动者因基本权益发生的争议纳入劳动争议调解仲裁程序和劳动监察的范围。

此前，最高人民法院已在2025年宣布新增“超龄劳动者用工纠纷”“超龄劳动者劳务合同纠纷”独立案由，《暂行规定》的颁布，简化维权流程、降低维权成本，让超龄劳动者维权有章可循、有径可走。

沈建峰表示，《暂行规定》对立法技术做加法，坚持问题导向，以明确列举的方式赋予超龄劳动者基本劳动权益，打破了既有的劳动关系与劳动保护捆绑的思维定式以及劳动领域权益保护“或者全有或者全无”的格局，扩大了劳动法律的适用范围，拓宽了我国劳动者保护的思路。

对用人单位有何影响 ？

超龄劳动者权益是否会增加企业的成本也是用工企业最关注的问题。

《暂行规定》将“统筹兼顾，平衡超龄劳动者权益与用人单位用工成本，合理确定劳动保护责任”作为重要的立法思路。

沈建峰表示，《暂行规定》坚持尽力而为、量力而行，根据上位法的制度安排和超龄劳动者的实际需要，统筹考虑超龄劳动者基本权益和企业用工成本的思路，《暂行规定》对于超龄劳动者法定权益范围和标准采取了兜底线、保基本的方案。用人单位依法应当保障的权益都是涉及超龄劳动者生存和健康的基本权益，包括工时和休息、工资、劳动条件和工伤保障等；用人单位保障超龄劳动者权益的标准，包括保护劳动者休息权益、最低工资、法定工资支付形式和支付周期等。

沈剑峰认为，这种兜底线保基本的方案既保护了超龄劳动者的生命、身体和健康，防止了社会风险，又避免了给用人单位带来不合理的负担。

中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静表示，《暂行规定》是劳动保障法治应对人口老龄化国家战略的直接体现，赋予了超龄劳动者与普通劳动者近乎同等的“底线尊严”。对于用人单位而言，要严格遵守《暂行规定》相关要求，将“银发用工”管理规范化，不仅能避免法律风险，更能彰显企业的社会责任感，在“人才红利”向“人力资本红利”转变的时代赢得先机。