你有没有过这样的瞬间？

午饭时，办公室里偶然聊起一位很久以前的老同事。大家回忆着他的丰功伟绩，感叹他曾经如何力挽狂澜，如何是公司的“定海神针”。可话锋一转，有人随口一句：“哎，他现在在外面干得怎么样？好像都没什么消息了。”然后，话题就自然而然地滑向了别处。

或者，你曾为了一个项目，彻夜未眠，把公司的事当成了自己的命。项目成功了，你被表彰，被赞誉。但几年后，新人上位，新的项目启动，你发现自己曾经奋斗的成果，被轻描淡写地“迭代”了，你曾经的付出，也鲜少有人再提起。而那些你曾并肩作战的“兄弟”，也渐渐只存在于微信的通讯录里，变成了偶尔点赞的朋友圈。

你心里会有些隐隐的失落，甚至一丝凉意。你会想：“难道我曾经的付出，真的就这么不值一提吗？”

张维迎教授一句“每个人终将会被他效力的组织遗忘”，像一盆冷水浇在了无数职场人的心头。这句听起来残酷的话，精准地描绘了无数人内心深处那种“人走茶凉”的普遍悲凉。

但我想说，这份悲凉，更多时候，并非来自组织真的“无情”，而是我们把组织的行为逻辑，错误地类比成了生活中的人际关系。这，才是真正令人心碎的“类比的悲伤”。

一、悲伤从何而来：我们被“拟人化”的错觉所困

我们从小被教育“感恩”、“忠诚”、“集体荣誉感”。进入职场，管理者也常常使用“家”、“兄弟”、“战友”等词汇来营造氛围。这些词汇是那么熟悉，那么温暖，以至于我们不自觉地，将组织想象成一个有温度、有记忆、懂情感的“人”。我们投入了大量的体力和精力，更重要的是，投入了真情实感——我们期待这种投入能换来如同家庭般的温暖，如同手足般的情谊，甚至还有可能“功成身退，名留青史”一般地被铭记。

所以，当张维迎教授冷静地抛出“遗忘”论时，我们第一反应不是逻辑的思考，而是情感上的被冒犯。那种深刻的失落感、不甘心，正是源于我们内心根深蒂固的期待——我们期待组织像人一样具备“感恩”、“念旧”的“品德”。

这种认知上的“拟人化”错觉，让我们将“组织”这个复杂的系统，简化为一个与人类似的个体。我们将人的道德观念、情感模式、记忆机制，不假思索地投射到组织身上。这并非个人情感的脆弱，而是我们内置的认知系统，在处理“组织行为”时，自动套用了“人际关系”的模板。我们期待它懂得“情义”，懂得“回报”，于是，当它按照其自身的非人格化逻辑运转时，我们便体验到一种被辜负的“凉意”。

二、忠诚是行为，而非品德：组织没有“情感账户”

这种“类比的悲伤”，恰恰在于我们将“忠诚”这个词，从一个描述“行为”的词，错误地拔高为一种“品德”的评判。我们期待组织像一个具备“感恩”、“念旧”这些美好“品德”的人格化实体。

然而，组织不是人，它没有道德血液，只有效率和目标。

组织的本质，是一个目标导向的、资源整合的、非人格化系统。它的运行法则不是“情谊”，而是“效率”、“产出”和“迭代”。它没有“情感账户”，只计算“价值账户”。

当我们谈论“忠诚”时，我们常常误解了它的真正含义。在组织语境下，忠诚首先是一种行为选择，而非一种内在的品质要求。它是指在特定框架内，为达成组织目标而展现的高效、负责、与组织目标高度一致的行为模式。你忠诚于一份工作，是指你按时完成了任务，你在项目遇到困难时积极投入，你遵循了公司的规章制度。这都是“行为”层面的忠诚，是契约的履行与价值的交换。

品德，则是关乎个人内在的道德标准和价值观，它更多作用于个人修养，是自我约束和自我实现的一部分。品德的培养，是个人长期主义的投入，但它不直接决定你在组织中的“可替代性”，也无法被组织“消费”或“遗忘”。将“行为”混淆为“品德”，是个人向组织进行不必要的情感超额投入，并设定了组织无法回应的“品德”期待。

组织“遗忘”某个个体或某个旧模式，并非出于“无情”，更不是对你“品德”的否定。这仅仅是其为了保持活力和竞争力，进行“新陈代谢”的必然结果。如同计算机系统升级，会“遗忘”旧的程序以适应新环境。你的人设、角色发生了变化，组织作为效率系统，自然会切换到下一个适应其目标的行为主体。

理解了这一点，你就能看清，‘人走茶凉’根本不是组织对你‘品德’的背叛，而是组织对你‘行为’结果的自然回应。你的人设、角色或阶段性任务发生了变化，组织就会把资源和注意力投向新的重点。它不是不念旧，而是没法念旧，也不需要念旧。

三、不类比，就不凉：重构你的职场判断力

既然“类比”是悲伤之源，那我们应该如何真正面对组织？

首先，你需要引入“系统思维”。把组织看作一台复杂的、追求效率的机器。它所有的行为，包括“遗忘”，都是其为了实现自身目标而设定的“系统功能”或“运行逻辑”，而非情感上的好恶。你作为其中的一员，关键在于你理解这台机器的“运行原理”和“迭代逻辑”。它不是不感恩，只是它没有这个“功能模块”，也不以此为驱动。

其次，认识到你的“价值曲线”是动态变化的。个人在组织内的价值贡献是一个不断变化的曲线，你所能提供的“行为”价值也会随着时间和环境变化。你需要时刻关注自己的“市场价值”和“可迁移能力”，而非沉浸在过去的贡献和被铭记的期望中。组织对你的态度是“因变量”，而你的核心能力和不可替代性才是你真正可以掌控的“自变量”。你需要在组织中锻炼的，是你识别系统、理解机制的“认知肌肉”，而不是锻炼“忠诚度肌肉”。

然后，学会“主动管理”而非“被动期待”。

管理自己在组织中的“保鲜期”，主动学习、适应、进化，不断更新自己的“行为价值清单”，而不是期待组织永远“记得”你。建立清晰的个人与组织之间的功能性边界，避免过度情感投入导致的失衡。运用“杠杆思维”——将组织视为一个平台，去杠杆性地提升自己的能力、资源和市场影响力，而不是仅仅“效力”和“奉献”。

所以，回到那句“人走茶凉”。当你不再把组织的“系统行为”，错误地类比成人的“情感品德”，当你真正认识到忠诚是特定情境下的行为选择，而非一种要求被‘记住’的内在品质时——你还会觉得“凉”吗？

当你抽离出这份错误类比的情感投射，你看到的将不再是“被遗忘的悲伤”，而是组织高效运转的真实逻辑。而从组织的视角来看，这种“遗忘”并非冷酷，更是一种保持系统活力的必要机制。一个健康运转的组织，必须不断进行新陈代谢，吸纳新生力量，迭代旧有模式。对“过去”的过度留恋或“情感绑架”，反而会成为其前进的阻碍。组织需要不断清理冗余，腾挪资源，以适应外部环境的剧烈变化。那些被“遗忘”的个人，在组织眼中，更像是完成了阶段性使命的“资源包”或“模块”，当新的“资源包”或“模块”更具适应性时，系统自然会选择新的配置。这背后，是组织为了生存和扩张，所遵循的更高维度的“效率法则”和“权力逻辑”。权力迭代需要空间，新思想的生长需要肥沃的土壤，而“遗忘”旧的权威和模式，正是为新力量清除障碍、提供势能。这无关对错，只是其内在的运行规律。你抱怨“规则不公”，是因为你没看清这场游戏的“底层算法”，它从不以个体的悲欢为转移，只以自身的存续与增长为核心。而你真正应该忠诚的，是那份不可剥夺的“自我成长”和“核心能力”。它们是你真正的“价值锚点”，它们，才永远不会“凉”。

——完——