事业单位薪酬制度下绩效工资管理现状与对策分析|事业单位|工资待遇|薪资|薪酬制度

事业单位薪酬制度下绩效工资管理现状与对策分析

0 引言

工资奖励制度的建立完善，也是基于薪酬结构的综合化、细化、合理化为目的的不断完善过程，从结构上讲，工资奖励政策的改进是要将工资与岗位的重要度、责任承担、工作成果紧密联系在一起。同时要带动单位的有机增长，加强进行组织结构变革机制的研究。在整体薪酬结构上，一般而言，有职位薪酬、级别薪酬、绩效薪酬和各种津贴四部分组成，核心是 “绩效薪酬”。绩效薪酬在整体的薪酬结构中占比较大，因此，在薪酬的绩效工资方面进行改进研究很有现实意义，对今后的薪酬管理政策的优化与完善具有十分重要的意义。

1 事业单位薪酬制度中绩效工资管理的要义

1.1 完善事业单位内部评价制度

事业单位中完善考评机制为提升职员的工作积极性提供根本，因此要求员工薪资要公平、公正。事业单位根据职员工作的岗位类型、管理水平、专业知识特点等内容分层考核机制，在工作中不同性质和要求程度的工作类型存在差异，所以在考核时就需要对具体工作的岗位和员工需要遵循的水平层次不同情况进行分类考核工作。根据结果是否合理满足高效率、高收入原则基础上给予相应的资金报酬，能够刺激职员的工作积极性及开拓创新能力。同时还需要落实到位每个职员要公平对待。

1.2 根据单位和社会的发展来调整绩效工资分配

随着社会的发展，工作的更新和变换，员工所需要掌握的技能和能力越来越多，在面对新的工作压力面前，员工的绩效工资制度的发放要与其适应的节奏相吻合。鉴于岗位职能和要求不同，工作所涉及到的实际情况存在着差距，故而在进行绩效工资制定过程中，也要从实际的工作情况来看员工的绩效和员工为单位所带来的产出，切实保障员工的付出与获得。在实施考核当中，要避免因一些特殊事件的影响而导致对绩效考核的阻碍或是对考核要求的标准有所降低，这是考核绩效工资的关键步骤，应该设计一套科学、公正、公开的考核标准，防止打击员工的工作热情，影响单位的平稳发展。

1.3 体现单位以全体员工为核心的价值观

事业单位绩效工资模式中在工资薪酬系统中的重心在于使用绩效工资的方式体现出所有员工对单位的关键价值所在，以绩效工资模式为薪资标准，实施内部的分配措施，设定绩效评价标准和绩效评分体系，客观度量员工的工作表现和为单位做出的贡献，给予相对合理的报酬刺激。另一方面由于员工间的能力不一样，每一个员工对单位的贡献也不一致，之前的均一制薪水制度没法发现这些差异，所以引入了绩效工资制的模式，根据每个员工的工作表现确定员工的薪酬等级，激发了员工工作的积极性，提高了员工的职业能动性。又因为在传统的均一制薪水制度中，许多员工觉得自己为单位所做的贡献没有获得相对等的回报，导致工作积极度下降，采用绩效工资制的工资制度可以根据每个员工的工作表现来确定员工的工资级别，提高了员工的认同感与忠诚度。

1.4 推动事业单位的薪酬体制改革

在我国事业单位当中，薪酬制度改革是一项较大的工程，而传统薪酬体系是建立在岗位之上，缺少浮动和激励性，职工没有积极性与创新动力。相反的是绩效工资管理制度是根据员工工作业绩以及成果来给出一个工资奖励，因此可作为事业单位转型的手段。当然绩效工资管理制度并没有那么顺利，因为每个事业单位的类型和性质都不相同，如何制定合适的绩效管理制度则成为首要解决的问题。其次，绩效工资管理制度需要配合的相关法律政策来辅助，否则绩效工资管理制度无法顺利扩散。众所周知，事业单位要在残酷的竞争市场当中取得一定的地位，必须拥有一支高效的员工队伍，而绩效工资管理制度就能充分发挥这一职能，实现提升员工工作效率的作用，促进组织的可持续发展。

2 事业单位薪酬体系中的绩效工资管理问题

2.1 绩效考核体系落后

在进行单位转型之后，允许事业单位更自由更多元化的进行薪酬制度，调整和变动评估的标准是政府对事业单位薪酬制度改革的一项重要内容。这主要是对薪酬制度的类型和组织架构做出调整与变化。但少数部门却单纯地直接采用了国家基础薪水固定的做法，没有解决到底应该如何正确实施奖励问题，这导致奖金发放效果不理想，未能有效激励工作人员的工作动力，也未能促进和改善人员配备情况。另外，评价系统作为问题的重点与焦点、需要得到更多关注与保障等，但现下评价系统尚且存在不足，缺乏完善的管理指导性或标准化操作方式。

2.2 未重视内部人员的分配关系

现阶段，很多事业单位在评价绩效工资的过程中会出现主观性过高的问题，对于员工的评判主要取决于领导者，由高级领导对员工的行为做出相应的裁定，并确定薪酬。然而，此种做法可能会受到领导者自身主观因素的影响，产生一些不公平的现象。另外，机构一般会设立一系列工作表现规范来考核员工的工作表现，包括工作任务完成情况、品质、效率、等等。但是所提出的考核规范过于简略，未能充分反映员工的工作能力和努力情况，也许某些员工在某个方面特别优秀，但在其他某个方面却不是十分突出，如果只采用一种标准来衡量全体员工，就很可能使薪酬分配出现不公。当薪酬待遇出现偏差时，会造成工作人员间薪酬差的加大，使薪酬低的一方不如薪酬高者得到较多的薪酬，这种情况会使得受到这种现象影响的工作人员产生被排除的感觉，导致员工的工作热情下降。

2.3 未充分发挥薪酬分配的自主权

根据不同事业单位岗位特点与性质的不同，可以将其划分为专业技术岗位，管理岗位和工勤技能岗位三个类别。比如，管理人员需要具有一定的领导力以及工作经验，他们自身的薪金标准取决于岗位的等次与绩效；专业技术岗位则需要工作人员自身掌握一定的专业技术知识与本领，比如医生、教师、工程师等，其工资薪酬则根据自身的专业技术水平以及成果进行发放，而操作技术岗位则主要是基础型的服务型或者监督管理类型岗位，其薪金工资取决于工作人员的日常事务完成情况，不过事实上这种大体的分类并不能囊括所有岗位性质。同时，部分事业单位还存在部分人员所扮演岗位性质不止一种，比如一部分管理人员既要管理日常工作，也需参与到相关性专业技术工作中，这无疑加大了这部分人员的工作压力和工作量，但是其自身所收获到的待遇却依然有“累死了没饭吃” 的状态，继而影响到他们的工作积极性。

3 公共机构薪酬体系中的绩效薪资管理方法

3.1 完善绩效考核制度

第一，事业单位设置一套合理的考评体系，定期开展工作人员自我总结、同事间相互评议活动以及服务对象的考评工作，全方位、多角度地评价工作人员的任职情况，避免因个人主观臆断的不平等事件的发生。

第二，传统考核模式只考核员工的工作业绩，并不考虑员工对待工作的态度、是否团结合作等其他的因素，建立多样的工作考核标准可以评估员工在多方面表现，避免主观的打分。

第三，事业单位需要对员工的表现进行分类评估，遵循多劳多得的原则，积极激励关键职位的人才，让他们充分挖掘自我潜力，从而最大化展示自身价值。

3.2 重视单位内部人员的分配关系

对于事业单位而言，其薪酬管理体系必须要对组织内的资源发放有所规范，防止其引发难以协调的矛盾而造成单位不健康的运转，必须对激励策略进行明确阐述。由于事业单位人员通常工作环境较为固定，没有来自市场的压力感，因此，可以通过薪资奖励来激发其工作的热情。在薪资制定的过程中，还要依据工作人员的工作业绩进行评定，给予其相应的奖励或者激励机制，使其认识到自己奋斗的目标，并且为之努力工作，最终获得回报。事业单位要让自己的人员具有团队合作精神，且一个集体的业绩常常依托集体总成绩来进行考核。因此，事业单位在薪酬管理的过程中也要重视对团队成绩的考核，促进员工能够团结一起完成团队既定的目标。事业单位在制定薪资时应从单位的具体情况出发，也要从行业的影响力和事业单位的社会责任方面来对事业单位的薪资进行考量，薪资的制定不仅应该从岗位所从事的工作的繁易程度上入手，工作环境的差异上做出判断，还应该结合不同时间工作岗位的需求差异来制定合理的薪资。除此之外，事业单位应定期对薪资进行优化和完善，这样才能更好适应行业及社会变化。

如，医疗卫生系统，根据岗位的职级、专业的要求、劳动强度和工作条件不同等，医务人员尤其是医生，其薪酬与护士不一样。高年资的专家和主任医师在薪酬水平上比一般医师要高，这其中一个很重要的原因是需要投入的脑力劳动及体力劳动要求高，承担的责任和风险比较大等。医院也会考虑医生的加班、夜班、节假日加班等薪酬，薪酬结构上予以体现。

另一方面，护士薪酬也根据岗位的不同进行差异化的薪酬待遇。比如，负责重症监护室(ICU)病患的护士，其薪酬水平较其他普通病房护士就更具有竞争力，因为 ICU 病护的工作时间、工作强度、心理压力、工作风险都更大更复杂。因此医疗卫生行业的薪酬必须根据不同岗位、不同工作环境的特殊性、不同工作强度等特点进行详细的岗位差异化设计。

3.3 明确认识事业单位的具体分类

依照中共中央和国务院关于稳妥地有序推进事业单位改制有关意见，各事业单位应依据自身性质选择适应的工资形式，依次推进事业单位改革，每个事业单位工资制度应该依据自身具体的职能与职责需求等，及时进行改革与完善。所以先要明晰各个类别的社会角色以及功能属性，然后才能进一步顺利开展改革政策。也就是说各事业单位应当基于他们的具体使命以及服务质量定位，设计自己的专项管理模式。比如：对于教育机构来说，学生的学习表现以及个人的发展为主要标准，教师的薪资报酬与其教学水平及其被评定的结果相联系；病人的护理质量和生活幸福感是评判医院医务人员工作效果的重要衡量指标，因此医院应对医生以及其它医院工作人员给予工资上的补贴，应与医务人员治病的效果、病人身体的恢复情况以及病人的满意度相挂钩。医院可以通过日常体检考核方式或顾客反馈形式对医疗医务人员的工作效率进行评估，在对医疗医务人员工作水平作出考核之后就可以根据结果给予补贴额与奖励额。对于科学研究部门来说，可以依据研究部门项目中研究成果的水平或技术突破等情况制定工作人员的个人收入级别。

3.4 充分发挥薪酬分配的自主权

要想很好地落实绩效工资的管理，事业单位要确定每一岗位的工作责任、工作权力、所需技能、工作环境，然后通过海氏评价法或者市场价格计算法这类评定方法测定各个岗位的重要性来作为设置岗位绩效工资的基础。此外，要根据国家相关规定限定绩效工资占比整体工资的比例并且还要制定出各类级别和各职务对应的工资分派方案。除此之外，事业单位还可以运用其他奖金制度作为对常规奖金的补充，比如一次性奖励和单项性奖励，以此来调动职工的工作积极性和工作的积极性。另外，对一些特殊职业和特殊人才而言，事业单位还可以根据他们的能力和贡献制订特殊工资方案，在组织环境和外部环境变化中适当调整工资制度。需要注意的是，事业单位拥有自己的薪资制度安排权，但是必须要遵循国家规定和相关薪酬制度安排的规定，因此要制定内部审查制度，依靠外部监察机关预防任何违规的行为出现，以便事业单位能合法合理地实施绩效工资管理，更好地完善现存的薪资制度。

4 结语

综上所述，薪酬体系作为人力资源管理的重要内容，可调动员工为事业单位长远发展作出贡献的积极性。尤其是绩效工资是重要内容，需要合理设计。具体来看，在事业单位薪酬体系下，绩效工资管理模式应注重完善内评机制，根据单位和社会状况调整工资分配，注重以人为核心的理念，并对工资制度进行改革。事实上，目前事业单位面临绩效考核系统落后、未考虑内部职工的配比关系、未明确各类公立事业单位的性质、未发挥分配工资的自由度等，这就需要利用调整绩效考核、注重内部员工的配比，明确各类型事业单位的性质以及发挥分配工资自由度进行改善，以给员工支付更为公平合理的工资收入，实现单位与员工的双丰收。（作者：孙文东陕西省疾病预防控制中心）

信息来源：本文来源于“《中文科技期刊数据库(全文版)经济管理》 2025年第5期”，由人事工作者编辑整理。

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