近日，小鹏汽车副总裁郑叶青公开表示，公司员工年龄结构多元化，不仅包括35岁以上员工，还有60岁甚至70岁以上的员工。

此前董事长何小鹏也在2025年1月提到，公司招收了多名60岁以上员工从事培训、管理等工作，认为他们的行业经验能帮助企业放大价值。

何小鹏强调，年龄增长意味着经历的挫折更多，应对复杂问题的能力更强。与其他企业相比，小鹏汽车将高龄员工作为战略资源而非负担。

一、此前报道

2025年1月，小鹏汽车董事长何小鹏公开表态：“年龄增长意味着经历的挫折更多，应对复杂问题的能力更强。”他透露，小鹏不仅未设35岁年龄门槛，更主动招聘60岁以上员工从事培训、管理、技术研发等核心岗位。这一言论迅速引发热议，而小鹏用实际案例回应质疑：

  • 高管层72岁的研发副总裁徐吉汉主导智能驾驶技术研发，67岁的制造副总裁蒋平优化生产工艺；
  • 技术层：60岁底盘调校技师通过“听声辨位”定位螺丝松动问题，70岁焊接老技师带徒传承工艺；
  • 职能层：返聘退休员工管理食堂、培训新人，提升后勤效率与组织稳定性。

    “银发工程师”成为小鹏车间常态，年龄多样性从口号落地为生产力。

二、为何高龄员工是“资源”而非“负担”？

小鹏对高龄员工的重视，源于智能汽车行业的三重刚需：

  1. 经验资本化

    制造业依赖“隐性知识”，如老师傅对工艺参数的直觉判断。例如，60岁工程师参与“智能底盘域控软件开发”项目，将传统机械经验与AI结合，研发周期缩短18%。何小鹏直言：“在制造行业，需要足够经验的人放大价值。”

  2. 技术传承与风险控制

    高龄工程师经历过多次技术周期，能快速识别研发风险。10年以上经验的电池Pack工艺师可通过参数波动预判热失控，降低量产缺陷率，这对安全至上的汽车行业至关重要。

  3. 组织韧性构建

    2024年新能源车企裁员潮中，小鹏核心技术团队流失率仅为行业平均的1/3。高龄员工的稳定性成为应对行业波动的“压舱石”。

小鹏汽车的“高龄员工战略”，本质是对工业文明积淀与数字革命浪潮的融合探索。当72岁副总裁与95后算法工程师并肩攻克智能驾驶难题，当老师傅的“听声辨位”遇见AI传感器的数据流，中国车企正在证明：

“年龄不是创新的枷锁，而是时间的勋章。”在技术迭代与人口结构变化的双重挑战下，小鹏的“人才资本化”路径，或将为全球制造业提供一场生动的中国实验。

综上，垂暮之年，我们终究是牛马的一生！

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