2025 年 9 月 1 日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)》正式施行，其中第十九条明确规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。若用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者依据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应依法予以支持。这一规定，被众多小微企业主和个体工商户视为 “重磅炸弹”，让他们夜不能寐。

实际上，“9・1 社保新规” 并非全新规定，它本质上是对相关法律规定，尤其是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条如何适用的进一步阐释。社保的重要性不言而喻，最高人民法院的此次司法解释，旨在统一法律适用标准，构建和谐劳动关系。但该规定在司法层面明确了劳动者与用人单位之间任何 “不缴社保” 的约定均无效。一旦全面实施，以往部分用人单位通过让劳动者 “自愿放弃社保” 来减轻社保负担的 “灰色操作” 将彻底行不通，极大压缩了双方在社保问题上的 “自主选择空间”，使得社保愈发趋近于税收性质。这无疑将严重影响用工成本和劳动者收入，特别是对小微企业和个体工商户这类经济体系中的 “毛细血管” 和 “细胞”，影响可能更为巨大。

据《中国企业社保白皮书 2024》数据显示，2024 年，社保缴纳基数完全合规（即以职工上年月均工资为社保缴纳基数）的企业仅占 28.4%。这意味着，超七成企业可能存在不缴或少缴社保的情况。社保欠费追缴数据同样引人关注，广州市人社局公布的 2024 年上半年社保稽查数据显示，1517 家被稽查企业追回社保欠费 5.3 亿元，涉及职工近 4.7 万人。2023 年，全国因社保欠费被稽查的企业达 5.8 万家，追回欠费超 87 亿元。

在中国，小微企业和个体工商户占市场主体的 90% 以上，吸纳就业人数占比约 80%，其在创造就业方面的作用举足轻重。以小餐饮行业为例，中国烹饪协会数据显示，该行业平均利润率仅 5%-8%，而社保支出占企业用工成本的 20% 以上。若全部员工合规缴纳社保，企业压力可想而知。若小微企业和个体工商户因成本增加陷入亏损甚至倒闭，劳动力市场供求关系将改变，求职者增多、雇主减少，求职者为就业不得不降低薪金要求，这既不利于劳动者，又会因就业难导致消费需求下降，加剧产能过剩，甚至引发 “死亡螺旋”，使相关行业和社会陷入更严重的内卷。

面对 “9・1 新规”，小微企业主和个体工商户并非只能 “躺平”。从根本上讲，长期有效的应对方法有二：一是在所有人依法缴纳社保，保证 “社保成本” 公平性的前提下，企业探索先进商业模式，提升经营管理水平和盈利能力；二是引入机器人和 AI 工具，减少人工使用。但目前对小微企业主和个体工商户更具现实意义的，是寻找能创造缓冲期的应对方法，确保社保成本短期内不明显增加，同时避免劳动者要求补偿和赔偿，以及政府部门的处罚。

基于现有规定，不缴社保也合法的情况有以下几种：

  1. 劳动者和用人单位之间不属于劳动关系。

  1. 劳动者与其他用人单位存在劳动关系且已在其他地区缴纳社保，因劳动者只能由一个用人单位开户缴纳社会保险。

  1. 实习生以实习为目的，实习期内无需缴社保。

  1. 退休返聘人员无需缴社保，劳动者规定范围为 16 周岁以上至法定退休年龄。

  1. 劳动者从事非全日制工作，即平均每日工作时长不超 4 小时，一周累计不超 24 小时，且工资结算周期不超 15 日。

  1. 劳动者已参加城乡居民保险且不愿意、不配合转换为职工社保。

企业可据此设计相应安排，如聘用兼职人员、实习生、临时工、退休人员，使用劳务派遣人员或灵活用工平台等。但需注意，当前倾向于更看重 “实质”，形式符合上述情况的安排，也可能被认定为 “存在实质性劳动关系”，存在风险。此外，最高人民法院《劳动争议案件司法解释 (二)》第二十一条规定，《劳动争议案件司法解释 (一)》第三十二条自 2025 年 9 月 1 日起废止，退休返聘人员也可能构成劳动关系，不过即便构成劳动关系，部分地区（如广东、浙江等地）也只需单独购买工伤保险。同时，虽严格来讲，已参加城乡居民保险的劳动者入职后应转为职工社保，但实际执行要求较宽松。除上述六种情况外，其他节省社保支出的做法，大多存在较大合规风险。

社保新规的实施，虽短期内给中小企业带来巨大挑战，但从长远看，有助于规范市场秩序，构建公平竞争的市场环境。中小企业应积极应对，合法合规降低社保成本，实现可持续发展。同时，政府也应关注中小企业面临的实际困难，出台更多配套政策，帮助企业平稳过渡。