Workshop直击｜家族企业传承大拷问，现场调研揭秘二代三大痛点|创一代|基业|家族企业|家族办公室|长青

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文 | 荣缨家族会客厅

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前言

8 月 19 日，一场以 “家族新掌门:从父辈光环到自我定义，打造属于你的权杖新柄” 为主题的Workshop在北京荣缨家族会客厅举行。来自家族企业、金融机构、学术研究等领域的嘉宾齐聚一堂，围绕家族精神提炼、代际沟通壁垒、传承工具创新、全球化布局等核心议题展开深度对话，通过典型案例剖析、东西方模式对比及实战场景模拟，为中国家族企业的基业长青提供思路借鉴。

本场Workshop由惠裕全球家族智库和普华永道联合主办，诺亚控股特别支持。据悉，同主题的Workshop已经在上海、深圳、北京三地成功举办，主办方将陆续在国内多个城市等地推出专项工作坊，聚焦架构设计、风控管理、出海实战等模块，联合启动 “家族领袖陪跑计划”，助力家族企业实现从 “经验传承” 到 “系统传承” 的跨越。

一、家族精神：传承的 “根与魂”

Workshop上，主办方惠裕全球家族智库创始人范晓曼开宗明义指出，家族传承的核心在于 “精神立基、制度护航”。她以巴菲特家族治理理念为例，强调成熟家族需在企业层面构建 “董事会、CEO 与风险控制” 协同体系，在家族层面树立 “慈善优先财富观” 与 “标准化接班人制度”。

现场分享的中外家族案例引发广泛共鸣：梁启超家族以 “莫问收获，但问耕耘” 的家训，实现代际杰出人才辈出。范晓曼还特地提到与国投泰康信托7月最新发布的显示，部分四代以上家族因缺乏精神凝聚与制度设计陷入传承困境，“提炼家族精神已势在必行”。

Workshop 现场，我们怀着深切的缅怀之情，追思了刚刚离去的家族挚友盛品儒先生。作为著名盛宣怀家族的第四代传人，他始终心系家族文化的薪火相传，以热忱与坚守践行着传承使命。即便先生已远行，盛家世代积淀的深厚文化底蕴，依然通过笔墨文字等载体静静流淌、代代延续，于岁月长河中沉淀出老牌家族独有的精神韧性与生命力，这份力量也将继续温暖着每一位关注家族传承的同行者。

二、东西方对比：从 “经验传承” 到 “系统构建”

拥有 20 年家族服务经验的普华永道私人财富服务合伙人陈楚凡提出 “五项资本传承模型”，将家族传承拆解为金融、人力、智力、精神与社会资本的协同延续。她对比指出，西方家族多从子女出生即搭建 “专业顾问引领 + 制度托底” 的传承框架，而中国第一代企业家常因忙碌忽视规划，导致 “财富易传，能力与精神难续”。

陈楚凡以《红楼梦》王熙凤的 “家族大管家” 角色类比传统家办雏形，以 900 年延续的 “范氏义庄” 阐释中国古代信托智慧。她观察到，新生代继创者正突破传统模式：“内地二代不再局限于承接股权，更倾向以创业或联合家办拓展新领域，如东北某二代出售地产资产后打造新生代合作平台，实现精神传承的创新表达。”

普华永道中国新生代计划负责人施娟娟援引普华永道全球新生代调研报告的洞察，与全球同类人群相比，中国家族企业的新生代往往更具有创业思维，他们更多地在家族企业之外设立自己的创业公司（中国内地：29%；香港：20%；全球：12%）。她分享了诸多来自数字艺术、绿色科技等前沿领域的典型案例，这些案例生动展现出家族企业二代积极投身新事业，促使家族产业向多元化、创新化方向迈进的实践过程。

三、全球化已是家族企业不可规避的发展走势

在圆桌讨论上，世界商务与外交关系合作组织主席 Sasha 围绕家族企业二代传承痛点，分享关键观察。

Sasha 指出，全球化已是家族企业不可规避的发展走势，二代接手家族产业时，普遍希望推动业务向全球化生意转型，“出海不只是概念，更要落到实处、真正扎根海外市场” 。这既呼应海外市场的增长潜力，也反映二代突破本土局限、重塑家族产业格局的野心，但跨境供应链搭建、海外合规运营、文化差异适配等，都是需解决的 “扎根” 难题。

谈及资源支持，Sasha 提到二代对专业协助的需求 —— 不少二代正通过家族办公室（家办）探索投资与传承，却面临家办功能分散、协同不足的问题。“家办不能只做财富管理，要成为二代整合金融、产业资源的平台” ，同时，需深化第三方机构协作，让法律、税务、战略咨询等专业服务，精准匹配家族传承与企业全球化的复杂需求，助力二代突破经验边界，应对新时代挑战。

四、实战剖析：典型案例的警示与启示

Workshop情景模拟环节以近期知名企业家族传承、争产风波为焦点展开热烈讨论。嘉宾们指出，股权模糊、工具缺失、代际沟通不足是核心问题，建议通过家族宪章明确权责、运用信托隔离风险、建立接班人培养体系。多位嘉宾强调：“传承需‘前置免疫’，创始人在世时就应梳理资产、凝聚共识，避免事后博弈。”

在 “传承模拟工坊” 环节，嘉宾分组推演 “创始人临终布局”“风波后品牌重塑” 等场景，提出 “私下协商非婚生子女诉求”“以养老企业妥善安置元老” 等实操方案，凸显传承中 “人情与制度平衡” 的重要性。现场二代嘉宾也踊跃结合自家传承问题与案例，分享观点、交流心得。

PS.现场调研：洞察现状，揭示家族企业传承的门道

Workshop除深度探讨家族传承核心议题外，现场还开展了家族企业二代继创者专项调研。调研数据从角色认知、组织能力、权力分配、制度建设等维度，勾勒出北京及周边地区家族企业继创者的真实生态，为行业提供数据参考。

现状：家族企业传承的多元图景

继创者角色分化明显

调研显示，家族企业继创者角色呈现多元格局。36%为“家族企业外部创业者”，反映新生代继创者不再局限于传统接班路径，更倾向于依托家族资源向外拓展新赛道；23%作为“家族企业股东/受益人”，体现财富传承的基础属性；但仍有32%“尚未参与企业工作或其他”，说明部分家族代际衔接存在滞后性，代际传承的深度沟通与规划亟待加强。

权力结构高度集中

在所有权、决策权与运营权的集中程度上，55%的家族企业处于“高度集中”状态。这一数据折射出家族企业传承中，创一代对企业的深度掌控仍是主流模式，虽能在短期内保障决策效率，但也为代际权力交接与新生代管理施展埋下潜在冲突隐患，家族企业治理模式转型迫在眉睫。

传承制度建设参差不齐

家族传承治理制度方面，“家族信托”“家族投资政策或股东协议”的覆盖率达50% ，但“家族宪章或协议”（25%）、“冲突解决机制”（25%）等系统性制度建设明显不足，且35%的家族“无/尚在考虑中”。这表明部分家族对传承风险预判与制度规划的意识薄弱，尚未构建起从财富分配到代际协作的完整制度框架。

痛点：传承进程中的关键阻碍

组织能力提升的失衡

家族企业组织能力提升需求中，“核心团队建设”（80%）与“战略有效性”（70%）需求居前。一方面，初代创业者的元老团队与新生代管理理念易产生冲突，核心团队的人才结构优化与代际融合成为难题；另一方面，战略从制定到落地的全流程效能欠佳，反映出家族企业在适应市场变化、突破路径依赖时，面临战略协同与创新转型的双重挑战。

权力交接的潜在冲突

超半数家族企业权力高度集中，意味着新生代继创者在企业决策中话语权有限，代际间权力博弈风险加剧。创一代的掌控惯性与新生代的发展诉求若无法调和，将导致企业在代际交接期陷入决策内耗，影响企业可持续发展。

传承制度的系统性缺失

“家族宪章或协议”“冲突解决机制”等制度覆盖率低，以及大量家族处于“无规划”状态，说明家族企业传承缺乏系统性风险防控与协同治理机制。当面临资产跨境流动、非婚生子女权益等复杂问题时，易因制度缺位陷入传承纠纷，损害家族财富与企业品牌。

趋势：家族传承的演进方向

继创者角色的创新拓展

超三分之一的继创者选择“家族企业外部创业者”角色，预示未来家族传承中，新生代将更主动地突破传统接班模式，通过独立创业、跨界融合等方式，为家族财富与精神传承注入新活力，实现从“守业”到“创业+守业”的模式升级。

治理模式的渐进转型

权力高度集中的现状与市场竞争加剧的外部环境，将推动家族企业逐步优化治理结构，从“创一代高度掌控”向“代际协同、权责清晰”的模式转型。借助家族信托、股东协议等工具，平衡所有权、决策权与运营权，构建适配代际交接与企业发展的治理生态。

传承制度的全面升级

随着家族传承案例的警示与行业认知深化，家族企业对传承制度的需求将从“基础工具应用”向“系统性规划”进阶。涵盖家族宪章、冲突解决机制、跨境资产传承协议等在内的完整制度体系，将成为家族企业抵御传承风险、保障代际协作的核心支撑，专业机构（如普华永道等）在制度设计与落地中的作用也将愈发关键。