公司里的升职晋级，一般都需要竞聘吗？

公司里的升职机制，跟体制内的晋升制度，有类似的部分，曾经在《我是那种“不带人的主管”，有些尴尬，如何向人解释？》以及《什么是职位的级别？》里，我讲过。

比如升职，我们常说的是村长升到镇长，镇长再高升到县长，县长继续高升到市长、省长、中央干部等等。体制外的升职，则一般是小兵升职到主管，主管升到经理，接着经理提升到总监、副总、总裁等等。

但是升职跟晋级还不是同一个概念，一个职位可能对应着很多个级别，统称职级。比如有厅长自然就有副厅长，县长当然也有相应的副职。比如体制外的工程师，也分初级工程师、资深工程师和主管级别的工程师。

下表就是公务员领导职务的级别表，这里你能看到第十八级到最高的第一级别。每一个职务层次，都会对应着好几个岗位级别。

说个亲身体验过的话，我在做采购经理之前，就先做过不带人的采购经理，接着是带人的采购副经理，然后才做了采购经理。

一个采购部门小的四五个人，大的几十号人，采购经理就那么一个。但是世俗认知就比较简单化，也比较会恭维人，听说你在大外企做采购的，他们就问你是不是采购经理；同理，听说一个亲戚在市里公务机关比如税务局上班，就说此人局长！

体制外最近二十来年，最流行的就是类似阿里的P和M职级，我总结过见下表。

以上从P1到P16，从M1到M11级，尤其最常见的P6、P7、P8，也都是有内部有形、外部无形的初级P6中级P6高级P6、初级P7中级P7高级P7、初级P8中级P8高级P8的。因此，某人从工程师升职到主管，可能已经历过三四次晋级，名片上从主管升职到经理，可能已经跨越了四五次晋级。

总之，升职跟晋级还是有些不一样的。升职更大，类似小学生升学到初中生，再升到高中生，接着大学生；晋级相对步伐较小，类似一年级上二年级，初二后面读初三；高中生参加高考后暑假结束去读大一，这是既晋级又升职了。

晋级一般不犯错就会晋升，主要看你来此工作的工龄。升职则会通知你，主要考核你的贡献。当然在此工作的资历、工龄、跨部门合作的经验、几年来的工作表现、业绩打分和综评，才是升职的主要依据，有些还要看内外关系。显然，升职更加不容易，晋级则是个自然过渡的事情。小气又使坏的公司才会为难员工的晋级，搞得像给你赏赐一样，比如1个加薪5%的机会，也会让全公司100个人都来抢。

在体制外尤其外企，这些升职晋级都有相对成熟的理论和流程规定甚至标准定义，因为在他们的外国总部运营过好多年，那可是正宗的资本主义市场环境。能复制的就直接带到中国分公司来了，外企在中国待的时间久了比如20年后，也会相对本地化，但大体思路、升职与晋级的机制是不变的。

在500强外资企业，一般每年会有一次加薪，好的年景是平均加薪10%，分0-13%等多个档次，这就是一年一度的绩效打分后的工资普调，大致是“A完美”绩效对应加薪13%，“B优秀”对应10%，C合格对应7%，D待改善也有个5%，加薪0%则是“E不符合要求建议辞退”。这种一年一次的加薪，顾名思义就叫年度加薪。

而晋级一般并不加薪，比如你以初级主管级别入职的，一年后就自然晋级到了中级主管，这主要是因为你的薪水增加到了某个升级的临界点，自然你在人事系统里就是中级主管了，对应的职级代号比如从5C变成了5B，又经历了2年的晋级和年度加薪，你的职级变成了5A。

这当然没完，你继续待下去，又待了1年，则你的职级变成了6C，这次就是升职了，你的职位开始叫经理，人事会发个邮件通知，告诉你这次的职位调整，且你的薪水也增加15%，还会恭喜你一下，鼓励你再接再厉。

所以，大家可以看到，一个小主管比如月薪15000入职后，经历过晋级到5B、再晋级到5A、接着到6C，历时4年多晋级加薪了（1+10%）的4次方，基本月工资等于原来薪水的1.46倍即21962，然后不久被通知升职为初级经理再加薪15%，月薪增加到了21962*（1+15%）＝25256元。

由此，大家可以看到，资本主义国家的企业大致是这样给你升职加薪的：差不多每年晋级1次，但并不通知你，且通过年度加薪每年给你增加10%上下的工资；差不多3-5年会给你升职1次，且会通知你，同时额外加薪15%的样子。

以上这个过程，在体制、央企、国企和事业单位等，稍有不同。主要是年度加薪并不是普调，只针对部分员工，加薪幅度也不是围绕着10%的平均值，而是不确定，甚至每个人加薪的幅度都不一样，不加薪的人数在行情不好的年份占比更多，行情好的时候大多数人也加薪。这个过程中只要加薪，人力都会通知你；不加薪，当然就不跟你啰嗦了。但都不算是普调，正常也没有“E不符合要求建议辞退”这个选项，只有你违法违纪或者多次违规之后的“开除”规定，但开除已经不属于晋级或升职的机制了。

升职的时候，如上企事业单位等一半概率可能是上级任命，所以人力会直接通知你，加薪幅度还蛮大，比外企的15%要高一点，大致你按20-30%来，类似体制外一次跳槽的正常加薪幅度；还有一半可能是需要公司内部竞聘的，大致3-5个人竞争1个职位，类似公考笔试后的面试选拔，竞聘成功者则升职并加薪，加薪的幅度根据多位群友反应，大于外企的15%，但小于30%你可以当做加薪20%出头吧！当然，你竞聘升职成功的话，人力也会通知你，并且发布公告。

那么在体制外尤其私企民企呢？私企民企大多不是太讲规则，很多成立也不久，且没有强大的母公司资源和资金，政策风险较高，所以私企民企会想尽各种方法拖延你的升职和晋级尤其对应的加薪，中间充满各种考核、竞争和竞聘，吊起全员的积极性，给你打鸡血，但是尽量不给你涨基本工资，只给你多发半个月、1个月、2个月、3个月多也见过6个月工资的年终奖。

有些互联网巨头，据说准备给优秀员工发20个月的奖金，但是这20个月的工资基数是小几千，比如4-5千块。总计6-10万块的年终奖，也不过是你平时真实月工资的三四倍。

私企民企里，哪怕10块钱的好处，也需要你付出100块的代价，最终还不一定能获得。他们应该也有智囊团去算计着你，在你的面前挂着一块肉，让你往前走，但一直吃不着，还让你跟周围的同事大家都一起来参与竞争。

总之，套路很多，在外企和国企的自然晋级和年度加薪，在私企民企会用各种为难你、考核你、倒逼你、消耗你、鸡血你、打击你，让你参与竞争、竞标、演讲、考核、学流程、写心得、赌咒、发誓六亲不认并住在公司，甚至全员参与竞聘，最终你披荆斩棘、过十关斩九将，终于胜出了，才给你多发一两个月的奖金，而基本工资不变，至少调工资相当的难。

我们来看下今天的星友，来自什么单位，他们加薪、晋级和升职机制如何。

“幽哥新年好！我们公司有一些现象我想咨询一下您看是公司陋习还是正常的人情世故办公室政治日常：

1. 每年经理都要鼓励员工竞聘晋级，比如P2升P3（每年就会多一个半月的薪水发到绩效奖金中，不是涨底薪），为了晋级，就不能只看自己的业务线，要想尽办法多做组织贡献，例如流程不清晰的时候要组织各领域梳理流程并做出流程文件来，比如要为部门的人服务公共事务。”

这是公司激励员工的一个方法，让大家都去争夺获得少量奖金的机会，这个奖金一般是月工资的1.5倍，但不涨基本工资，类似摸奖，但公司仍然宣称这是晋级。其实只是去竞赛，期间各种展示和赌咒、发誓，为了争夺多拿1.5个月绩效奖金的名额。

一般全员可以参与，比如你们部门5个人，那你报名了部门竞聘，就会有20%的概率拿到这个奖金，所以大部分善良的中国员工都是会参加的。

就这点我有过类似的体验，在我毕业后的第二份台企工作中，部门某次调整工作制，要延长一部分人的工作时间，类似当下的996，每个人都可以选择维持目前五天八小时工作制，也可以选择延长50%工作时间到手工资增长30%，有这两个选项。结果绝大多数同事都选择的后者，即加班选项。其实用时薪来算是亏的，但是善良勤劳的同事，亏时薪也要争取多拿月到手工资，并生怕名额不够被别人抢了去。

因此，你就类似当初我的感受，你的其他同事都会参与这类奖金竞聘，你不参与竞聘的话就担心机会被别人抢走，也担心提高了别人竞聘成功的概率。

“晋级是15选4的概率，而且要接受各个领域总监和vp的灵魂拷问，搞得好像多神圣一样，涨点工资还要这样卖命做组织贡献、服务同事、惨烈和十几个人竞争？感觉有些PUA。”

竞聘主要看员工超时工作的时长、为整个部门贡献的精力以及完善流程、做出标准文案等等岗位职责之外的工作量和成绩。可见公司的管理者从源头就掌握了古人“朝三暮四”的养猴手法，吊起你们互相竞争、一个比一个卷的主动工作的干劲，从而达到公司花小钱获得数倍收益的效果。

难怪你们平时就看到公司花钱，在人事部雇了不少设计绩效考核体系的专业人员，主要就是为了更高效地管理和压榨员工。

“2. 给领导当小秘书，领导要跟进的事情就是我来替他跟进，要资料写汇报，每个同事都有自己的一个主题去为领导服务。”

这第二个策略则是，让员工以主动为各个领导做文书工作为荣。一旦帮某个领导做“小秘书”做得好，就会牵涉到开头那个1.5个月奖金的竞聘概率。因为15个人才选出了4个人发这奖金，占比不足27%，而各位领导显然都属于竞聘委员会的打分成员，职位越高权重越大。所以大家势必都会找各个部门领导去献殷勤、做文案、跟踪领导的事项，甚至帮领导处理日常琐事、私事。

这样一来，公司省去了给各位部门领导甚至总监、副总、总经理招聘全职秘书的钱，因为有这么多“小秘书”提供了额外的秘书服务，并且根本不需要这么多小秘书，因为10个领导才对应10个小秘书，而来竞争做秘书的员工有100个甚至更多。

一个领导配3个秘书都不在话下，这下公司开心了，充分利用了跟过去相同的工资预算，但压榨出来了富余的劳动力、殷勤的免费秘书、同时来竞争并抢着伺候自己的人工助理、大量的情绪价值等等，各位领导从上到下就解放了自己的工作量，职位越高收益越多。

其实维持27%这样的晋级比例，主要是每年大致到了被自然晋升工龄的老员工会有这样的比例，公司最终主要会让15个参与竞聘的人中的那三四个老员工竞聘成功，还故意用这个圈套来让全员都去争取给公司公共部门提供免费服务、给各领导提供免费小秘书。待着就该有的东西，被这种公司将之当做少部分奖励，甚至算公司的赏赐机会，从而达到管理这些员工的极致。

“3. 天天喊着部门没经费，叫我们不要打车报销，不要加班太晚，不要出差去供应商。一年下来部门就年底聚餐一次，其他时间都没聚过，都是各忙各的。”

一边喊着让员工不要消耗公司的报销费用、加班费、车旅费等，一边取消甚至就没有部门聚餐和团建的经费。将公司这个组织的日常省钱，做到了接近极致。

“4. 每双周周五下午茶（奶茶+鸭脖子）费用由两人平摊，整个部门来轮流平摊，等于是部门员工自费的，还是强制参与。”

这第四个项目则是公司不出钱，而是让每个部门的领导组织员工集资，来帮助公司请客，喝奶茶吃鸭脖子等，假装公司和部门犒劳大家，其实羊毛出在羊身上。

更为恶劣的是，这种让员工自己掏腰包给自己买东西吃的事情，还是强制性的，且也引入了竞争，因为每个员工都花了钱，你不参与就亏了，所以会导致大家一看见鸭脖子都会去抢着吃，分奶茶时也会争前恐后，在无形中大大提升了员工之间的竞争力，培养了“你拿了我就没有”“你死我活”这样一种互相争夺和伤害的潜意识。

不得不说，这种方法已经比美国管理各类盟友、友邦的水平还厉害，因为美国虽然收割盟友，但也会适当拿出一些产业和实惠尤其军事保护出来，而你们公司则是一毛不拔，奶茶鸭脖子全来自员工的腰包。

“民企就是这样PUA+吝啬吗？虽然也是个快上市的大民企，但这风气也不太对吧？”

私企民企也不全是如此，只是大概率这样。

上市之后会略有改善，但你以上所列只是4个项目，其他各类民企私企还会有数百种如此PUA和压榨员工的方式。

我举个例子给你，新鲜的如下，是一家上市公司最近给员工的通报批评和处罚。

这家公司年前有个总裁讲话，然后规定全体员工在春节假期8天内，大致每人提交一份讲话感想，要写得情真意切、真实心得、感悟透彻、题目自拟、字数800-1000字。

开年后复工才1两天，就对“未达要求”的员工采取罚款和通报惩罚，超出字数或者不足字数，都要被扣钱，5元/字。其他写得不好、有错别字或者各类不足的处罚，由于截图幅面有限我们还没看到。就这种小气、吝啬、盘剥、压榨、PUA员工的主意都能想得出来还实施了，你们公司如上的那4条，已经算见怪不怪了。

这还是一家上市公司，好在是港股，投资者和股民的眼睛可以是雪亮的。这家的股价长期低于1块钱，且最近一年不到的时间重挫了一大半。

因此，从共性知识上来判断，建议大家对于上市公司尤其民营的在境外上市民企，尽量不要进股价低于1块钱的公司。那么多善于研究的股东和股民都不看好，大家都觉得它差才用脚投票，你一个打工的更没有能力和精力去分析这家到底如何了。你就谨慎进入1块钱以内股价的公司即可，虽然武断，但你的生命、职业生涯甚至每一年每个月每一天的青春，也只有一次。

最后，回到文章标题的提问：公司里的升职晋级，一般都需要竞聘吗？

当然不是，越压榨的企业，越是将升职晋级拿出来竞聘；好的公司升职、加薪、晋级，都是直接通知你，有些甚至都不通知就给你悄悄办妥了！