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为什么“懂人心”被过度神化了？

管理学中常说“管理的本质是激发人的善意和潜能”，但“激发”的前提未必是“看透”。现实中，很多团队问题恰恰源于管理者过度纠结“他为什么这么做”（比如员工迟到是因为懒？家庭变故？还是单纯没规划？），反而忽略了更关键的事：如何用规则、目标和反馈，让“人心”的不确定性降到最低。

举个例子：员工A最近工作拖延，管理者若纠结“他是不是对我有意见？”可能陷入内耗；但如果用“任务进度表+截止提醒+结果验收”的机制，拖延问题会被客观暴露，解决方向会更聚焦（是能力不足？资源不够？还是优先级冲突？）。

员工B总爱提反对意见，管理者若猜测“他是不是爱表现？”可能打击积极性；但如果建立“观点需附数据/案例”的讨论规则，反对意见会更有价值，矛盾也会减少。

结论：过度关注“人心”容易陷入主观猜测，而用机制和规则管理行为，反而能更高效地解决问题。

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