公司一开会就变成了批斗大会，各部门在一起吵成了一锅粥，年初定的目标，转眼大半年过去了只完成三分之一。

销售骂生产交不上货，生产怪采购不及时，采购说每次都被财务卡住，财务的理由也很充分，她说回款太差。

吵了一圈各部门互相甩锅，反正不是自己的问题，老板一个人急得团团转。

很多老板都遇到过类似的问题，每当这时候老板的头脑很容易发热，一发热就说我要上绩效，我要考核你们，我要扣你们的钱！

然后···就让人力资源部门去设计考核，人力经理没办法，老板安排了任务必须做啊，但人力经理不懂业务流程，也不懂生产流程。

现在要给所有部门设计考核，页有点丈二和尚摸不着头脑。

好在现在是互联网时代，聪明的人力经理立马去网上到处搜索，销售业务、生产、采购怎么考核？花了几天时间搞了一大堆表格回来。

其实不光人力经理不懂，老板也不懂，他自己也是道听途说，等到人力把一堆表格发给他，他也懵逼，看不懂，搞不明白都是些什么。

好在人力经理也不是完全没用，发给老板之前归了类别，告诉老板销售部门用A套表格，生产考核用B套表格，财务和采购用C套表格。

老板看了看觉得有模有样，于是再把自己想要考核的点，让人力经理一股脑的加进去。

搞完后，老板让人力资源组织各部门相关人员开会，讲解几套表格的用法。

会议结束后老板说今后考核表格关乎到大家的奖金多少，大家务必按时提交，而且认真对待。

做完这些老板还有点小得意，心想···呵小样还治不了你们？

唯独心虚的人，恐怕只有人力经理了，因为他公布后很多部门的同事都跑过来反应问题，问题最多的就是这个指标不合理，那个数据我们没有。

本来这些都是老板催得急，想着赶紧搞完了应付一下，没想到老板最后居然就拿着这些东拼西凑的表格直接用了。

于是人力经理默默地拿起手机，打开了某某招聘平台，准备找好下一家跑路了。

因为他心里清楚，最后这锅得他背呀，老板是不可能背的，而且所有部门的气也都往他身上撒。

果不其然，所谓的绩效表格推下去几个月后，不但没有效果，大家的怨气反而越来越大，工作的效率越来越低，部门间推诿现象更加严重。

以前至少还能做点实事，现在为了应付考核，你得把正事放一边，先把表格要考核的内容做了，不然要扣钱。

本来老板做绩效是想着逼大家完成目标，现在做的事情与目标越来越远，目标变得更加遥遥无期！

老板一看更加生气了，他觉得是大家找借口，故意不配合，于是把部门负责人叫过来一通骂。

直到几个部门负责人都说再这样下去不干了，你爱找谁做找谁做，与其等着公司倒闭，不如现在就出去找新工作。

老板终于反应过来，现在谁也不能骂，只能找人力资源的问题，找到人力经理正准备骂，人力抢先一步说老板请收到我的辞职报告，请您批准。

老板眼睛一瞪，随即叹了口气，批准了人力经理的辞职申请，随后会上表示这都是人力的问题，公司恢复到考核以前，不在用这些表格。

如此前前后后折腾了几个月，业绩没有提升，团队士气低落，部门之间的扯皮依旧如故，还牺牲了一个人力经理。

老板痛定思痛，觉得是绩效考核有问题，就因为搞绩效才捅了这么大个篓子，也不知道当初是怎么就鬼迷心窍搞了绩效。

其实这位老板从一开始就搞错了方向，方向错了你越努力错的越离谱，首先老板和人力没有搞明白绩效管理的底层逻辑！

老板认为大家相互推诿，是不愿意担责的表现，那我就用绩效考核你们，看你们怎么踢皮球，人力认为考核无外乎就几套表格，去网上搜索一些相同行业用就行了。

大家想想按照这样的逻辑能不出问题吗？

记住：绩效是‘为目标而生’，不是‘为考核而生’。

什么叫为目标而生？

我们不管定了多少目标，这个目标是所有部门通力协作才能完成，那如何让大家同心协力？

首先要寻找适合自己企业的绩效模式，市面上的考核模式有很多比如常见的有KPI/OKR/KSF、阿米巴、360度考核等等。

我们充分了解模式后，再根据企业的实际情况量身定制，设计出一套符合企业实际情况的绩效制度，而不是去网上随便找几套同行的表格，你以为就是考核了。

刚刚这位老板就是为了考核而考核，最后的结果肯定不好，我们的各个部门和员工就像一颗颗珍珠。

而绩效就像一根绳子或一条链子，只有通过绩效的这条链子，把四处散落的珍珠一颗颗串起来，才能变成了一条美丽的珍珠项链！

明白了这个道理，大家也就知道了模式的重要性，模式在这里我就不多讲了， 大家可以去我之前的文章学习，或则直接咨询我。