作者｜泰勒·考文（Tyler Cowen）
美国乔治梅森大学霍尔伯特·L.哈里斯经济学教授，公共选择研究中心经济学教授，梅卡图斯中心主任。
我非常钦佩伊丽莎白·安德森将哲学与经济学融合的努力，但就她的泰纳讲座而言，我的观点与她不同。我对经济学的看法与她不同，在谈到道德哲学时，我会把实际权衡放在论证的核心位置,让它们来塑造哲学，而不是把它们作为事后的思考。
我不想去总结她的观点,但我会提取她讲座中的一个核心短语—也就是她一开始提及的“我们中间的专制”。按照她的解释,这些专制是私人的商业公司。这个描绘可能是故意夸张,但是也反映了她的态度,即资本主义公司以一种在道德上她极为反感的方式对它们的雇员行使了无须承担责任的、不民主的权力。
作为一个选择学术职业来最大化某些方面个人自由的人,我对这种描绘的部分内容表示同情。但是,我想强调劳动关系中一些非常不同的事实和特点。
《被雇佣的人：工业革命以来的私人企业和劳动关系》
[美] 伊丽莎白·安德森 著
柯振兴 译
中国科学技术出版社
2025年9月
比如,如果雇员离职的成本非常低,我不会非常担心公司的专制权力。的确,很多员工对他们当前的公司产生了感情—比如,他们可能在这里有朋友,和老板关系良好,以及有自己喜欢的通勤方式。然而,最可能发生的情况是这些福利越来越多,但是因为雇主的经济剥削,这些劳动者的工资并没有增长。这可能是个问题,但是这并非安德森所描述的困境,这个困境更多与员工缺乏足够的自由有关。
许多企业批评者,包括安德森在其讲座末尾,都假设存在买方垄断(monopsony)—也就是说,一家公司对它雇佣的劳动者有相当大的市场权力。除了引用一本尚可但影响力有限的书中的一个脚注,我担心她和其他人一样,并没有提供很多证据来支持她的描绘。与她的处理相反,我知道的最好研究发现,沃尔玛—美国最大的私营部门雇主—在大多数地区(除了位于南方和中部的农村地区)都没有这种显著的买方垄断权力。雇佣的买方垄断模式已经引起了一些关注—我想补充的是,其中一些来自普林斯顿大学—但大多数经济学家认为它在解释劳动力市场时只具有次要地位。没有了买方垄断,我们又回到了退出/离职有助于实现大量工人的自由的观点。
更一般的情况是,社会广泛承认大公司的工资水平明显高于小公司的工资水平。严格地说,这和买方垄断的模型并不冲突(比如,当大公司雇佣更多人时,市场的权力可能导致工资上涨),但是这和安德森所传达的实际情况非常不同。注意,大公司相比小公司更能容忍雇员的个人喜好。比如,拥有“老男孩网络”的当地汽车零部件商店,可能不愿意雇佣同性恋和少数族裔,但是麦当劳的政策支持对这些群体的包容,部分是为了保护公司在多元化消费者群体中更广泛的声誉。我想把这些事实置于对现代商业公司的解释的核心位置,但是安德森似乎对企业规模经济如何与工人的个人自由相互作用给出了一个非常负面的描述。
值得注意的是,买方垄断模型本身无法预测劳动者在工作场所会享有更少的自由或福利。因为我们通常将买方垄断与更低的员工谈判能力以及由此导致的恶劣的工作环境相联系,这听上去是反直觉的。但是请放心,我正在提供该理论的正确理解。不久前,经济学家承认生产垄断并不预示生产质量下降,因为利润可能在产品质量较高的水平上更容易实现最大化,而不是在较低水平上(比如,你可能宁愿垄断钻石也不愿垄断更便宜的宝石)。类似的命题也适用于买方垄断,也就是说,雇主可以提高工作场所的自由来进一步压低员工的工资。这不仅仅是理论上的可能性,现实世界中,我们确实常常看到雇主迎合的是在职员工的岗位质量偏好,而非边际新雇员的诉求。或者,设想一个雇主—他们既想吸引更多的劳动力,又不愿像笨拙的买方垄断巨头那样被迫全面涨薪。提供员工选择性的工作场所自由是公司通过“薪资歧视”提升利润的可能路径。我不是说公司必须按照这种方式去做,但是它能轻松做到。
因此,即使买方垄断的假设在叙述上是相关的,它也很难与工作场所自由的缺失这一概念联系起来。
尽管如此,我已经承认很多工作的离职成本过高,并且我建议聚焦关于公共政策如何降低这些成本的具体问题。医疗保险、养老保险和移民地位,他们与特定工作的捆绑通常过于紧密,这在很大程度上是监管和税法的产物。例如,我们应当消除雇主提供医疗保险方面的不公平竞争环境。(在一定程度上,《平价医疗法》尝试使用凯迪拉克税来部分实现这一目标。)我们应该减少工人的移民身份与是否留在特定工作岗位的联系。现实是,员工依赖于公司的很多情形是由于政府决策不当,而不是直接来自市场或者公司劳动关系的本质。
安德森论证的一些基本前提也值得质疑。对许多人来说,这可能听起来有违直觉,甚至有些可怕,但经济学家会问,至少相对于可行的替代方案而言,工人在工作场所是否会享受到“过多”的宽容和自由。每一种好处都有一个权衡的过程,从整体上看,更广泛的就业条件可能涉及太少的现金和太多的自由与宽容。简单地说,在边际上,雇主可以用金钱或自由和宽容(我们可以笼统地称之为福利)来支付工人更多的报酬。钱是要交税的,税率通常相当高,而工作场所的额外福利则不用交税,这也是为什么很多瑞典办公室都非常漂亮的原因之一。从简单的经济学角度来看,相对于社会最优值而言,工作最终会导致福利过多而薪酬不足。我怀疑我们是否应该针对这种扭曲的税收楔子(可能很大)采取对策,增加工人的福利,而不是专注于增加他们的薪酬。
可以说,因为尊严等哲学概念可能会干预,个人偏好在道德上并非神圣不可侵犯的,就像阿马蒂亚·森和其他人—包括安德森—在其他情境中所争论的那样。这很合理,但让我们强调,鉴于最初的税收扭曲,个人偏好可能正在更强烈地推动着更高的工资而不是更高的福利。
我也相信,企业通常应该有权因员工在脸书上的帖子或其他“工作场所之外”的活动而解雇他们。首先,许多员工在他们的脸书页面上发布种族歧视、性别歧视或者其他令人不舒服的评论和照片。当雇主解雇他们时,这经常是为了保护其他雇员的某些自由。当我读安德森时,她经常以雇主和雇员对立的角度来阐述议题。但是,通过市场,雇主往往会将工人的偏好内化为一个整体。工作场所自由的问题往往可归结为不同劳动者群体间的权益博弈。在此语境下,允许大量表面看似任意的解雇决策,从整体效果而言反而可能支持而非损害劳动者的自主权。
总体上,我发现在她的论文中,由于雇主在大多数情况下都被认为是在控制员工或者尝试去控制员工,雇主的视角以及消费者的视角是缺失的。因为许多员工的过失与不当行为难以通过可缔约或法律可执行的方式明确定义,因此雇主的自由裁量权是必要的,这是一个很简单的法律经济学的故事。极端情况下,这种自由裁量权导致权力滥用,安德森文中也记载了若干案例。然而这类滥用行为相对较少,而自由裁量权带来的收益—不仅对雇主,对员工和顾客同样如此—远超这些成本。
或许这一观点过于简化,但是安德森从来没有驳斥它。她提供的雇主滥用职权的案例,仅作为否定现行制度的表面论据呈现,却未充分考量自由裁量权带来的补偿性效益。此外,我们从未被告知有多少起此类任意解雇的案例发生,以及它们的人力成本有多高。我没有看到证据表明此类事件是美国公众的主要担忧。
对于雇主为何常常对员工拥有如此大的自由裁量权,事实上经济学家有一个非常好但是不够完美的解释。正如桑福德·格罗斯曼、奥利弗·哈特和约翰·穆尔在他们一系列论文中概述的,雇主(通常,不是全部情况)对于资本产品的价值有更多独特的贡献,因此他们拥有这些资本的财产权。最终,大多数工人都能从这种安排中受益,哪怕他们只是消费者的角色;大部分人不希望他们的同事负责资本产品的最终处置。有大量的证据证明,有很多工人要求一定程度的外部控制,并且他们自己也同样承认。
即便如此,我也参与了一家工人所有制公司—也就是我与亚历克斯·塔巴罗克的边际革命博客,这是我们两人共同拥有的。作为主要的作者,我们是增加价值的人,而资本成本也非常低,所以这种组织结构是合理的,实际上也符合经济学理论的预期。在其他方面,我接受大学给我发工资,同时大学会规定,作为继续受雇的条件,我的计算机里不能存放淫秽材料,或者我可能不能在博客或者推特上发表非常冒犯人的评论(标准由他们确定)。我对这种组合非常满意,作为回报,我不需要穿西装戴领带去上班。
我并非试图论证目前的安排对每个人甚至大多数人都堪称理想模式。但要评估这些问题,我们需要在比我所看到的安德森所做的更早的层面上,将权衡利弊纳入我们的道德理论。
总体上,企业对员工尊严的侵犯远没有安德森描绘的那么严重。很多雇主费尽心思地使他们的公司成为工人尊严的来源,这正是因为员工和潜在的员工看重这样的自由和保护。你的公司越被正面评价,就越容易招聘到有能力的员工。我没看到这个视角得到足够的重视。很多人不喜欢在家办公,因为他们能在工作场所得到太多的快乐和成就,即使他们对遵守一些规定还是有预期的。同样众所周知的是失业对于幸福和健康的巨大的负面影响,远远超过失去收入带来的影响。难道这不意味着在总体上,工作场所是人们在当今资本主义世界中尊严和成就感的重要来源吗?我认为是这样,然而安德森却从未反驳或考虑这一方面。吸引并留住人才是公司努力为员工创造愉快和宽容氛围的最大单一因素,这也是为什么很少有公司因为员工的政治观点或者他们的(非破坏性的)工厂外活动而解雇雇员。
公司对雇员的管理与政治上“法治”的对比,可能会产生误导。我注意到,在当代美国的“法治”之下,如果照字面意思解释,美国人每天平均犯下大约三项重罪(比如,扔掉寄给他人的垃圾邮件是一项联邦重罪,最高可被判处五年监禁)。当然,对于这些或者其他犯罪,大多数人都可被免于处罚。我认为我们应该废除其中的一些法律,但同时,它们反映了一个更广泛的观点:几乎所有可行的制度都依赖内在激励来使其变得可以包容。在这种情况下,起诉每个美国人每天犯下三项重罪的动力非常小。因此,看到任意的公司治理与法治所设想的客观或者中立的理想并列,我感到不舒服,因为后者事实上不存在,而且在实践中,它也不是保护我们政治自由的机制。
可能最重要的是,我发现对当下安排的替代讨论需要放在分析的中心,因为核心问题在本质上是一个比较的问题。我想请求更仔细地观察公司与工会、由工人拥有和经营的合作社,以及由员工管理的公司之间的谈判。总体上,文献显示,这些结构没有为雇员提供明显更多的自由,至少不是安德森所描绘的那种自由。原因之一是这些组织结构通常效率较低,这妨碍了它们为工人提供更好的待遇。另一个机制是当雇员能得到更好的待遇时,他们通常更喜欢现金,而不是额外的自由或者福利。因此,不同的组织形式似乎并不是工作场所自由问题的重要答案,工会也是如此。
事实上,对于员工管理的公司为什么可能给他们的雇员更少的自由,有以下几个原因。旧式的投资银行和法律合伙人制度希望他们的所有者遵守一些相对比较严格的社会和职业守则—即使是在工作场所之外。更普遍的是,当雇员通过持有股份从而有动力去互相监督时,监督变得更加容易,并且公司也会进行更多的监督。再次强调,主要问题并不是控制欲强的老板与追求自由的工人之间的对立。
如果说公司给工人带来了大问题的话,那就是它过早地或者错误地将工人从工作场所的压迫中“解放”出来。当然,我说的是失业问题。大部分经济学家同意,从社会角度来看,企业更愿意裁员,而不大愿意降低名义工资,以留住员工并维持收支平衡。如果观察一下由劳动者管理的企业,就会发现证据能证明这一假设。当员工在管理中有发言权时,就业趋向于更加稳定,而工资趋向于更加不稳定。换句话说,老板的真正问题是他们太愿意放弃对员工的“控制”。
安德森提到了德国的共决模式,即工人担任公司董事会成员。我知道的最好的研究指出,由于生产率较低,这种组织形式损失了约26%的股东价值,并且,很多成本由消费者来承担,而消费者当然在另一种身份下大多是工人,只是换了个方式。这一结果适用于德国,而德国可能是这种组织模式最成功的国家。并且,共决制最适合于中等规模的制造型企业——在德国比较流行——但不太容易推广到服务业,在那里,大部分员工与公司的长期利益关系不大。
总而言之,我认为安德森对商业的描述过于消极,对于工人在公司工作场所享有的个人自由太消极,并且不愿意去面对相关的权衡。好消息是,即使是我们当中的非学术人士也不会在独裁者的监督下辛苦工作。
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