一名在公司工作了近30年的老员工，在离职时与公司签订协议，一次性领取了27万余元补偿款，并承诺“双方再无任何争议”。然而，当他后来发现自己的补偿金比法定标准少了近18万元时，还能反悔吗？
01 案件背景：工作三十载，离职协议引发争议
冀某的职业生涯堪称漫长而稳定——他自1994年8月起就在北京某公司工作，工龄近30年。2024年3月，公司与冀某协商一致解除劳动合同，双方签订了一份离职《协议书》。
协议约定：公司一次性支付冀某包括经济补偿金、工资、奖金、加班费等在内的全部款项，共计27.6万元。公司如期支付了这笔钱，冀某也确认“双方再无任何争议”。
然而，事情并未就此结束。2024年10月，冀某申请劳动仲裁，要求公司支付2022年至2024年的年终奖。双方达成调解，公司支付了14.2万余元的年终奖。
但冀某并未止步。他再次申请仲裁，要求公司支付经济补偿金差额17.8万元。他的理由是：离职协议中约定的补偿金仅为法定标准的60%，属于“显失公平”。
02 法院裁决：两审均驳回，协议效力获确认
仲裁委员会未受理冀某的申请，冀某于是起诉至法院。一审法院仔细审理后，驳回了冀某的诉讼请求。冀某不服提起上诉，二审法院于2025年11月终审判决：维持原判。法院的判决逻辑主要基于两点关键考量。
首先是风险权衡与意思自治。法院认为，签订离职协议时，公司已处于经营困难状态。冀某作为完全民事行为能力人，自愿选择接受较低的补偿金，以换取“即时、确定的现金”，规避了公司经营进一步恶化可能导致“分文难获”的风险。这被视为一种理性的商业判断。
其次是诚实信用原则。冀某在收到补偿款后又要求补偿差额，构成对生效协议的反悔，违反诚信原则。且双方后续通过调解解决了年终奖问题，这实际上已对之前协议的可能不公进行了补正。
03 法律分析：何种情形构成“显失公平”？
那么，什么情况下低于法定标准的补偿协议才会被认定为“显失公平”呢？
根据《民法典》第151条，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求撤销。
关键点在于，仅仅“金额低于法定标准”并不自动构成显失公平。法院会综合考量多种因素。
在张某与某公司的劳动争议案中，张某工龄长达25.5年，协议补偿金为11.9万元，而法定标准应为25.4万元，差额超过50%。法院最终认定这种情况构成显失公平，判决公司支付差额13.4万元。（广州市总工会案例）
劳动者的认知能力和谈判地位也是重要因素。如果劳动者文化程度低，缺乏相关法律经验，而用人单位处于明显优势地位，法院更可能认定显失公平。
04 特殊情形：社保缴纳问题不能“协商放弃”
值得注意的是，涉及社会保险等强制性规定的权利，即使协议中有“放弃”约定，劳动者仍可主张权利。用人单位和劳动者共同缴纳社会保险费属于法定义务，不因当事人约定或者承诺而免除。
（本文案例援引（2025）京03民终17354号判决书）
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