2025年9月1日，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用问题的解释（二）》正式实施，废止了已执行15年的“超龄用工按劳务关系处理”规定。
许多人疑问：这是否意味着所有超龄用工都将自动转为劳务关系？
法院在近期一起案件中明确表示，废止旧规并不等同于反推认定劳动关系，而是标志着超龄劳动者权益保障进入新阶段。
01 基本案情
2025年11月19日，一起超龄用工争议案件二审宣判。案件中，一名超过50岁的女性员工要求确认与公司存在劳动关系，最终法院驳回了她的上诉。
案件中的员工李阿姨（化名）于2024年6月年满50周岁，达到法定退休年龄。2025年2月，她与四川某公司签订了《用工劳务合同》，在餐厅工作。不到一个月，她在工作时受伤，随后申请仲裁要求确认劳动关系。
仲裁委不予受理后，她诉至法院。一审法院认为，李阿姨入职时已达到法定退休年龄，不具备劳动法律法规规定的主体资格，双方存在劳务合同关系而非劳动关系。
李阿姨不服判决，提起上诉。她主张，最高法新司法解释已废止“超龄劳务关系”规定，且她未享受养老保险待遇，双方应构成劳动关系。然而，二审法院维持原判，确认双方不构成劳动关系。
这一判决明确了废止“超龄劳务”规定不等于自动反推认定劳动关系的原则。
02 法律表述的演变
要理解当前法律变化，我们需要回顾相关规定的历史沿革。2010年，最高法院通过司法解释首次明确，退休返聘人员与用人单位按劳务关系处理。
这一规定在2020年司法解释修订时被完整保留，成为处理超龄用工争议的“金科玉律”。其背后逻辑是：劳动者已经退休并领取养老金，国家通过社会保障体系为其提供了基本生活保障，他们再次就业时应适用更为宽松的民事法律关系。
这种制度安排在特定历史阶段发挥了积极作用。对企业来说，使用退休人员可以免缴社保，用工更加灵活；对退休人员而言，能够继续发挥余热，增加收入。
随着我国人口老龄化程度不断加深，延迟退休政策逐步推进，这种“一刀切”模式开始显露出弊端。越来越多的“银发打工族”在继续工作时遭遇被欠薪、意外伤害等纠纷，却因为劳务关系的定性而难以获得劳动法充分保护。
2024年9月13日审议通过的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”这标志着对超龄劳动者权益保护思路的根本性转变。
03 新型用工关系的核心特征
最高法废止“超龄劳务”规定后，超龄用工并非简单地转为标准劳动关系，而是形成一种新型的“不完全劳动关系”。
这种新型关系核心在于“权利清单式”保护路径。2025年7月31日，人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》不再纠结于“关系定性”，而是直接明确规定：无论关系叫什么，只要满足条件（受单位管理、从事有报酬劳动），用人单位就必须保障清单上的核心权益。
新型关系与传统劳务关系的区别主要体现在以下几个方面：
在劳动报酬方面，劳务关系下只需按双方协议支付，而新型关系要求不低于当地最低工资标准，且必须按时足额以货币支付。
在休息休假方面，劳务关系没有强制加班费标准，新型关系则不仅要执行劳动法标准，还强调“一般不安排超龄劳动者加班”。
最为关键的突破在工伤保障方面。劳务关系下，超龄劳动者发生事故伤害，用人单位按过错比例承担人身损害赔偿；而新型关系下，强制参保工伤保险，工伤认定、鉴定、待遇按《工伤保险条例》执行。
然而，这种新型关系并非完全等同于标准劳动关系。超龄劳动者不适用《劳动合同法》的解雇保护规则，协议期满、约定条件成就或协商一致即可终止用工，无需支付补偿金或赔偿金。
04 法院裁判的关键因素
在超龄用工争议案件中，法院裁判通常会综合考虑多个因素，而不仅仅是年龄或合同名称。
关系的从属性是判断关键。劳动关系中，劳动者在人格上、经济上、组织上从属于用人单位，需遵守单位规章制度，接受单位管理。而劳务关系的主体双方地位平等。
具体而言，法院会考察：劳动者的工作是否用人单位业务的组成部分；劳动者提供劳动是否受到用人单位的指挥；用人单位是否对劳动者进行考勤、考核等管理；劳动报酬的支付方式是否具有稳定性和周期性。
在本文开头的案例中，二审法院特别指出：“对用工关系的定义应遵从双方意思自治，结合合同书的名称来看，双方明确约定为‘用工劳务合同’，故双方签订合同的真实意思并非建立劳动关系。”
这意味着，合同名称和内容也能反映双方真实意图，法院会尊重当事人意思自治。
同时，劳动者是否享受养老保险待遇也是重要考量因素。根据法律设计，劳动者依法享受养老保险待遇，意味着他们已通过社会保障体系获得了基本生活保障，因此与单位的关系可能更倾向于认定为劳务关系。
本文案例来源：四川省乐山市中级人民法院 (2025)川11民终1775号民事判决书（当事人均为化名）。
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