一、核心思想：一文看透千年用人智慧！
1、三大核心理念
- 识才观：“真才多藏于草莽，大略常隐于布衣”
- 用才观：“用人如驭鹰，信人如植木”
- 容才观：“大才者多有棱角，宏略者常带锋芒”
2、历史脉络图
古代智慧 → 近现代启示 → 现代应用
↓ ↓ ↓
楚汉相争 国共得失 企业商战
贞观之治 革命建设 组织管理
二、深度解析
第一层：识人之明（解决“找到谁”）
核心问题：为什么人才常在眼前却视而不见？
三大盲区：
❌ 盲区1：以名取士
→ 只看学历背景，忽视实际能力。
→ 案例：袁绍重虚名失郭嘉，曹操重实谋得天下。
❌ 盲区2：以亲疏断才
→ 圈子文化，排斥“非我族类”。
→ 案例：项羽只用项氏族亲，失韩信、陈平等。
❌ 盲区3：以陈规束杰
→ 用旧标准衡量新人才。
→ 案例：诺基亚固守塞班，拒绝安卓新生力量。
实践心法：
“眼中有阶籍，心中无乾坤” 翻译：放下成见和标签，用“空杯心态”看人。
第二层：用人之道（解决“怎么用”）
1、核心法则：信任与授权的关系公式
- 完全授权 → 成就大业（刘邦用韩信）
- 有限授权 → 勉强维持（崇祯用袁崇焕）
- 处处掣肘 → 必然失败（现代中国民营企业常见病）
2、四个层级的人才使用：
1.0 用其力（基层执行）
2.0 用其能（中层管理）
3.0 用其智（高层谋略）
4.0 用其势（领袖格局）
关键警句：
“得人而不用，用而不专，专而不信，何异于持玉圭舂米，携宝刀劈柴？”
第三层：容人之量（解决“如何留”）
1、容量测试三问：
- 能否容忍比自己强的人？
- 能否接受尖锐的反对意见？
- 能否允许“非主流”的成功路径？
2、历史兴衰镜鉴：
- 正面：李世民容魏徵 → 贞观之治。
- 反面：洪秀全不容石达开 → 太平天国内部分裂。
- 现代：乔布斯被逐出苹果 → 公司濒临破产。
三、实用框架
“三台聚才”落地系统
第一台：黄金台（制度引才）
具体做法：
✅ 建立“能力本位”薪酬体系
→ 华为模式：以级定薪，以绩授奖。
✅ 设计“破格晋升”通道
→ 阿里模式：赛马不相马。
✅ 实施“透明化”评价标准
→ 避免“领导觉得”式的主观评价。
第二台：云梦台（生态育才）
四维培养模型：
- 横向轮岗 → 拓宽视野
- 纵向深潜 → 专业精深
- 项目攻坚 → 实战锤炼
- 内部创业 → 激发创新
案例解读分析：
华为“天才少年计划”
阿里“合伙人制度”
腾讯“活水计划”（内部转岗）
第三台：凌烟台（文化留才）
三个层次的文化建设：
- 表层：物质激励（不让雷枫穿破袜子）
- 中层：情感链接（小米的“小米粥”文化）
- 深层：价值认同（与公司使命共鸣）
四、易学口诀
1、核心口诀（七字诀）
识才破妄见真章，用才释缚尽其长。
容才纳谏胸襟广，聚才三台基业昌。
2、管理自检四问
- 每周开会前问：
（1. 本次决策会否让“韩信”寒心？
（2. 当前制度会否让“范增”拍案？
（3. 公司文化会否让“魏徵”沉默？
（4. 用人方式会否让“孔明”隐居？
- 人才损益表（简易版）
| 项目 | 上周 | 本周 | 趋势 |
|--------------|------|------|------|
| 核心人才流入 | | | |
| 关键人才流失 | | | |
| 员工建议采纳 | | | |
| 创新提案数 | | | |
五、常见误区
误区1：人才=高学历
纠正：建立“三力模型”
- 学习力 > 学历
- 执行力 > 经历
- 创新力 > 资历
误区2：留人=高薪酬
纠正：“黄金手铐”不如“钻石王冠”
- 短期留人靠薪酬
- 中期留人靠发展
- 长期留人靠使命
误区3：培养=多培训
纠正：70-20-10法则
- 70%能力来自实战
- 20%能力来自辅导
- 10%能力来自培训
六、实战工具
工具1：人才识别“四看”法
一看逆境表现（压力测试）
二看业余专注（兴趣折射能力）
三看人际底线（品德观察）
四看学习速度（潜力指标）
工具2：授权阶梯模型
Level 1：请示执行（新手期）
Level 2：建议后执行（成长期）
Level 3：先执行后报备（成熟期）
Level 4：自主决策（专家期）
工具3：容错机制设计
试错区：允许犯错范围
止损线：错误成本上限
复盘制：错误必须学习
七、最终框架
一句话总结全文精髓：
放下成见识人才，给足信任用人才，敞开胸怀容人才
一个核心公式：
企业生命力 = （识人准确度 × 用人信任度 × 容人宽广度）× 时间
一张思维导图关键词：
识才 → 破虚妄 → 见真章
用才 → 释束缚 → 尽其能
容才 → 纳逆耳 → 共风云
聚才 → 筑三台 → 基业长
八、践行清单
晨会三分钟：
- 今天我能发现谁的闪光点？
- 今天我能给谁更多信任？
- 今天我能包容哪个不同声音？
晚会三反思：
- 今天是否因偏见错过良言？
- 今天是否因控制欲限制了团队？
- 今天是否因小失大伤了人心？
结语：
《中国民营企业兴亡鉴》不是历史古董，而是管理者的“人才CT机”。每天对照实践，不出三月，你的人才视野、用人胆识、容人气度必有质的飞跃。
记住：会议室中伏百万甲兵，薪资表里藏半部兴亡——人才得失，从来都是兴衰第一变量。
使用说明：
- 将此文打印置于案头，每周重读一章。
- 在团队内部分享“三台聚才”系统。
- 每月召开“人才损益复盘会”。
- 将“管理自检四问”制成桌牌。
传承智慧，始于今朝；得人之道，行于足下。
作者简介：彭永旺，字茂涵，号观复子，湘西凤凰人。管理心理学博士，高级人力资源管理师，GCDF全球职业生涯规划师，高级企业培训师。幼承易学，深研五行，融通古今管理智慧。历任多家上市企业人力高管，淬炼出独具特色的"阴阳五行管理学说"。所著《人性论》《人效论》《伯乐赋》《人才赋》《用才新赋》《跳槽兵法·十三篇》《永鉴真经——组织识人指南》《人力资源管理阴阳五行学》等开管理文学先河，其中《人力资源管理阴阳五行学》被誉为"商界黄帝内经"的缔造者。
热门跟贴