利益分配是大事，不是小事。
古今中外，只要是在这个问题上犯了错误的队伍，基本都会出问题。比如历史上有个羊斟惭羹的典故，郑国和宋国交战，就因为宋国的元帅忘了给马夫羊斟分一份肉汤，导致他被郑国俘虏。
所以分配利益的时候必须公平公正，但这并不意味着吃大锅饭，一碗水端平。
实际上在商业组织中“不平等”反而是一种公平，多劳多得，让贡献大的人拿到应得的利益才能鼓舞士气。
我们看《华为基本法》里就强调“按劳分配要充分拉开差距”，这才符合“以奋斗者为本”的宗旨。
每个公司都需要奖勤罚懒，优胜劣汰，否则就难以赢得竞争。
我听一个创业者讲他最初是怎么激励员工士气的，当时公司规模很小，有二三十个人，他有次在月底想着拿出30万的利润平均分给员工，但发完钱后他发现很多人不高兴。
因为有的员工觉得自己贡献大，有的认为自己的工作重要，有的认为自己最辛苦……反正是各有各的不满。
然后他作为老板也不开心，于是下个月就拿出10万发奖金，结果员工还是闹腾，他就不再发奖金了，接着员工开始陆续离职，有员工当面批评他不懂管理。
他非常生气，“我给你们发钱难道还有错了？公司效益好就多发，效益不好就少发、不发，这不是很合理吗？”
等他醒悟过来后才晓得自己确实错了，分钱确实不能平均主义。
“大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金”是小说中的说法，我们看《水浒传》里的梁山上面也是要排座次、分果果的，分赃也必须公平才行。
作为老板，可以财散人聚，但要紧是通过分钱的策略来团结人，激励标杆，树立榜样，让大家愿意继续奋斗。简单说就是要有合理性，遵循规律，华为在这方面就很正确：
我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。
简单说就是薪酬要分层次，企业本身就是金字塔结构，不同的岗位不同的贡献，必须有差异化，老板整天就是要琢磨如何分钱，工资怎么划分，奖金如何发，每一个员工拿钱都是有名目的，这样大家才能心服口服。
钱是靠大家一起赚来的，如何分配也应该大家一起商量，设计出一个机制、规则，老板居中协调和决策，这样虽然不能让所有人都满意（没有绝对公平），但只要大多数人认同就行了。
众所周知，华为的待遇高，奖金多，而且关键是有员工持股制度，这个制度是任正非在公司创业早期设计的，它实际上就是一种利益分配机制，对队伍的团结奋斗起到了巨大的作用。
“股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。”
这是非常符合人性规律和企业规律的做法。
另外华为还有获取分享制，保证让拉车的人比坐车的人拿钱多，以价值贡献多少为评价标准，这样就保证了管理的公平公正。
舍得分钱，让优秀的员工跟普通员工拉开差距，谁贡献大谁拿钱多，乃至“上不封顶”，这就叫“给火车头加满油”，队伍自然会嗷嗷叫，愿意打胜仗，敢于打胜仗。
差距拉大了，就是组织的熵减，正气上扬，促使大家形成你追我赶、力争上游的气氛。气氛是重要的管理资源，蓬生麻中不扶自直。
要知道“比较”是人性的底层逻辑，谁也不能否定它的客观存在，我们每个人从小就习惯了互相比较和竞争，当然这也带来了虚荣、攀比、嫉妒等问题，但从好的一面看，比较心理也能激发人的上进心和潜力。
发钱是最直观也是最直指人心的激励办法，毕竟人性趋利。好的队伍就是要形成一种争先恐后的风气，让组织保持活力，勇于奋斗。
每个员工都必须保证自己的贡献大于自己的成本才行。作为老板，一定要让员工知道钱是靠大家努力干活赚来的，如何让他们知道这点呢？就是让市场压力在内部无障碍传递，以及差异化分钱的方式。所谓任人唯贤，就包含了慈不掌兵的意思——不能对落后分子仁慈，因为你对落后分子仁慈就是对先进分子的打击。
任正非把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来，意思就是要拉开差距，由一股中坚力量带动几十万人的队伍滚滚向前。但在拉大差距之外，老板们还要记得一点：“金字塔不仅拉开顶端差距，还要重视金字塔的基座，把每一个角落的人都要关注到。”
要知道基层员工的待遇也要提高到一定程度，否则学习西方企业只侧重金字塔顶尖精英的话，企业内部就会形成两个对立的群体，产生内部矛盾。我们要学任正非的做法，让公司所有人分享收益，这样才能万众一心。我们看包括任总在内的华为高层没有巨富，这是很难得很让人钦佩的地方，任总这种理念和机制就能让华为不断形成新的战斗力，持续发展，持续成功。
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