绿地集团近期进行的大规模裁员和组织架构调整，是其为应对严峻的财务与经营压力所采取的核心举措。这一系列行动规模大、争议多，深刻地反映了这家老牌房企在行业深度调整期所面临的生存挑战。
裁员规模与组织调整
绿地集团的裁员并非短期行为，而是一个自2020年以来持续至今的长期“瘦身”过程。
• 员工总量锐减：根据公开数据，绿地集团的员工总数已从2020年的约8.6万人的高点，持续降至2023年的约6万人。这意味着在三年内，累计减员超过了2.6万人，降幅高达30%以上，且这一趋势在2024至2025年仍在延续 。
• 近期架构调整：2025年12月，其关键子公司绿地香港进行了一次被外界解读为“以架构调整为名，行人员优化之实”的大规模组织调整。具体措施包括撤销原有的7个项目集群的营销、财务、综合管理三大核心部门，转而新设立三个跨片区中心进行统筹，项目集群的行政、运营部门也被精简合并。这套“先合并区域事业部，再跟进裁员”的模式，在绿地内部已成为固定套路 。
• 具体裁员比例：例如，在2025年3月，新合并成立的苏皖事业部裁员比例据称超过30%；而4月份，部分项目团队的裁员比例甚至达到40%左右 。
背后的深层危机
如此激进的裁员，根本原因在于绿地集团长期积累的巨额债务和急剧恶化的经营状况。
• 债务压顶：截至2025年上半年，绿地控股的总负债高达约9369亿元，资产负债率已飙升至89.05%，偿债压力巨大 。
• 销售萎缩与亏损：2025年前三季度，公司营业收入同比下降约20%，并且归母净利润出现大幅亏损（约-66.90亿元）。其房地产销售规模大幅下滑，2024年前三季度销售额同比暴跌42.2%，新增项目极少，导致业务严重萎缩，现金流极度紧张 。
• 激进扩张的后遗症：当前的困境与绿地过去高杠杆、快周转的激进扩张模式密切相关。随着“三道红线”政策出台，行业进入深度调整期，这种模式难以为继。为了生存，裁员成为其“降本增效”最直接的手段之一 。
引发的劳资争议与内部矛盾
绿地的裁员过程并非平稳有序，而是伴随着大量的劳资纠纷和引发争议的内部管理问题。
• 补偿方案不达标：公司提出的赔偿方案普遍远低于《劳动合同法》规定的标准。例如，有方案规定工龄10年内的员工仅赔偿2个月薪酬，10年以上仅赔3个月薪酬，而非法定的“N+1”标准，这引发了员工的强烈不满和维权行动 。
• 严重的欠薪欠保问题：部分区域公司，如江苏事业部，被曝存在公积金欠缴18个月、社保欠缴3个月、工资拖欠3个月的严重问题，这进一步加剧了员工的困境和不稳定感 。
• 不当手段施压员工：据报道，对于不接受低赔偿方案的员工，公司可能采取停工待岗、关闭考勤系统、踢出工作群、甚至停用办公权限和食堂权限等方式施加压力，这些做法被员工视为“软暴力”，极大地损害了劳资信任 。
• 高管薪酬的对比：在普通员工面临裁员降薪、基层薪酬普降25%的同时，公司高管的薪酬却保持高位。据2024年年报，多名核心高管的薪酬总额仍高达1700万元，这种“基层压缩、高管稳薪”的鲜明对比引发了内外部的争议 。
未来展望与挑战
绿地集团正试图通过向“优质城市运营服务商”转型、盘活存量资产等方式自救 。然而，在巨大的债务压力（其中一年内到期债务占比很高）和持续的人才流失背景下，转型之路挑战重重 。
市场普遍认为，如果销售和融资状况没有根本性改善，绿地的人员优化和架构调整可能仍会持续 。同时，这种激进的“瘦身”不仅是为了降低成本，也可能带来核心人才流失、项目管理能力下降等负面影响，对其长期的复苏能力构成考验 。
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